Trong suốt những năm 1920, 1930 của thể kỷ 20, các nước công nghiệp phát triển đã trải qua những thay đổi sâu sắc về văn hoá xã hội. Phương pháp sản xuất hàng loạt đã tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và đã làm cho xã hội phương Tây thành những xã hội định hướng vào tiêu dùng. Mức sống của người dân tại nhiều quốc gia được nâng cao, điều kiện làm việc trong nhiều ngành được cải thiện. Tại các nhà máy năng suất lao động tăng, thời gian làm việc giảm xuống dưới mức 50 giờ một tuần, giới lãnh đạo cố gắng khuyến khích công nhân bằng những điều kiện thuê mướn hấp dẫn hơn.
Trong bối cảnh đó, những phương pháp quản trị theo các tư tưởng cổ điển gặp nhiều trở ngại bởi sự can thiệp của chính phủ, sự phản đối của nghiệp đoàn lao động, của công nhân. Những điều kiện này đã thúc đẩy sự ra đời của trường phái quản trị hành vi.
Những người chủ trương phương pháp tiếp cận này trong vquản trị vavhj ra rằng cần phải đặt con người vào trọng tâm chú ý trong các hoạt động của tổ
chức. Qua những nghiên cứu thực nghiệm, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng việc quản trị thành công tuỳ thuộc phần lớn vào khả năng hiểu biết của nhà quản trị về trí thức, nhu cầu, nhận thức và những nguyện vọng của cấp dưới. Bước phát triển từ những nhận thức về các mối quan hệ của con người thành những hoạt động quản trị hiện đại trong tổ chức thể hiện sự tác động của lý thuyết quản trị hành vi. Các tác giả thuộc trường phái này gồm có Mary Parker Follett, Elton Mayo và Douglas McGregor.
1- Những đóng góp của Follett (1868 – 1933)
Mary Parker Follett nhận thấy quản trị là một dòng chảy, một tiến trình liên tục và rất năng động. Bà cho rằng, nếu một vấn đề được giải quyết thì trong quá trình các nhà quản trị giải quyết vấn đề đó sẽ làm nảy sinh những vấn đề mới. Bà cũng nhấn mạnh đến hai khía cạnh.
1) Phải quan tâm đến những người lao động trong quá trình giải quyết vấn đề.
2) Các nhà quản trị phải năng động, thay vì áp dụng các nguyên tắc cứng nhắc.
Follett đã quan sát để nghiên cứu cách thức giải quyết công việc của các nhà quản trị và từ những quan sát đó, bà kết luận rằng sự kết hợp giữ vai trò quyết đạnh đối với các hoạt động quản trị. Bà đưa ra 4 nguyên lý về phói hợp như sau :
1) Sự phối hợp sẽ được thực hiện hữu hiệu nhất khi những người chịu trách nhiệm ra quyết định có sự tiếp xúc trực tiếp.
2) Sự phối hợp giữ vai trò rất quan trọng suốt giai đoạn đầu của hoạch định và thực hiện các dự án.
3) Sự phối hợp cần nhắm đến tất cả các yếu tố trong mỗi tình huống cụ thể.
4) Sự phối hợp phải được tiến hành liên tục.
Follett cho rằng chính những nhà quản trị cấp tổ chức thực hiện sẽ là những người có thể đưa ra những quyết định tốt nhất. Bởi vậy, theo bà các nhà quản trị cấp cơ sở là những người có địa vị thích hbợp nhất để phối hbợp các nhiệm vụ sản xuất, bởi họ có thể gia tăng sự truyền thông với các đồng nghiệp, với công nhân sẽ có được những thông tin xác thực nhất phục vụ cho việc ra quyết định. Mặt khác, họ có thể vừa hoạch định, phối hợp và liên kết công nhân trong quá trình sản xuất.
Follett cũng chỉ rõ rằng, công việc của các nhà quản trị ở tất cả các cấp còn là thiết lập những mối quan hệ tốt với cấp dưới của họ tuy quá trình này sẽ gặp một số khó khăn về mặt tâm lý và xã hội. Các nhà quản trị cần tìm cách giải quyết những xung đột trong nội bộ, bộ phận do họ phụ trách và có lẽ tốt nhất là họ nên tích cực tiếp xúc và truyền thông trực tiếp với công nhân và các đồng nghiệp. Trong quá trình này sẽ tạo ra sự hiểu biết giữa tất cả các bên.
2- Những nghiên cứu tại Hawthorne.
Quan điểm về quản trị hành vi được nghiên cứu và thực hiện trong khoảng thời gian từ 1924 đến năm 1933 tại nhà máy Hawthorne thuộc công ty điện lực miền Tây, nằm tại Chicago – Hoa kỳ.
Trong những năm đầu, các cuộc thử nghiệm được thực hiện tại ba phân xưởng, do các kỹ sư của nhà máy đảm nhiệm. Công nhân được chia thành hai nhóm, nhóm thứ nhất là thử nghiệm sẽ được thay đổi ánh sáng trongv quá tình
tiến hành thí nghiệm. Nhóm thứ hai là nhóm đối chứng, nhóm này sẽ làm việc trong các điều kiện làm việc bình thường.
Khi các điều kiện về ánh sáng của nhóm thử nghiệm thay đổi thì kết quả cho thấy năng suất của nhóm tăng lên. Các kỹ sư đã rất bối rối khi vào lức hoàng hôn, họ đã giảm ánh sáng và năng suất của nhóm thử nghiệm vẫn tăng lên. Để giải thích những rắc rối này công ty đã mời Elton Mayo (1880 – 1949) gviáo sư thuộc đại học Harward tới giám sát và tìm nguyên nhân của những hiện tượng đó.
Elton Mayo đã cùng các đồng nghiệp trong trường của ông là Fritz Roethlisberger và William Dickson tiến hành một cuộc thử nghiệm mới. Họ đã đưa hai nhóm, mỗi nhóm gồm 6 nữ công nhân vào những phòng riêng, nhóm thực nghiệm làm việc trong điều kiện có nhiều thay đổi, còn nhóm đối chức thì làm việc trong điều kiện bình thường. Điều kiện làm việc của nhóm thực nghiệm đwocj thay đổi nhiều lần, công nhân được phép tự chọn giờ giải lao, được uống cà phê, được trao đổi khi làm việc và kết quả là sản lượng của hai nhóm đều tăng. Để đi đến kết luận, các ông đã tiến hành thử nghiệm đối với hơn hai mươi ngàn công nhân và kết quả không thay đổi.
Cuối cùng Mayo kết luận rằng sự gia tăng năng suất không phụ thuộc vào các nguyên nhân vật chất, mà do một tập hợp những phản ứng tâm lý rất phức tạp. Ông nhận định rằng : “Khi những công nhân có sự chú ý đặc biệt thì năng suất sẽ tăng lên bất kể các điều kiện làm việc có thay đổi hay không. Hiện tượng này được gọi là hiệu ứng Hawthorne.
Tuy nhiên một câu hỏi được đặt ra là tại sao chỉ với sự chú ý đặc biệt và sự thiết lập các mối liên kết nhóm mà có thể sản sinh ra những phản ứng mạnh mẽ như vậy ? Để tìm ra câu trả lời Mayo đã phỏng vấn nhiều công nhân và phát hiện
ra rằng, chính các nhóm không chính thức đã tạo ra sự gia tăng năng suất. Bởi nhiều công nhân cho rằng cuộc sống bên trong và bên ngoài nhà máy là buồn tẻ và thiếu ý nghĩa và bạn bè tại nơi làm việc đã đem lại cho cuộc sống làm việc của họ nhiều ý nghĩa hơn. Bởi vậy, chính sự thúc đẩy của các đồng nghiệp đã tác động mạnh mẽ đến năng suất của công nhân.
Những kết quả nghiên cứu đã giúp Mayo và các cộng sự đưa ra lý thuyết quản trị hành vi được thể hiện trong câc cuốn sách nhan đề : “Những vấn đề con người của nền văn minh công nghiệp” vào năm 1933.
3- Thuyết Y.
Nhà học giả thứ ba thuộc trường phái quản trị hành vi là Douglas McGregor (1906 – 1964). Năm 1960, trong cuốn sách nhan đề : “khía cạnh con người của tổ chức kinh doanh”, McGregor đã đưa ra một tập hợp những nhận định rất lạc quan về bản chất của con người. Ông cho rằng mỗi nhân viên đều là những các nhân snág tạo đầy nghị lực, họ có thể hoàn thành những công việc vĩ đại nếu có thời cơ. Lý thuyết lạc quan về con người McGregor được gọi là thuyết Y, đặc điểm của thuyết này được tóm tắt trong bảng 2.2 và chúng được so sánh với những nhận định của các lý thuyết gia cổ điển, được gọi là thuyết X.
Bảng 2.2. thuyết X và thuyết Y của McGregor Thuyết X - Một số nhận định cổ điển
về con người
Thuyết Y – Một số nhận định hiện đại về con người
1- Hầu hét mọi người đều không thích làm việc và họ sẽ lảng tránh công việc khi hoàn cảnh cho phép. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2- Đa số mọi người phải bị ép buộc, đe
1- Làm việc là một hoạt động bản năng, tư tưởng như nghỉ ngơi, giải trí.
doạ bằng hình phạt và khi họ làm việc phải giám sát chặt chẽ.
3- Hầu hết mọi người đều muốn bị điều khiển. Họ luôn tìm cách trốn tránh nhiệm vụ, có rất ít khát vọng và chỉ thích được yên ổn.
khiển, tự kiểm soát bản thân nếu người ta được uỷ nhiệm.
3- Người ta sẽ trở lên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được khen thưởng kịp thời, xứng đáng.
4- Mọi người bình thường có thể đảm nhận những trọng trách và dám chịu trách nhiệm.
5- Nhiều người bình thường có óc tưởng tượng phong phú, khéo léo và sáng tạo.
Hai thuyết này đưa ra những nhận định trái ngược nhau về bản chất của con người. Thuyết Y là một quan điểm hiện đại cho rằng bản chất của con người là tốt và các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho họ phát huy những mặt tốt đó. Trái lại, thuyết X cho rằng bản chất của con người là xấu, nhà quản trị cần kiểm soát chặt chẽ và phải có những hình phạt. biện pháp thích hợp để ngăn chặn những mặt xấu đó.
4- Thuyết hành vi có tổ chức.
Thuyết hành vi có tổ chức là một phương pháp tiếp cận hiện đại trong khoa học quản trị. Mục đích của thuyết này nhằm cố gắng xác định các nguyên nhân thúc đẩy con người làm việc và biến những kết quả nghiên cứu đó thành các kỹ năng quản trị hiệu quả. Các nhà hành vi học này đã vay mượn sự phân loại về lý
thuyết và các kỹ thuật nghiên cứu tâm lý học, xã hội học, văn hoá học và áp dụng đối với con người đang làm việc trong các tổ chức kinh doanh hiện đại. Kết quả là xuất hiện một lĩnh vực nghiên cứu đa nghành rất khó định nghĩa và nhiều nhà nghiên cứu gọi đó là một chủ đề “ảo tưởng”. Mặc dù vậy, lý thuyết này đã phát triển khá mạnh mẽ tại nhiều quốc gia công nghiệp mới (NTCS) và đã có những ảnh hưởng rất quan trọng đối với tư tưởng quản trị hiện đại bởi nó đã giải thích được nguyên nhân tại sao người nhân viên hành động như họ đã làm. Do đó, hành vi có tổ chức đã trở thành một phạm trù khoa học và các mối liên hệ của con người. (Những phân tích chủ yếu về lý thuyết này sẽ được đề cập trong phần 4). cao Sự 9 Quan 8 Tâm 7 đối 6 với 5 con 4 người 3 2 1 1/9 9/9
Phong cách quản Phong cách quản trị chú trọng tới trị dựa trên tinh con người thần đồng đội
5/5
Phong cách quản trị trung dung
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Sự quan tâm đối với sản xuất
Sơ đồ lưới quản trị của Blake và Mouton
5- Đánh giá chung về trường phái quản trị hành vi.
Trường phái quản trị hành vi đã đặt trọng tâm chú ý vào vấn đề con người, các tác giả thuộc trường phái này đã vạch rõ chính con người là nhân tố quyết định đối với năng suất lao động. Theo họ, công nghệ, các nguyên tắc và các tiêu chuẩn của công việc không đủ để đảm bảo cho công việc được hoàn thành tốt. Thay vào đó, sự thành công tuỳ thuộc vào các mối liên hệ, các nhóm không chính thức, sự thúc đẩy và kỹ năng của các thành viên trong tổ chức. Chỉ những nhà quản trị có ý thức về sự phối hợp và liên kết các cá nhân hướng tới mục tiêu chung của tổ chức mới có thể đem lại năng suất cao. Những kết quả nghiên cứu tại Hawthorne đã chứng minh cho những nhận định này.
Mặt khác, khảo hướng nghiên cứu về hành vi có tổ chức của con người là một lý thuyết mới có hứa hẹn sẽ bổ sung và làm phong phú hơn những kết quả nghiên cứu về mối quan hệ của con người trong tổ chức. Ngày nay, nhiều chuyên gia về lĩnh vực này đang cố gắng xác định sự đa dạng về tính hiệu quả công việc trong những điều kiện làm việc khác nhau và ảnh hưởng nhân tố văn hoá.