8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
1.3.3. NỘI DUNG, PHẠM VI CẤP ĐỘ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN
trong giáo dục đại học
1.3.3.1. Nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
Các cơ sở GD ĐH nói riêng và các cơ sở khoa học, công nghệ, kinh tế, xã hội nói chung đều thực hiện chức năng quản lý và phát triển NNL KH&CN theo những nội dung mang tính phổ biến của mọi tổ chức như:
- Bố trí, sắp xếp nhân lực theo quy hoạch nhân lực của tổ chức; - Điều động, luân chuyển nhân lực theo yêu cầu tổ chức;
- Phát triển nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; - Phát triển NNL thông qua hệ thống chính sách: tạo nguồn, môi trường hoạt động, các chế độ tài chính, khen thưởng, đề bạt…
- Tuyển dụng - sử dụng - đào tạo - đãi ngộ là một khâu liên hoàn của nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức.
- Đào tạo - Đào tạo lại - Bồi dưỡng - Tự đào tạo - Tuyển dụng - Bố trí - Luân chuyển - Đánh giá - Đãi ngộ - Mở rộng chủng loại làm việc - Mở rộng quy mô làm việc - Phát triển tổ chức tạo ra việc làm
Leonard Nadler-Phát triển nhân lực KH&CN. NewYork,1980
Hình 4: Sơ đồ nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
1.3.3.2. Cấp độ quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp độ (phạm vi) khác nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp
Phát triển nhân lực KH&CN
Sử dụng nhân lực lùclùc KH&CN
Môi trường nhân lực llllựclưùclùc KH&CN
các tổ chức KH&CN v.v... Có thể phân chia thành hai cấp độ quản lý nhân lực KH&CN gồm: quản lý vĩ mô và quản lý vi mô.
Quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô
Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô là nắm vững hiện trạng về đội ngũ KH&CN (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ KH&CN), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN trước mắt cũng như lâu dài, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN, tạo điều kiện cho họ có khả năng cống hiến tốt nhất cho KH&CN đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô
Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định. Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô có vai trò quan trọng vì nó liên quan và tác động đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị.
Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô không thể tách rời quản lý nhân lực nói chung mà phải tuân theo những nguyên tắc quản lý nhân lực của nhà nước. Về pháp lý, công tác quản lý bao gồm việc thực thi các điều quy định của Bộ luật lao động, các quy chế quản lý lao động, các thủ tục báo cáo thống kê thường xuyên và định kỳ do nhà nước quy định. Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tuỳ theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của mình mà thực thi các biện pháp quản lý khác nhau trên cơ sở chấp hành các quy định của nhà nước. Để hoạt động KH&CN đạt được hiệu quả cần nắm vững và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động NCKH để đề ra những biện pháp quản lý một cách đúng đắn nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nhân lực KH&CN.
Xuất phát từ đặc điểm của lao động KH&CN, trong quản lý và phát triển nhân lực KH&CN cần lưu ý đến đặc điểm cá nhân nhân lực NCKH phải có tính sáng tạo đổi mới. Trong khi thực hiện công việc cần lưu ý khía cạnh tự do của lao động KH&CN, tránh áp đặt những nguyên tắc hành chính cứng nhắc. Khi đánh giá, khen thưởng cần chú trọng cả khía cạnh vật chất và tinh thần. Việc đánh giá nên căn cứ vào kết quả nghiên cứu của mỗi nhà khoa học không nên quá nặng về việc chấp hành các quy định mang tính hành chính. Để nhân lực KH&CN không bị tụt hậu, bắt kịp với thời đại và thực tiễn cuộc sống cần chú trọng công tác đào tạo- bồi dưỡng và nhất
là quá trình tự đào tạo, đào tạo trong quá trình làm việc (Learning by Doing) của mỗi GV và cán bộ.
Trong phạm vi Đề tài của luận văn này, chúng tôi dựa trên quan điểm về quản lý nhân lực của Leonard Nadler- để tiếp cận phân tích và điều tra về thực trạng quản lý và phát triển nhân lực KH&CN của ĐHQGHN. Theo đó, một vấn đề được quan tâm nghiên cứu, như: i) tuyển dụng; ii) sử dụng (bố trí và luân chuyển nhân lực); iii) đào tạo, bồi dưỡng (cả dài hạn và ngắn hạn); iv) chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên, do giới hạn về phạm vi nội dung nghiên cứu của Đề tài luận văn, nội dung về công tác quản lý đào tạo-bồi dưỡng nhân lực (đội ngũ cán bộ, GV trong hệ thống GDĐH) được tập trung nghiên cứu nhiều hơn.