8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
2.2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ giảng viên ở ĐHQGHN ĐHQGHN
2.2.2.1. Các hình thức đào tạo-bồi dưỡng
Hướng tới mục tiêu 85% cán bộ có trình độ sau đại học trong đó 60% là TS, thông thạo về nghiệp vụ và chuyên môn, thông thạo ngoại ngữ, tin học, các đơn vị đào tạo và nghiên cứu trực thuộc tổ chức các khóa đào tạo-bồi dưỡng dưới nhiều hình thức: bồi dưỡng thường xuyên ngắn hạn lấy chứng chỉ, đào tạo dài hạn cấp học vị sau đại học, các khóa tập huấn nghiệp vụ khác. Thời gian thực hiện có thể từ vài tuần, dưới 1 tháng, từ 1 đến 3 tháng, 6 tháng, 1 năm hoặc dài hơn nữa. Các hình thức đào tạo trên có một số đặc điểm như sau:
a. Về chuyên môn
- Tổ chức các lớp chuyên đề ngắn hạn, các lớp tập huấn chuyên môn như nghiệp vụ sư phạm, sử dụng phương tiện hiện đại trong giảng dạy đại học…hoặc các khóa học dài hạn đào tạo học vị SĐH như Cao học, Nghiên cứu sinh, kinh phí được hỗ trợ từ ngân sách nhà nước.
- Gửi cán bộ đi học các lớp tập huấn ngắn hạn do ĐHQGHN, các tổ chức trong nước và nước ngoài về chuyên môn, tổ chức.
- Gửi cán bộ đi học ở nước ngoài theo chỉ tiêu của Bộ Giáo dục và Đào tạo hay trong các chương trình hợp tác song phương.
- Đào tạo tại chỗ do những người có trình độ và kinh nghiệm đối với người mới vào nghề hoặc có trình độ thấp hơn.
b. Về ngoại ngữ
- Chủ yếu vẫn là do cán bộ tự học hoặc tự thu xếp học thêm ngoài giờ.
- Nhà trường có tạo điều kiện về thời gian hoặc hỗ trợ một phần kinh phí cho cán bộ đào tạo thêm ngoại ngữ.
- Đặc biệt trong chương trình phát triển đội ngũ cán bộ nguồn ĐHQGHN có tổ chức các lớp ngoại ngữ ở trình độ cao.
- Liên kết với các tổ chức nước ngoài tài trợ như quỹ Ford hoặc các trường đại học nước ngoài.
- Các lớp đào tạo dành riêng cho cán bộ quản lý.
c. Về công nghệ thông tin
- Chủ yếu vẫn là cán bộ tự thu xếp cả về mặt thời gian và kinh phí học tập. Một số đơn vị có tổ chức tập huấn ngắn ngày cho cán bộ nhưng rất hạn chế, chủ yếu dựa trên tinh thần tự nguyện do các đồng nghiệp hướng dẫn cho nhau. Một số cán bộ được cử đi đào tạo tại các lớp tập huấn để về hướng dẫn lại cho đồng nghiệp của mình.
d. Về các nghiệp vụ
- Các lớp đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ sư phạm, lý luận giảng dạy đại học, sử dụng các phương tiện hiện đại trong giảng dạy đại học…được tổ chức định kỳ hàng năm, kinh phí do nhà trường hỗ trợ.
- Các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cũng được tổ chức thường xuyên.
- Các lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý cũng tùy đối tượng được cử đi học.
2.2.2.2. Chính sách về đào tạo-bồi dưỡng
ĐHQGHN đã ưu tiên đầu tư cho công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, vẫn có những điểm còn chưa hoàn chỉnh. Thứ nhất, hầu hết các cán bộ đều được tạo điều kiện để học lên những học
nước ngoài học tập vì ngân sách của nhà nước còn quá hạn hẹp, trong khi hệ thống đào tạo trong nước mang tính “gia đình” nhiều, các cán bộ trẻ là sinh viên ưu tú được giữ lại trường, sau đó lại tiếp tục học cao học hoặc nghiên cứu sinh tại trường, như vậy họ vừa là học trò lại vừa là đồng nghiệp với thầy mình, vì thế tâm lý nể nang, xuề xòa vẫn còn tồn tại khá phổ biến trong hệ thống đào tạo. Thứ hai, điểm yếu của đội ngũ cán bộ (trừ đối với trường ĐH Ngoại ngữ) là trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, vì thế gặp khó khăn trong việc tiếp cận với các tài liệu bằng tiếng nước ngoài, và thường phải tiếp cận qua trung gian là bản dịch. ĐHQGHN cũng đã quan tâm về vấn đề này bằng cách xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó có tiêu chí quan trọng là trình độ ngoại ngữ, điều này bắt buộc cán bộ phải luôn có ý thức nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình. Tuy nhiên hiệu quả vẫn còn hạn chế do phần lớn các cán bộ nếu không được đào tạo ở nước ngoài, thì thường phải tự thu xếp cả về mặt thời gian và kinh phí để nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình. Các đơn vị cũng đã có những hình thức hỗ trợ nhất định như tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ một phần kinh phí, tổ chức các lớp đào tạo tại cơ sở, tuy nhiên vẫn chưa thể đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của một trường đại học mang tầm khu vực. Thứ ba, vấn đề trình độ tin học và kỹ năng sử dụng các phương tiện hiện đại vào giảng dạy và nghiên cứu của cán bộ vẫn còn hạn chế. Một phần vì nhiều cán bộ của các thế hệ trước không có điều kiện tiếp xúc với những phương tiện hiện đại, đến nay thì do hạn chế về mặt tuổi tác mà rất khó tiếp thu. Mặt khác, cơ sở vật chất, trang thiết bị của các đơn vị còn yếu và thiếu, hầu như các cán bộ phải tự trang bị máy móc, phương tiện cho mình, vì thế dẫn đến tình trạng không đồng bộ.
a. Nhu cầu tham gia đào tạo- bồi dưỡng
Nhu cầu tham gia đào tạo-bồi dưỡng của cán bộ là lớn. Trong 73% số người không tham gia đào tạo-bồi dưỡng khi được hỏi cho biết họ vẫn có nhu cầu tham gia các lớp bồi dưỡng. Chỉ một số ít không có nhu cầu vì đã
tham gia rồi hoặc đã tự đào tạo-bồi dưỡng từ trước đó. Số còn lại đưa ra khá nhiều lý do để giải thích về việc mình không tham gia các khóa đào tạo-bồi dưỡng:
Biểu 1: Lý do không tham gia đào tạo bồi dưỡng
Lý do phổ biến nhất mà người được hỏi đưa ra là “không phù hợp về mặt thời gian” (trên 42%) lý do “đơn vị không tổ chức đào tạo-bồi dưỡng” đứng thứ 2 (trên 30 %) sau đó mới đến các lý do như “hình thức tổ chức không phù hợp” và “không phù hợp với chuyên môn”, cả hai lý do này đều không phổ biến (trên 11%). Như vậy có thể thấy một nghịch lý gây ngạc nhiên giữa một bên là lý do không tham gia đào tạo-bồi dưỡng với một bên là sự tạo điều kiện của cơ quan để cán bộ tham gia đào tạo-bồi dưỡng. Trong khi số liệu điều tra cho thấy cơ quan hỗ trợ cán bộ mình nhiều nhất trong việc sắp xếp kế hoạch làm việc để tham gia đào tạo-bồi dưỡng thì phản hồi từ phía các cán bộ lại là lý do thời gian không cho phép. Vậy nguyên nhân là do đâu? Nhìn biểu 2, có thể nhận thấy các cơ quan thuộc ĐHQGHN đã cố gắng tạo điều kiện cho cán bộ mình tham gia đào tạo-bồi dưỡng, nhất là về mặt thời gian. Tuy nhiên, trong nhiều phương án thực hiện thì chỉ có phương án sắp xếp kế hoạch làm việc được thực hiện nhiều
hạn chế. Lấy đơn cử một trường hợp là trong quy chế của trường ĐHKHXH&NV có quy định chế độ giảm thời gian làm việc cho những đối tượng đang tham gia đào tạo SĐH và nghiên cứu sinh (giảm 50% giờ chuẩn), cho phép cán bộ nghỉ hoàn toàn từ 3 – 6 tháng sau mỗi 3 năm để nghiên cứu và đào tạo-bồi dưỡng nâng cao trình độ. Tuy nhiên, trên thực tế, trừ trường hợp ra nước ngoài học tập hoặc nghiên cứu, còn nếu như tham gia đào tạo-bồi dưỡng trong nước thì rất ít cán bộ được hưởng ưu đãi như trong quy định. Phương án giúp đỡ về sắp xếp kế hoạch làm việc có thể có hiệu quả đối với những khóa đào tạo ngắn hạn, dưới 1 tháng (xem biểu 3), vì thông thường những khóa đào tạo này được tổ chức trong những ngày nghỉ cuối tuấn hoặc trong thời gian nghỉ hè, hầu hết các cán bộ đều có thể đáp ứng được. Tuy nhiên, đối với những khóa đào tạo dài hạn hơn, nhất là về ngoại ngữ hoặc chuyên môn, yêu cầu sự tập trung cao độ của người tham gia đào tạo thì chỉ có thể phát huy hiệu quả khi người tham gia được tạo điều kiện hoàn toàn về mặt thời gian. Điều này cũng giải thích một phần lý do là tuy đã tổ chức rất nhiều khóa đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ những kết quả thu được vẫn còn hạn chế. Các đơn vị vì thế cần có những cơ chế ưu tiên cụ thể, xác đáng đối với từng đối tượng và phải đảm bảo thực thi trong thực tế.
Biểu 3: Tỉ lệ cán bộ tham gia các khóa đào tạo
Biểu 4: Nội dung các khóa đào tạo
Nhu cầu tham gia các khóa đào tạo-bồi dưỡng của các cán bộ cũng khác nhau tùy thuộc vào trình độ, số năm kinh nghiệm, học hàm, chức vụ của cán bộ. Số liệu điều tra cho thấy đối tượng có nhu cầu được đào tạo-bồi dưỡng cao nhất là các cán bộ hợp đồng làm việc có thời hạn 1 năm và cán
nhu cầu tham gia). Đối tượng này là những người mới vào nghề, cả tuổi đời và tuổi nghề đều còn trẻ, cũng chưa có học vị cao nên họ cần tích lũy kiến thức và kinh nghiệm. Đối tượng tiếp theo có nhu cầu tham gia đào tạo-bồi dưỡng cao là các cán bộ thuộc diện biên chế nhà nước (trên 60% số cán bộ biên chế cho thấy có nhu cầu cần được đào tạo-bồi dưỡng). Các đối tượng này tham gia hoạt động trong hệ thống các trường đại học đã từ nhiều năm nên có khá nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, do đặc điểm tình hình thời kỳ bao cấp và trước chuyển đổi, hầu hết họ đều yếu hoặc thiếu kỹ năng về ngoại ngữ và tin học. Trong khi đó 2 kỹ năng này là tối cần thiết trong thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên, hệ số Cramer’s V là 0, 439 chỉ cho thấy một tương quan yếu giữa các nhóm này. Mức độ nhu cầu là có chênh lệch giữa các nhóm nhưng không đáng kể.
Trình độ cũng là yếu tố quan trọng quyết định nhu cầu tham gia đào tạo-bồi dưỡng. Số liệu cho thấy nhóm Cử nhân có nhu cầu tham gia đào tạo-bồi dưỡng cao nhất, gần 89%. Sau đó đến nhóm Tiến sỹ 75%. Nhóm Thạc sỹ và PGS – TS có mức độ nhu cầu tương đương nhau, trên 65%. Tuy nhiên hệ số Cramer V 0,196 cũng chỉ ra một tương quan yếu giữa những nhóm này.
Số liệu cũng cho thấy số năm công tác cũng tạo ra khác biệt khá rõ ràng trong nhu cầu được tham gia đào tạo-bồi dưỡng của cán bộ. Trong khi 100% hoặc gần 100% các cán bộ làm việc từ dưới 15 năm có nhu cầu tham gia thì chỉ có trên 50% số cán bộ làm việc trên 15 năm có nhu cầu này. Hệ số Cramer’s V là 0,419 tuy không chỉ ra được mối tương quan chặt chẽ giữa số năm công tác với nhu cầu tham gia đào tạo nhưng lại thể hiện sự tương quan này là rõ rệt hơn so với tương quan trình độ - nhu cầu.
Ngoài ra, số liệu cũng cho thấy so với các trường khác, Trường Đại học Công nghệ có nhu cầu tham gia đào tạo-bồi dưỡng thấp nhất, chỉ trên 50% so với gần 80% của Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn và 100% của Trường Đại học Ngoại ngữ.
b. Đánh giá của các cán bộ tham gia đào tạo- bồi dưỡng
Đánh giá các điều kiện đầu vào
Trong số các điều kiện đầu vào thì phương pháp giảng dạy của các giáo viên tại các lớp tập huấn, đào tạo-bồi dưỡng được đánh giá cao nhất. Người được hỏi chỉ đánh giá phương pháp giảng dạy của các giáo viên bằng 3 thang “Rất tốt”, “Tốt” và “Bình thường”, không có trường hợp nào cho mức đánh giá là “Không tốt” hoặc “Rất không tốt”. Đây là một điểm đáng mừng vì thực sự một đội ngũ cán bộ có chất lượng thì cần phải được đào tạo bài bản, với những người thực sự có uyên thâm và có phương pháp truyền đạt. Các yếu tố khác được đánh giá theo thứ tự giảm dần: “tài liệu học tập”, “công tác tổ chức ” và “hỗ trợ về kinh phí”. Riêng về “công tác tổ chức” và “hỗ trợ kinh phí” đã có người được hỏi dùng đến thang đánh giá “không tốt” và “rất không tốt”. Như vậy, ở đây đã xuất hiện những hạn chế thuộc về tổ chức và hệ thống, sẽ được phân tích sau.
Biểu 5: Đánh giá về các điều kiện đầu vào
Tuy nhiên, sự đánh giá cũng có khác nhau giữa những nhóm đối tượng khác nhau. Khá bất ngờ là nhóm đối tượng là cử nhân, người mới
làm lâu năm trong nghề hoặc có trình độ cao hơn. Chỉ có gần 55% các đối tượng là cán bộ hợp đồng tập sự đánh giá phương pháp giảng dạy của giáo viên là tốt (không có rất tốt) trong khi con số này đối với các đối tượng đã làm việc hợp đồng từ 3 năm đến trên 15 năm là trên 60 hoặc 70% (cộng dồn cả 2 thang đánh giá tốt vả rất tốt). Tuy nhiên, hệ số Cramer’s V chỉ là 0,092, không chỉ ra được mối tương quan giữa yếu tố này với sự khác biệt trong đánh giá. Những con số này cũng tương tự đối với các đối tượng có học vị Cử nhân và học vị cao hơn. Chỉ có gần 60% nhóm có học vị Cử nhân đánh giá cao phương pháp giảng dạy của giáo viên so với trên 70% ở nhóm có học vị cao hơn. Hệ số Cramer’s V cũng chỉ là 0, 208, không chỉ rõ sự tương quan giữa các yếu tố này.
Tương tự đối với những đánh giá về tài liệu học tập. Nhóm đối tượng hợp đồng tập sự đánh giá thấp hơn các nhóm khác. Chỉ có gần 30% nhóm đối tượng hợp đồng tập sự đánh giá tài liệu học tập là hữu ích trong khi đó con số này lần lượt tăng lên ở nhóm hợp đồng 3 năm lần 1 là trên 40% và từ 60 – 70% ở các nhóm khác. Tuy nhiên hệ số Cramer’s V cũng chỉ là 0, 212, không chỉ ra được mối tương quan chặt chẽ nào giữa yếu tố loại hợp đồng với sự khác biệt trong cách đánh giá. Cũng có xu hướng tương tự đối với yếu tố học hàm, học vị. Nhóm có học vị cử nhân đánh giá tốt về các tài liệu học tập chỉ có trên 50%, trong khi đối với các nhóm có trình độ cao hơn là trên 70% - 100%. Cramer’s V một lần nữa cũng không chỉ ra được ở đây có mối tương quan chặt chẽ khi chỉ dừng lại ở 0,278.
Về công tác tổ chức, một lần nữa nhóm đối tượng mới vào nghề và cử nhân có cái nhìn khắt khe hơn so với các nhóm khác. Trong khi nhóm đối tượng hợp đồng làm việc 3 năm lần 2 trở lên không có ai đánh giá thang điểm không tốt đối với công tác tổ chức thì tỉ lệ này lần lượt là 9,1% và 3,8% của nhóm hợp đồng làm việc lần đầu và hợp đồng làm việc có thời hạn 3 năm lần 1.
Tuy nhiên có 1 chút khác biệt trong mối tương quan giữa học hàm, học vị và cách đánh giá về công tác tổ chức. Đó là chỉ 2 nhóm cử nhân và
tiến sỹ có đánh giá cho rằng công tác này không tốt, với tỉ lệ phần trăm lần lượt là 4,3% và 2,4%. Các nhóm khác không có nhóm nào dùng thang không tốt hoặc rất không tốt để đánh giá.
Công tác hỗ trợ kinh phí bị đánh giá thấp nhất trong các yếu tố đầu vào. Lần này, có sự phân biệt rõ rệt trong cách đánh giá giữa các nhóm. Nhóm không đồng tình nhiều nhất lại là nhóm hợp đồng làm việc lần đầu