8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
2.4. MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG
đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên ở ĐHQGHN
ĐHQGHN đã quan tâm chú ý đến công tác đào tạo-bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ GV phù hợp với mục tiêu, kế hoạch đã đề ra nhằm phấn đấu xây dựng ĐHQGHN thành Đại học nghiên cứu ngang tầm khu vực và tiến tới đạt trình độ quốc tế.
ĐHQGHN tăng cường quản lý thông qua các văn bản và các chế tài nhằm chuẩn hoá công tác đào tạo-bồi dưỡng. Mặc dù các quy định còn một số vướng mắc cần điều chỉnh, chẳng hạn: 1) Quy định chưa kèm theo các cơ chế và điều kiện để thực hiện, vì vậy đã gặp nhiều khó khăn khi triển khai trong thực tế; 2) chưa có hướng dẫn cụ thể từ cấp ĐHQGHN đến các đơn vị, chưa có sự chỉ đạo quyết liệt, nên công tác quy hoạch đào tạo-bồi dưỡng CBKH chuyển biến rất chậm.
ĐHQGHN và các đơn vị trực thuộc đã tổ chức được các khóa đào tạo-bồi dưỡng cho cán bộ dưới nhiều hình thức phong phú và đã đạt được những hiệu quả nhất định, nhất là về phương diện phương pháp giảng dạy và NCKH cũng như kiến thức chuyên môn.
Công tác đào tạo dài hạn để lấy bằng sau đại học và cao hơn nữa cho cán bộ dựa chủ yếu vào chương trình sẵn có của nhà trường. Đối với những cán bộ mới vào nghề, công tác đào tạo nghiệp vụ và chuyên môn chủ yếu dựa trên cơ sở những cán bộ có thâm niên kinh nghiệm và trình độ cao hơn.
Do nguồn ngân sách hạn hẹp, việc gửi cán bộ đi đào tạo-bồi dưỡng dài hạn tại nước ngoài vẫn còn hạn chế.
Nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho cán bộ vẫn còn gặp nhiều khó khăn và hạn chế. Các kỹ năng bổ trợ khác chưa được chú trọng.
Nhu cầu được đào tạo-bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ là lớn. Nhiều cán bộ không tham gia được vì lý do thời gian. Đối với những khóa học dài hạn, hay với những môn học cụ thể thì các đơn vị cũng cần có những ưu đãi phù hợp để không những cán bộ có thể tham gia mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng.
Nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học ở nhóm trong biên chế lớn hơn các nhóm khác.
Cán bộ mới vào nghề hoặc ở các trình độ thấp hơn (cụ thể là cử nhân) có xu hướng đánh giá không cao các điều kiện ưu đãi của đơn vị đối với cán bộ và hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng. Nguyên nhân của vấn đề này là do đâu thì chưa được thể hiện rõ trong số liệu điều tra. Tuy nhiên, có thể phỏng đoán là do: (1) Cán bộ mới vào nghề còn bỡ ngỡ, cần thời gian làm quen với nhiệm vụ và chức năng của mình. (2) Các cán bộ ở trình độ cử nhân ít khi được đứng lớp ngay khi mới vào nghề, nên sau khi được đào tạo nghiệp vụ sư phạm thì chưa được
với công việc vừa phải tiếp tục học tập nâng cao trình độ (cao học hoặc nghiên cứu sinh) nên cần đầu tư rất nhiều thời gian, tâm sức để đạt kết quả tốt, vì vậy có ít thời gian để tham gia các lớp đào tạo, tập huấn hơn.
Phương án hỗ trợ về thời gian và kinh phí đối với cán bộ tham gia đào tạo-bồi dưỡng chưa thỏa đáng. Đồng lương cho cán bộ không đủ để cán bộ tự chi trả cho việc đào tạo, trong khi đó kinh phí hỗ trợ chưa nhiều, nên không phải ai cũng sẵn sàng tham gia.
Cơ sở vật chất của các đơn vị còn yếu và thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo theo các tiêu chuẩn hiện đại.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Xuất phát từ quan điểm coi NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu, vì vậy công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV là một trong những nhiệm vụ cơ bản mà tất cả các cơ sở đào tạo đều quan tâm. Tuy vậy, không phải chất lượng và hiệu quả của công tác này đều như nhau. Đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN được thực hiện một cách thường xuyên, theo các chương trình cụ thể. Về cơ bản có hai hình thức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV: dài hạn và ngắn hạn. Chương trình dài hạn cho các khoá đào tạo có cấp văn bằng (ThS, TS), chương trình ngắn hạn cho các khoá bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... Nhìn chung, đối tượng tham gia các khoá đào tạo-bồi dưỡng hầu hết là GV, cán bộ trong diện được quy hoạch. Nói chung các chương trình đào tạo-bồi dưỡng đạt kết quả theo mục tiêu. Tuy vậy, công tác này ở ĐHQGHN còn một số bất cập sau đây:
- Từ chỗ được coi là nhiệm vụ thường xuyên nên các khoá đào tạo chưa được đầu tư trọng điểm để tạo bước đột phá về chất lượng.
- Chương trình đào tạo-bồi dưỡng chưa được chú trọng xây dựng và cập nhật, nhất là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn. Nhiều chương trình đào tạo-bồi dưỡng mang nặng tính lý thuyết, chưa gắn kết với nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và quản lý của GV và cán bộ. Vì vậy tính thiết thực của khoá học chưa được đánh giá cao.
- Việc đầu tư kinh phí còn rất hạn chế. Ngoài kinh phí cấp cho học viên và NCS theo các khoá đào tạo dài hạn, một số lượng hạn chế kinh phí được Nhà nước cấp cho các khoá bồi dưỡng không thể đáp ứng yêu cầu, trong khi đó ĐHQGHN chưa đầu tư một khoản riêng cho công tác này.
- Quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, việc đánh giá hiệu quả và chất lượng cũng chưa đặt ra như một yêu cầu của mỗi khoá học. Bởi vậy, nhìn chung người học chưa đánh giá cao công tác đào tạo-bồi dưỡng ở ĐHQGHN.
Chương 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI