8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
1.3. PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Nhân lực KH&CN trong trường đại học là những người làm những công việc liên quan đến các hoạt động giảng dạy, NCKH, chuyển giao công nghệ. Đội ngũ này bao gồm các giảng viên, nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ trung cấp, cao đẳng, kỹ sư, cử nhân, ThS và TS. Những GV, CBKH có trình độ cao, được nhà nước bổ nhiệm các chức vụ khoa học: GS, PGS, GV, GV chính, NCV, NCV chính, NCV cao cấp...
1.3.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ trong trường đại học
1.3.2.1. Vai trò của đội ngũ CBKH trong thực hiện chức năng đào tạo
Trường đại học là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao thuộc nhiều lĩnh vực khoa học. Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có trình độ học vấn từ cử nhân/kỹ sư, ThS đến TS. Đội ngũ cán bộ khoa học trong trường trước hết thực hiện vai trò đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực con người cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt đối với những nước đang trong quá trình CNH-HĐH.
Đào tạo là chức năng cơ bản và quan trọng hàng đầu của các trường đại học. Chức năng này phân biệt về bản chất giữa trường đại học với các tổ chức KH&CN khác, như các viện, trung tâm KH&CN. Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đã trở thành "quốc sách hàng đầu" của nhiều quốc gia trên thế giới và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường CNH- HĐH. Ơ nước ta, vấn đề này cũng đã được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đúng như Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 2 (khoá VIII) khẳng định:"giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước".
Trong nhà trường, người thày là một bộ phận không thể thiếu. Người Việt Nam với truyền thống “tôn sư trọng đạo”, luôn quan niệm rằng
“không thày đố mày làm nên”. Trong quá trình thực hiện chức năng đào tạo của nhà trường, người thày đóng vai trò hết sức quan trọng. Đội ngũ nhà khoa học- người thày - là yếu tố quyết định vị thế, uy tín của nhà trường đối với xã hội. Ở nhiều nước trên thế giới, một trong những tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá uy tín của một trường đại học là đội ngũ giảng viên, nhà khoa học của nhà trường. Chất lượng đội ngũ người thày quyết định chất lượng đào tạo của một trường đại học. Thậm chí có những ngành khoa học hình thành và phát triển cũng như tồn tại gắn với tên tuổi của những nhà khoa học, nhà sư phạm cụ thể.
Giáo dục và đào tạo hiện nay đã trở thành một nhu cầu, động lực cơ bản của sự phát triển KT-XH. Vì vậy, đội ngũ trí thức trong các trường đại học ngày càng đóng vai trò to lớn hơn.Vì thế, các trường đại học luôn luôn chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ CBKH, coi đó là động lực quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường.
1.3.2.2. Vai trò của đội ngũ GV, CBKH trong thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học
Đồng thời với giảng dạy, NCKH là chức năng quan trọng của đội ngũ GV, CBKH trong trường đại học. NCKH gắn bó chặt chẽ với giảng dạy là điều kiện, là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo, là khâu nối liền nhà trường với xã hội, là cơ sở để gắn kết nhà trường với các tổ chức KT-XH. Lực lượng nòng cốt thực hiện chức năng NCKH là: đội ngũ GV, NCV, kỹ thuật viên (trong đó có cả học viên sau đại học, đặc biệt là nghiên cứu sinh- NCS) đang công tác (hoặc kiêm nhiệm công tác) và học tập tại trường.
Hoạt động NCKH được tiến hành trước hết bởi các nhà khoa học đầu ngành, có kinh nghiệm và uy tín khoa học cao trong nhà trường nhằm thực hiện các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Chuẩn bị kiến thức đón đầu cho nội dung giảng dạy;
Hiện nay, với chủ trương phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhà khoa học trong các trường đại học phục vụ cho các hoạt động KH&CN, nhiều quan điểm về quản lý KH&CN được áp dụng có hiệu quả. Chẳng hạn các quan điểm sau đây liên quan đến công tác quản lý và phát triển nhân lực KH&CN:
- Quan điểm phân tách bộ phận: một bộ phận các nhà khoa học tách hoàn toàn một phần thời gian khỏi nhiệm vụ giảng dạy, hình thành các nhóm nghiên cứu (Scientific Working Group- SWG) chuyên biệt. Họ làm việc trong các trung tâm nghiên cứu (Research Centers), các viện nghiên cứu (Research institutes), các cơ quan NC-TK (R&D institutions). Xu hướng này thể hiện quan điểm tập trung nguồn lực theo mục tiêu, chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu của các nhà khoa học, phát triển năng lực KH&CN trong nhà trường.
- Quan điểm tập trung nguồn lực: i) Về nhân lực: tập trung NNL nghiên cứu thông qua phân công lao động để các nhà khoa học có đủ thời gian tham gia nghiên cứu. ii) Về vật lực: trang thiết bị kỹ thuật phục vụ nghiên cứu cần được tập trung để cùng khai thác nhằm tận dụng hết công suất và hiệu quả của trang thiết bị kỹ thuật. iii) Tổ chức các chương trình nghiên cứu trọng điểm, các tổ hợp: đào tạo - khoa học - sản xuất, các đặc khu KH&CN (Science and Technology Parks) như những nước phát triển hiện nay đang áp dụng. iv) Quan điểm liên kết trong hoạt động KH&CN.
Các trường đại học được coi là một bộ phận quan trọng của các dạng liên kết nhằm khai thác hết các tiềm lực KH&CN của đất nước. Liên kết được thực hiện theo các hợp đồng nghiên cứu có phân định trách nhiệm cụ thể.
- Quan điểm mở rộng phạm vi hoạt động KH&CN của các trường đại học: các nhà khoa học ở các trường đại học tham gia tích cực hơn vào các chương trình kinh tế xã hội, gắn chặt hoạt động NCKH với triển khai sản xuất và dịch vụ. Mô hình "Đại học - Công nghiệp - Công ty"
(University - Industry - Company) đang tồn tại khá phổ biến ở nhiều nước phát triển, đem lại hiệu quả kinh tế- xã hội cao, đồng thời đưa ra một cách nhìn mới về đại học dựa trên quan điểm gắn kết đại học với kinh tế -xã hội.
1.3.2.3. Vai trò của đội ngũ GV, CBKH trong thực hiện chức năng phục vụ xã hội
Hoạt động NCKH trong trường đại học là chiếc cầu nối nhà trường với xã hội, đảm bảo điều kiện cho nhà trường thực hiện tốt chức năng xã hội của mình, nâng cao uy tín và vị thế của các nhà khoa học trong xã hội. Các nhà khoa học trong các trường đại học thực hiện các nhiệm vụ:
- Phối hợp các hoạt động NC-TK giữa nhà trường với các ngành công nghiệp, thương mại, dịch vụ tạo cho nhà trường cơ hội tiếp cận các nhu cầu xã hội để định hướng hoạt động đào tạo và NCKH theo sự phát triển kinh tế xã hội đáp ứng với đòi hỏi của thị trường sức lao động và sản phẩm KH&CN.
- Sự hợp tác trong lao động khoa học, lao động sản xuất tạo cho sinh viên cơ hội tiếp xúc thực tiễn, chuẩn bị kiến thức vững vàng, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn ngay khi ra trường. Điều này càng trở nên quan trọng khi mà sự chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung sang thị trường đã tạo cho các cơ quan tuyển dụng lao động cơ hội được tuyển lựa những người lao động có năng lực bắt tay ngay vào công việc với yêu cầu cao, không muốn nhận người lao động phải có thời gian thử việc, làm quen với công việc như thời bao cấp.
Tóm lại, qua phân tích chức năng cơ bản của trường đại học, chúng ta thấy vai trò quan trọng của đội ngũ CBKH trong các trường đại học. Nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố quyết định vị thế của nhà trường trong công tác đào tạo, NCKH và phục vụ xã hội. Bởi vậy, nghiên cứu chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ CBKH trong nhà trường là vấn đề cơ bản của quản lý đại học hiện nay.
1.3.3. Nội dung, phạm vi cấp độ quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong giáo dục đại học trong giáo dục đại học
1.3.3.1. Nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
Các cơ sở GD ĐH nói riêng và các cơ sở khoa học, công nghệ, kinh tế, xã hội nói chung đều thực hiện chức năng quản lý và phát triển NNL KH&CN theo những nội dung mang tính phổ biến của mọi tổ chức như:
- Bố trí, sắp xếp nhân lực theo quy hoạch nhân lực của tổ chức; - Điều động, luân chuyển nhân lực theo yêu cầu tổ chức;
- Phát triển nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; - Phát triển NNL thông qua hệ thống chính sách: tạo nguồn, môi trường hoạt động, các chế độ tài chính, khen thưởng, đề bạt…
- Tuyển dụng - sử dụng - đào tạo - đãi ngộ là một khâu liên hoàn của nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức.
- Đào tạo - Đào tạo lại - Bồi dưỡng - Tự đào tạo - Tuyển dụng - Bố trí - Luân chuyển - Đánh giá - Đãi ngộ - Mở rộng chủng loại làm việc - Mở rộng quy mô làm việc - Phát triển tổ chức tạo ra việc làm
Leonard Nadler-Phát triển nhân lực KH&CN. NewYork,1980
Hình 4: Sơ đồ nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
1.3.3.2. Cấp độ quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp độ (phạm vi) khác nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp
Phát triển nhân lực KH&CN
Sử dụng nhân lực lùclùc KH&CN
Môi trường nhân lực llllựclưùclùc KH&CN
các tổ chức KH&CN v.v... Có thể phân chia thành hai cấp độ quản lý nhân lực KH&CN gồm: quản lý vĩ mô và quản lý vi mô.
Quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô
Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN cấp vĩ mô là nắm vững hiện trạng về đội ngũ KH&CN (bao gồm: số lượng, chất lượng các mặt cơ cấu đội ngũ, tình hình đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ KH&CN), đề xuất hoặc kiến nghị với Chính phủ những biện pháp, chính sách cần thiết để định hướng, điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực KH&CN trước mắt cũng như lâu dài, tăng cường hiệu quả sử dụng nhân lực KH&CN, tạo điều kiện cho họ có khả năng cống hiến tốt nhất cho KH&CN đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Quản lý nhân lực KH&CN cấp vi mô
Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định. Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô có vai trò quan trọng vì nó liên quan và tác động đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị.
Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô không thể tách rời quản lý nhân lực nói chung mà phải tuân theo những nguyên tắc quản lý nhân lực của nhà nước. Về pháp lý, công tác quản lý bao gồm việc thực thi các điều quy định của Bộ luật lao động, các quy chế quản lý lao động, các thủ tục báo cáo thống kê thường xuyên và định kỳ do nhà nước quy định. Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tuỳ theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của mình mà thực thi các biện pháp quản lý khác nhau trên cơ sở chấp hành các quy định của nhà nước. Để hoạt động KH&CN đạt được hiệu quả cần nắm vững và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động NCKH để đề ra những biện pháp quản lý một cách đúng đắn nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nhân lực KH&CN.
Xuất phát từ đặc điểm của lao động KH&CN, trong quản lý và phát triển nhân lực KH&CN cần lưu ý đến đặc điểm cá nhân nhân lực NCKH phải có tính sáng tạo đổi mới. Trong khi thực hiện công việc cần lưu ý khía cạnh tự do của lao động KH&CN, tránh áp đặt những nguyên tắc hành chính cứng nhắc. Khi đánh giá, khen thưởng cần chú trọng cả khía cạnh vật chất và tinh thần. Việc đánh giá nên căn cứ vào kết quả nghiên cứu của mỗi nhà khoa học không nên quá nặng về việc chấp hành các quy định mang tính hành chính. Để nhân lực KH&CN không bị tụt hậu, bắt kịp với thời đại và thực tiễn cuộc sống cần chú trọng công tác đào tạo- bồi dưỡng và nhất
là quá trình tự đào tạo, đào tạo trong quá trình làm việc (Learning by Doing) của mỗi GV và cán bộ.
Trong phạm vi Đề tài của luận văn này, chúng tôi dựa trên quan điểm về quản lý nhân lực của Leonard Nadler- để tiếp cận phân tích và điều tra về thực trạng quản lý và phát triển nhân lực KH&CN của ĐHQGHN. Theo đó, một vấn đề được quan tâm nghiên cứu, như: i) tuyển dụng; ii) sử dụng (bố trí và luân chuyển nhân lực); iii) đào tạo, bồi dưỡng (cả dài hạn và ngắn hạn); iv) chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên, do giới hạn về phạm vi nội dung nghiên cứu của Đề tài luận văn, nội dung về công tác quản lý đào tạo-bồi dưỡng nhân lực (đội ngũ cán bộ, GV trong hệ thống GDĐH) được tập trung nghiên cứu nhiều hơn.
1.4. Chính sách quản lý và đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ khoa học trong giáo dục đại học ở một số quốc gia bộ khoa học trong giáo dục đại học ở một số quốc gia
1.4.1. Chính sách phát triển nhân lực KH&CN của Trung Quốc
Công tác đào tạo-bồi dưỡng GV, nhà khoa học ở Trung Quốc được đặc biệt quan tâm. Với hoàn cảnh kinh tế khó khăn và khả năng đầu tư ngân sách hạn hẹp, không thể đầu tư theo kiểu dàn trải, năm 1993 Trung Quốc triển khai chương trình 211 nhằm xây dựng “100 trường đại học đạt chuẩn”, mỗi trường lại lựa chọn một số ngành đào tạo có tiềm lực tốt về
đào tạo, nghiên cứu và thế mạnh cạnh tranh để tập trung đầu tư phát triển theo chuẩn các trường tiên tiến trên thế giới. Tháng 5/1998, Chính phủ Trung Quốc đã phê duyệt và triển khai Đề án 985 nhằm đầu tư xây dựng một số trường đại học đạt đẳng cấp quốc tế, trong đó ưu tiên cho hai trường đại học hàng đầu là Đại học Bắc Kinh và Đại học Thanh Hoa.
Đào tạo-bồi dưỡng CBKH trong các trường đại học được coi là một trong những nội dung quan trọng của kế hoạch phát triển các trường đại học ở Trung Quốc, đặc biệt là các trường đại học có uy tín. Các trường đại học được tự chủ trong việc xây dựng các chương trình đào tạo-bồi dưỡng GV và CBKH. Các hình thức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ sau đây được áp dụng khá phổ biến ở các trường đại học Trung Quốc:
- Thông qua nhiều nguồn kinh phí khác nhau để cử cán bộ đi đào tạo- bồi dưỡng tại các trường đại học, viện nghiên cứu, tập đoàn công nghiệp, kinh doanh hàng đầu ở các nước phát triển trên thế giới; tạo mọi điều kiện thuận lợi để các GV được tham gia các dự án KH&CN quốc tế và khu vực.
- Mời các GS, các nhà khoa học, các doanh nhân tài năng, các nhà lãnh đạo xuất sắc trong và ngoài nước tham gia giảng dạy, hướng dẫn NCKH và tổ chức hội thảo khoa học.
- Xây dựng mạng lưới cựu SV (Alumni network) và chú trọng nắm thông tin và liên kết chặt chẽ với cựu SV của trường để họ có thể đóng góp nhiều nhất cho việc đào tạo, bồi dưỡng GV và phát triển nhà trường nói chung (tài trợ học bổng, xây dựng quỹ nghiên cứu, xây dựng lớp học, phòng thí nghiệm, các chính sách ưu tiên khác đối với SV, như tạo điều