8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
2.3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒI DƯỠNG
Về mặt lý luận, quản lý có các chức năng cơ bản sau đây:
Chức năng lập kế hoạch (planning)
Chức năng lãnh đạo, chỉ đạo (leading)
Chức năng tổ chức (organizing)
Chức năng kiểm tra (controlling)
Phân tích thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV của ĐHQGHN được căn cứ vào việc thực hiện các chức năng nói trên:
ĐHQGHN và các trường đại học thành viên đều đã xây dựng Kế hoạch chiến lược phát triển trong giai đoạn 5 năm và những năm tiếp theo trong đó đã nêu rõ kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của đơn vị. Trong kế hoạch chiến lược xây dựng và phát triển ĐHQGHN giai đoạn từ 2005-2010 và tầm nhìn 2020, mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khoa học nhằm đạt được các chỉ số sau:
- Đến 2010, tổng số cán bộ của ĐHQGHN vào khoảng 3000 người, trong đó khoảng 1700 GV, 85% có học vị trên đại học, trong đó 60% có học vị TS, TSKH, trong đó 20% là GS, PGS, hầu hết GV giảng dạy theo phương pháp tiên tiến trong đó có 15% giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ, trên 80% GV tham gia hoặc chủ trì các đề tài NCKH; đến 2020, 100% giảng viên có học vị TS, TSKH, trong đó trên 40% là GS, PGS, trên 50% GV có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ.
- Xây dựng được đội ngũ CBKH đầu đàn, đầu ngành trong các lĩnh vực KHCB, KHCN, KT-XH mũi nhọn; thu hút được các nhà khoa học giỏi ngoài ĐHQGHN tham gia giảng dạy và nghiên cứu.
- Đảm bảo các chỉ số về chất lượng đội ngũ cán bộ, GV và nhà khoa học theo tiêu chuẩn các trường đại học tiên tiến trên thế giới.
Qua khảo sát thực tế có thể khái quát một số nét cơ bản sau về công tác lập kế hoạch đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN như sau:
- Hàng năm các đơn vị trực thuộc ĐHQGHN xây dựng đề án đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, GV dựa trên chức năng nhiệm vụ, nhu cầu của cán bộ, GV, ĐHQGHN sẽ tập hợp và trình Thủ tướng Chính phủ, thông qua Bộ Nội vụ và một số bộ, ngành có liên quan xem xét, phê duyệt với những nội dung chính như: mục tiêu, đối tượng, nội dung đào tạo-bồi dưỡng, phương thức triển khai và đề xuất kinh phí thực hiện. Sau khi được cấp trên thẩm
định và phê duyệt đề án, ĐHQGHN yêu cầu các đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo-bồi dưỡng để xem xét phê duyệt và cấp kinh phí. Mặc dù với lượng kinh phí rất hạn chế (trung bình khoảng trên 700 triệu/năm) ĐHQGHN đã phân bổ theo nhu cầu và thực tế đào tạo, bồi dưỡng của các đơn vị.
- Sau mỗi giai đoạn, trên cơ sở đánh giá kết quả công tác, các đơn vị điều chỉnh kế hoạch nhằm bám sát yêu cầu thực tiễn về cán bộ để đào tạo- bồi dưỡng phù hợp yêu cầu thực tiễn của từng đơn vị.
- Việc xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch là một yêu cầu quan trọng góp phần đảm bảo chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng. Hầu hết các trường ĐH thành viên được giao kinh phí đều thực hiện khá tốt công tác này; các đơn vị còn lại chưa chủ động trong việc lập kế hoạch cũng như triển khai công tác đào tạo-bồi dưỡng.
2.3.2. Lãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
Như đã đề cập ở trên, lãnh đạo, chỉ đạo là một trong bốn chức năng cơ bản của quản lý. Lãnh đạo có vai trò định hướng chiến lược, đề ra những giải pháp, những biện pháp và tạo ra các điều kiện cần thiết để tổ chức thực hiện thành công kế hoạch đã đề ra.
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV được ĐHQGHN xác định là nhiệm vụ của các cấp uỷ đảng và chính quyền từ cấp ĐHQGHN đến các đơn vị. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo đã triển khai với những nội dung chủ yếu sau:
2.3.2.1. Chủ trương, chính sách mang tính chiến lược
- Công tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ cán bộ được Nghị quyết Đại hội Đảng bộ ĐHQGHN lần thứ II, Kết luận Hội nghị BCH Đảng bộ lần thứ 10 (Khoá II) và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ ĐHQGHN lần thứ III định hướng chỉ đạo.
- Các cấp uỷ đảng thường xuyên quan tâm và xác định phương hướng lãnh đạo công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ và coi đây là nhiệm vụ trọng tâm của công tác lãnh đạo đơn vị.
2.3.2.2. Ban hành các quy định về công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
ĐHQGHN đã ban hành một số quy định về công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV, trong đó chú trọng đội ngũ CBKH đầu đàn, đầu ngành:
- Tạo thuận lợi để các nhà khoa học đầu đàn, đầu ngành đảm nhiệm các môn học then chốt, tham gia đào tạo SĐH, chủ trì biên soạn giáo trình, sách giáo khoa và tổ chức thực hiện các đề tài, dự án KH- CN, hợp tác quốc tế quan trọng.
- Tạo điều kiện thuận lợi để CBKH, GV tham gia tích cực vào các hoạt động học thuật tầm cỡ quốc gia, quốc tế, nâng cao uy tín chuyên môn và đáp ứng các điều kiện phong chức danh GS, PGS.
- Căn cứ nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển ĐHQGHN và tiềm lực đội ngũ GV, các đơn vị trao đổi, thống nhất với ĐHQGHN và ban hành quy định về cơ chế, chính sách khuyến khích nhằm phát huy tài năng của các nhà khoa học đầu đàn, đầu ngành cũng như thu hút các nhà khoa học có uy tín trong và ngoài nước làm việc hoặc cộng tác với đơn vị.
- Các đơn vị đào tạo trực thuộc chủ động phát hiện những cán bộ khoa học trẻ tài năng và có kế hoạch bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ đầu đàn, đầu ngành kế cận: cử đi thực tập khoa học và bồi dưỡng chuyên sâu ở nước ngoài, ưu tiên giao những nhiệm vụ đào tạo, NCKH quan trọng để thử thách và tích luỹ kinh nghiệm chuyên môn.
- Giám đốc ĐHQGHN đã ban hành bộ tiêu chí cán bộ khoa học đầu đàn, đầu ngành để các đơn vị có căn cứ quy hoạch xây dựng đội ngũ và áp dụng các chế độ chính sách ưu đãi đặc biệt đối với CBKH đầu đàn, đầu ngành.
2.3.3. Tổ chức đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
Việc tổ chức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV được thực hiện dựa trên kế hoạch đã được xây dựng và theo định hướng chỉ đạo, lãnh đạo của các cấp uỷ đảng, chính quyền của ĐHQGHN. Những đơn vị có kế hoạch chiến lược tốt và có định hướng, chỉ đạo xát sao của cấp uỷ và chính quyền thì công tác tổ chức thực hiện các khoá đào tạo-bồi dưỡng đạt hiệu quả cao. Thực trạng công tác tổ chức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV đã được phân tích khá kỹ ở phần trên. Phần này nêu một số nét khái quát như sau:
- Các đơn vị quy hoạch cán bộ và tổ chức đào tạo theo từng chuyên đề theo yêu cầu của nhiệm vụ công tác; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- ĐHQGHN tổ chức những khoá bồi dưỡng chuyên sâu (có cấp chứng chỉ) cho các đối tượng là CBQL, các chuyên viên, GV...theo kế hoạch hàng năm và mục tiêu phát triển đội ngũ đã được Đảng uỷ và Ban Giám đốc phê duyệt; phối hợp với các học viện, nhà trường (kể cả các tổ chức nước ngoài) tổ chức các khoá đào tạo dài hạn về lý luận chính trị, ngoại ngữ...cho cán bộ, viên chức.
- Ngoài ra các đơn vị cũng chủ động tổ chức các khoá bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, phương pháp...cho đội ngũ GV, chuyên viên.
2.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
Đây là khâu quan trọng không thể thiếu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Mục đích của kiểm tra, đánh giá là: rà roát quá trình tổ chức thực hiện dựa theo chương trình, kế hoạch; phát hiện những vấn đề nảy sinh ngoài kế hoạch; điều chỉnh chương trình, quy trình; đánh giá chất lượng, hiệu quả và những tác động của công tác đào tạo-bồi dưỡng.
Trong thực tế, công tác kiểm tra đánh giá ở ĐHQGHN về cơ bản còn rất hạn chế. Hàng năm, ĐHQGHN rà soát số lượng và chất lượng công tác này chủ yếu dựa vào báo cáo của cấp dưới, chưa tổ chức được đoàn kiểm
tra, đánh giá và báo cáo chi tiết về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vậy, chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo-bồi dưỡng chưa cao.
Các thang đánh giá về cơ bản vẫn dựa vào những yếu tố sau:
- Kết quả các khoá đào tạo-bồi dưỡng qua thi, kiểm tra (bằng kết quả và văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận);
- Báo cáo tổng hợp kết quả chủ yếu đánh giá thành tích đạt được (coi trọng thành tích, chưa coi trọng chất lượng và hiệu quả);
- Nhận định của học viên và lãnh đạo đơn vị (nhiều ý kiến chưa phản ánh khách quan kết quả học tập);
- Các báo cáo tài chính theo hướng “giải ngân” bằng các lớp bồi dưỡng để đạt yêu cầu về kế hoạch;
- Các báo cáo về sử dụng cán bộ sau đào tạo-bồi dưỡng nhấn mạnh vai trò của công tác tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, nhất là các khoá học chính trị, nghị quyết...chưa đặt chất lượng, hiệu quả thực chất lên thành mục tiêu.
2.4. Một số nhận xét về công tác đào tạo-bồi dưỡng và quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên ở ĐHQGHN đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên ở ĐHQGHN
ĐHQGHN đã quan tâm chú ý đến công tác đào tạo-bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ GV phù hợp với mục tiêu, kế hoạch đã đề ra nhằm phấn đấu xây dựng ĐHQGHN thành Đại học nghiên cứu ngang tầm khu vực và tiến tới đạt trình độ quốc tế.
ĐHQGHN tăng cường quản lý thông qua các văn bản và các chế tài nhằm chuẩn hoá công tác đào tạo-bồi dưỡng. Mặc dù các quy định còn một số vướng mắc cần điều chỉnh, chẳng hạn: 1) Quy định chưa kèm theo các cơ chế và điều kiện để thực hiện, vì vậy đã gặp nhiều khó khăn khi triển khai trong thực tế; 2) chưa có hướng dẫn cụ thể từ cấp ĐHQGHN đến các đơn vị, chưa có sự chỉ đạo quyết liệt, nên công tác quy hoạch đào tạo-bồi dưỡng CBKH chuyển biến rất chậm.
ĐHQGHN và các đơn vị trực thuộc đã tổ chức được các khóa đào tạo-bồi dưỡng cho cán bộ dưới nhiều hình thức phong phú và đã đạt được những hiệu quả nhất định, nhất là về phương diện phương pháp giảng dạy và NCKH cũng như kiến thức chuyên môn.
Công tác đào tạo dài hạn để lấy bằng sau đại học và cao hơn nữa cho cán bộ dựa chủ yếu vào chương trình sẵn có của nhà trường. Đối với những cán bộ mới vào nghề, công tác đào tạo nghiệp vụ và chuyên môn chủ yếu dựa trên cơ sở những cán bộ có thâm niên kinh nghiệm và trình độ cao hơn.
Do nguồn ngân sách hạn hẹp, việc gửi cán bộ đi đào tạo-bồi dưỡng dài hạn tại nước ngoài vẫn còn hạn chế.
Nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho cán bộ vẫn còn gặp nhiều khó khăn và hạn chế. Các kỹ năng bổ trợ khác chưa được chú trọng.
Nhu cầu được đào tạo-bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ là lớn. Nhiều cán bộ không tham gia được vì lý do thời gian. Đối với những khóa học dài hạn, hay với những môn học cụ thể thì các đơn vị cũng cần có những ưu đãi phù hợp để không những cán bộ có thể tham gia mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng.
Nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học ở nhóm trong biên chế lớn hơn các nhóm khác.
Cán bộ mới vào nghề hoặc ở các trình độ thấp hơn (cụ thể là cử nhân) có xu hướng đánh giá không cao các điều kiện ưu đãi của đơn vị đối với cán bộ và hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng. Nguyên nhân của vấn đề này là do đâu thì chưa được thể hiện rõ trong số liệu điều tra. Tuy nhiên, có thể phỏng đoán là do: (1) Cán bộ mới vào nghề còn bỡ ngỡ, cần thời gian làm quen với nhiệm vụ và chức năng của mình. (2) Các cán bộ ở trình độ cử nhân ít khi được đứng lớp ngay khi mới vào nghề, nên sau khi được đào tạo nghiệp vụ sư phạm thì chưa được
với công việc vừa phải tiếp tục học tập nâng cao trình độ (cao học hoặc nghiên cứu sinh) nên cần đầu tư rất nhiều thời gian, tâm sức để đạt kết quả tốt, vì vậy có ít thời gian để tham gia các lớp đào tạo, tập huấn hơn.
Phương án hỗ trợ về thời gian và kinh phí đối với cán bộ tham gia đào tạo-bồi dưỡng chưa thỏa đáng. Đồng lương cho cán bộ không đủ để cán bộ tự chi trả cho việc đào tạo, trong khi đó kinh phí hỗ trợ chưa nhiều, nên không phải ai cũng sẵn sàng tham gia.
Cơ sở vật chất của các đơn vị còn yếu và thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo theo các tiêu chuẩn hiện đại.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Xuất phát từ quan điểm coi NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu, vì vậy công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV là một trong những nhiệm vụ cơ bản mà tất cả các cơ sở đào tạo đều quan tâm. Tuy vậy, không phải chất lượng và hiệu quả của công tác này đều như nhau. Đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN được thực hiện một cách thường xuyên, theo các chương trình cụ thể. Về cơ bản có hai hình thức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV: dài hạn và ngắn hạn. Chương trình dài hạn cho các khoá đào tạo có cấp văn bằng (ThS, TS), chương trình ngắn hạn cho các khoá bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... Nhìn chung, đối tượng tham gia các khoá đào tạo-bồi dưỡng hầu hết là GV, cán bộ trong diện được quy hoạch. Nói chung các chương trình đào tạo-bồi dưỡng đạt kết quả theo mục tiêu. Tuy vậy, công tác này ở ĐHQGHN còn một số bất cập sau đây:
- Từ chỗ được coi là nhiệm vụ thường xuyên nên các khoá đào tạo chưa được đầu tư trọng điểm để tạo bước đột phá về chất lượng.
- Chương trình đào tạo-bồi dưỡng chưa được chú trọng xây dựng và cập nhật, nhất là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn. Nhiều chương trình đào tạo-bồi dưỡng mang nặng tính lý thuyết, chưa gắn kết với nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và quản lý của GV và cán bộ. Vì vậy tính thiết thực của khoá học chưa được đánh giá cao.
- Việc đầu tư kinh phí còn rất hạn chế. Ngoài kinh phí cấp cho học viên và NCS theo các khoá đào tạo dài hạn, một số lượng hạn chế kinh phí được Nhà nước cấp cho các khoá bồi dưỡng không thể đáp ứng yêu cầu, trong khi đó ĐHQGHN chưa đầu tư một khoản riêng cho công tác này. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, việc đánh giá hiệu quả và chất lượng cũng chưa đặt ra như một yêu cầu của mỗi khoá học. Bởi vậy, nhìn chung người học chưa đánh giá cao công tác đào tạo-bồi dưỡng ở ĐHQGHN.
Chương 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc chất lượng và hiệu quả
Như đã đề cập ở Chương 2 khi phân tích kết quả điều tra về thực trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV, nhìn chung việc đánh giá chất lượng và hiệu quả các chương trình đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ở