8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
3.2. CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO-BỒ
viên của Đại học Quốc gia Hà Nội
3.2.1. Biện pháp 1: Thực hiện các chủ trương, chính sách của ĐHQGHN về công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên
Ý nghĩa của biện pháp
- Khẳng định vai trò định hướng về chủ trương, chiến lược của cấp uỷ đảng, lãnh đạo trong chỉ đạo công tác cán bộ của ĐHQGHN;
- Việc triển khai thực hiện cụ thể các chủ trương chính sách của Đảng uỷ và Ban Giám đốc ĐHQGHN về công tác quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng cán bộ sẽ đảm bảo sự thành công của công tác cán bộ trên cơ sở tính khoa học và thực tiễn của các chính sách.
Nội dung biện pháp
Để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ GV, những năm gần đây ĐHQGHN đã chú trọng công tác quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ. Trong các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ ĐHQGHN lần thứ I và lần thứ II, vấn đề xây dựng đội ngũ được đặt ra như một quan điểm chỉ đạo có tính chiến lược. Trên cơ sở đầu tư để từng bước xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức của ĐHQGHN theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, kết hợp chặt chẽ đào tạo, đặc biệt là đào tạo sau đại học với NCKH, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tương xứng với quy mô tổ chức và trình độ phát triển của ĐHQGHN trong từng giai đoạn được Đảng uỷ và Ban Giám đốc hết sức quan tâm.
Các chủ trương, chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV được thể hiện qua một số nội dung chủ yếu sau đây:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ có quy mô hợp lý, có cơ cấu đồng bộ về chuyên môn (ngành, chuyên ngành), trình độ (học hàm, học vị) và về độ tuổi, giới tính…đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Phấn đấu đến 2010 khoảng 95% cán bộ giảng dạy, nghiên cứu có học vị trên đại học, trong đó 70% có học vị TS và 30% có chức danh GS, PGS; hầu hết cán bộ giảng dạy có thể sử dụng tốt một ngoại ngữ trong các hoạt động chuyên môn trong đó có 15% có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ.
- Xây dựng đội ngũ CBKH đầu ngành trong tất cả các ngành và chuyên ngành đào tạo; chấm dứt tình trạng thiếu và hẫng hụt đội ngũ
- Hình thành một số nhóm nghiên cứu mạnh để giải quyết các nhiệm vụ đào tạo và NCKH mũi nhọn, trọng điểm mang tính liên ngành cao.
- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu, quản lý đáp ứng yêu cầu đào tạo và NCKH chất lượng cao, ngang tầm với các đại học tiên tiến trong khu vực, tiến tới đạt trình độ quốc tế.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ hành chính, kỹ thuật mang tính chuyên nghiệp, đặc biệt ở những cấp quản lý cao, đáp ứng yêu cầu quản lý và điều hành một trung tâm đại học, sau đại học, NCKH và chuyển giao công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao có quy mô lớn.
- Xây dựng cơ chế tuyển chọn, sử dụng cán bộ hợp lý; có cơ chế, chính sách đãi ngộ, khuyến khích thoả đáng nhằm phát huy tối đa năng lực trong hoạt động chuyên môn và quản lý của đội ngũ cán bộ.
Nội dung của biện pháp cần được cụ thể hoá trong một số nhiệm vụ trước mắt:
+ Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN, qua đó đưa ra những phân tích về thực trạng đội ngũ dưới dạng “phân tích SWOT” dựa trên những số liệu xác thực.
+ Đề xuất những giải pháp quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ GV, tập trung vào một số nhiệm vụ cơ bản: i) xác định và xây dựng những tiêu chuẩn (tiêu chí) về đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn, đầu ngành của ĐHQGHN để các đơn vị làm căn cứ xác định đội ngũ cán bộ đầu đàn, đầu ngành của đơn vị, báo cáo danh sách về ĐHQGHN để xem xét công nhận, đồng thời tiến hành công tác quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng CBKH theo hướng ưu tiên các nhà khoa học đầu đàn, đầu ngành về các cơ hội làm việc, công hiến, chế độ chính sách đãi ngộ...ii) xây dựng cơ chế, chính sách quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH, đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng CBKH. Giai đoạn trước mắt, tập trung vào phát triển đội ngũ CBGD trong các đơn vị đào tạo với mục đích
chính là chuẩn hoá đội ngũ GV thông qua các quy định về chuẩn trình độ chuyên môn và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của ĐHQGHN trong giai đoạn mới; tiếp đó, triển khai các nội dung này trong các đơn vị nghiên cứu - triển khai. iii) đề xuất việc xây dựng các “nhóm nghiên cứu”, một loại hình tổ chức khoa học đặc thù mà nhiều nước trên thế giới đang thực hiện thành công trong đào tạo, nhất là đào tạo SĐH và NCKH.
Điều kiện thực hiện biện pháp
- Cần cụ thể hoá các mục tiêu thành những nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn từ nay đến 2010. Trong bối cảnh hiện nay, phải thực hiện một số mục tiêu: i) phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ và chú trọng “phát triển đội ngũ cán bộ theo hướng chuẩn hoá” ở từng ngạch công chức và vị trí công tác và xây dựng đội ngũ CBKH đầu đàn, đầu ngành là nhiệm vụ trọng yếu.”; ii) tăng cường đội ngũ CBKH trình độ cao theo mục tiêu: 85% GV có trình độ trên đại học, trong đó 60% là TS, 25% là GS, PGS.
- Đầu tư mạnh và đồng bộ cho công tác cán bộ theo hướng xây dựng các chương trình, dự án có ưu tiên cao độ về tài chính, cơ sở vật chất và bộ máy để tạo ra bước đột phá làm nền tảng cho các giai đoạn sau.
- Cần sớm ban hành quy định về chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút CBKH trình độ cao, áp dụng những chính sách trọng dụng nhân tài.
3.2.2. Biện pháp 2: Thực hiện tốt việc kết hợp tuyển dụng, sử dụng, quản lý với công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV
Ý nghĩa của biện pháp
Sự cạnh tranh NNL giữa các cơ sở GDĐH công lập và ngoài công lập, và gần đây là giữa các cơ sở GDĐH trong nước với nước ngoài đã làm gay gắt thêm hiện tượng “chảy máu chất xám”, NNL di chuyển từ khu vực có thu nhập và điều kiện làm việc thấp sang khu vực có thu nhập và điều kiện làm việc cao. Các trường đại học công lập rơi vào tình trạng thiếu hụt
Việc phối hợp chặt chẽ và đồng bộ các khâu tuyển dụng, sử dụng, quản lý và đào tạo-bồi dưỡng sẽ tạo điều kiện để tuyển cán bộ trình độ cao và phát triển đội ngũ thông qua cơ chế sử dụng, thăng tiến, và đào tạo-bồi dưỡng để phát triển đội ngũ.
Nội dung của biện pháp
- Tiến hành đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ, gồm:
+ Tuyển dụng
Cần có quy định về tuyển dụng và đào tạo-bồi dưỡng GV theo hướng nâng cao dần tiêu chuẩn của GV ĐHQGHN. Theo đó, yêu cầu chuẩn về trình độ chuyên môn của GV phải là TS. (đối với ngành, chuyên ngành đặc
thù, tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của GV có thể thấp hơn: CN, ThS). Để GV sau khi được tuyển dụng có cơ hội tham gia ngay các chương trình SĐH, tiêu chuẩn tuyển GV (đối với người chưa có học vị TS) theo tiêu chuẩn chuyển tiếp sinh đào tạo ThS và TS do ĐHQGHN quy định. Do đó, ứng viên tham gia tuyển dụng vào làm GV của ĐHQGHN phải đáp ứng được những điều kiện để được chuyển tiếp sinh đào tạo TS. Tiêu chuẩn cụ thể đối với từng đối tượng:
- Nếu là cử nhân thì phải là những SV tốt nghiệp loại xuất sắc, đủ điều kiện để chuyển tiếp sinh đào tạo TS, để sau 7 năm học tập và nghiên cứu phải đạt học vị TS. và không quá 28 tuổi.
- Nếu là ThS thì phải là những HVCH tốt nghiệp xuất sắc, đủ điều kiện để chuyển tiếp sinh đào tạo TS, để sau 4 năm học tập và nghiên cứu phải đạt học vị TS. và không quá 33 tuổi.
- Nếu là GV hoặc CBKH đang công tác ở các trường đại học, viện nghiên cứu khác thuyên chuyển về ĐHQGHN làm GV thì phải có học vị TS và không quá 50 tuổi; nếu là PGS thì dưới 55 tuổi và GS dưới 60 tuổi.
- Khuyến khích các đơn vị thu hút GV đã có học vị TS và các ứng viên được đào tạo ở nước ngoài tham gia tuyển dụng.
Như vậy ngay sau khi được tuyển dụng, GV đã được tham gia ngay vào chương trình đào tạo SĐH. Suốt thời gian công tác với các hợp đồng làm việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm, hoặc hai lần hợp đồng làm việc có thời hạn 3 năm làm công tác giảng dạy, GV phải hoàn thành chương trình đào tạo để được nhận học vị ThS hoặc TS. Qua tuyển dụng, GV được “sát hạch” về một số kiến thức và phương pháp. Trên cơ sở đó, việc bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, ngoại ngữ được thực hiện trong quá trình ôn tập và học tập của chương trình đào tạo sau khi được tuyển vào đơn vị.
+ Quản lý và sử dụng GV
Cần có biện pháp mạnh trong sử dụng GV theo hướng:
- Những GV được tuyển dụng mà chưa có học vị TS thì chỉ được ký hợp đồng làm việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau 4 năm công tác, nếu GV là ThS thì phải đạt học vị TS. và sau 7 năm công tác nếu GV là cử nhân thì phải đạt học vị TS. Nếu không đáp ứng quy định trên, GV phải chuyển sang ngạch viên chức khác hoặc phải thôi việc. Đây là một hình thức bắt buộc GV phải học tập và tu dưỡng, nếu họ muốn được trở thành GV.
- Giao đúng việc, đúng vị trí, phù hợp sở trường, nguyện vọng và kiểm tra, đánh giá thường xuyên thông qua bộ tiêu chí đánh giá phù hợp yêu cầu của các chương trình đào tạo quốc tế.
+ Đào tạo - bồi dưỡng
- ĐHQGHN và các đơn vị phải dành một khoản kinh phí riêng để đào tạo đội ngũ GV đã được tuyển dụng mà chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn (chưa có học vị TS);
- ĐHQGHN cần cho phép GV được nghỉ công tác để đi tu nghiệp ở trong và ngoài nước (chẳng hạn cứ sau 3 năm học được nghỉ 1 học kỳ). ĐHQGHN sẽ phải tìm giải pháp hỗ trợ như: bổ sung thêm nhân lực để các đơn vị thay thế khi số GV được nghỉ giảng dạy để tu nghiệp, bồi dưỡng chuyên môn, luân chuyển vị trí để đào tạo-bồi dưỡng GV, CBKH.
- Các đơn vị xây dựng các đề án quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng để ĐHQGHN xem xét phê duyệt, cấp kinh phí.
- Đào tạo GV quốc tế bằng NSNN: lựa chọn GV là TS, có đủ trình độ ngoại ngữ để đi bồi dưỡng chuyên môn ở nước ngoài từ 3 đến 6 tháng. Ưu tiên cho các ngành đào tạo theo Đề án Xây dựng và phát triển một số ngành, chuyên ngành khoa học cơ bản, công nghệ cao và kinh tế, xã hội mũi nhọn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế (gọi tắt là Đề án 16+23), cử GV và CBQL đi đào tạo tại các trường đại học nước ngoài chọn làm đối tác trong Đề án 16+23.
- Mời các GS có uy tín từ các trường đại học uy tín trên thế giới tham gia giảng các chương trình chất lượng cao, các GV Việt Nam tham gia hướng dẫn Seminar, qua đó học tập kinh nghiệm.
Điều kiện thực hiện biện pháp
- Các đơn vị đào tạo phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ GV để lập kế hoạch tổng thể về đội ngũ GV và cán bộ trong một giai đoạn, đảm bảo tính chủ động cao về cán bộ trước những biến động của thực tiễn.
- ĐHQGHN hướng dẫn chi tiết việc xây dựng đề án đào tạo-bồi dưỡng GV của các đơn vị và phê duyệt quy hoạch đào tạo-bồi dưỡng cán bộ của các đơn vị làm cơ sở pháp lý để thực hiện.
- Chỉ đạo đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng tìm mọi biện pháp thu hút cán bộ GV có trình độ cao, “săn lùng đối tượng” (Headhunter), “theo gót” (Follow-up) đối tượng tuyển dụng.
- ĐHQGHN và các đơn vị đầu tư kinh phí để đào tạo GV với ba đối tượng khác nhau:
+ GV đã được tuyển dụng nhưng chưa đạt chuẩn chuyên môn (chưa có học vị TS): cử theo học các khoá đào tạo SĐH;
+ GV đã có học vị TS: cử đi bồi dưỡng sau TS ở nước ngoài, thực tập chuyên môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, phương pháp...;
+ GV là GS, PGS: đào tạo-bồi dưỡng theo cương vị lãnh đạo chuyên môn của từng lĩnh vực.
3.2.3. Biện pháp 3:Hoàn thiện các chức năng quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN
Ý nghĩa của biện pháp
Quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức. “Quản lý là thực hiện ý chí, mục tiêu của người lãnh đạo thông qua những thành viên của khác của tổ chức...”. Bốn chức năng cơ bản của quản lý (lập kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra) nếu được hoàn thiện thông qua các cơ chế, điều kiện thích hợp sẽ tạo ra khả năng đạt mục đích cao nhất trong công tác.
Công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV của ĐHQGHN trong thời gian qua chưa đạt được hiệu quả cao bởi các chức năng quản lý chưa được thực hiện đồng bộ và thiếu hoàn thiện. Tổ chức thực hiện chưa đi liền với kiểm tra, giám sát; lãnh đạo chưa sát sao, chưa gắn liền với thực hiện...Bởi vậy, hoàn thiện các chức năng quản lý sẽ tạo ra cơ chế liên thông, đồng bộ trong tổ chức thực hiện, gắn bó mật thiết giữa đào tạo-bồi dưỡng với sử dụng và đãi ngộ, làm cho sự phát triển đội ngũ mang tính bền vững hơn, sớm đạt mục tiêu đã đề ra.
Nội dung của biện pháp
Hoàn thiện các chức năng quản lý cần thực hiện những nhiệm vụ sau đây:
- Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện mô hình Đại học Quốc gia theo định hướng đại học đa ngành, đa lĩnh vực với sự phát triển đồng bộ cơ cấu tổ chức với ba hệ thống đan xen và phối hợp chặt chẽ: đào tạo, nghiên cứu, dịch vụ. Trong đó, công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ phải được coi là khâu quan trọng, xuyên suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện mô hình đại
- Phân định rõ chức năng quản lý cấp ĐHQGHN với các đơn vị trực thuộc qua bốn chức năng quản lý:
Lập kế hoạch: việc kế hoạch chiến lược, dài hạn, tổng thể thuộc về ĐHQGHN; các đơn vị lập kế hoạch trung hạn và cụ thể hoá kế hoạch chiến lược của ĐHQGHN.
Lãnh đạo: ĐHQGHN phải thực sự là cơ quan lãnh đạo, quản lý cao nhất có vai trò chỉ đạo đường lối, chiến lược trong đào tạo-bồi dưỡng cán bộ.
Tổ chức: công tác tổ chức đào tạo-bồi dưỡng chủ yếu do các đơn vị thực hiện; ĐHQGHN tổ chức thực hiện những khoá học mang tính liên ngành, liên thông về lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý.
Kiểm tra: ĐHQGHN tăng cường vai trò công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng nhằm định hướng chỉ đạo và điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu, đầu tư nguồn lực.
- Tăng cường quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng thông qua hệ thống quy chế, quy định và bộ máy điều hành, tác nghiệp. Do đó, phải đầu tư xây dựng một bộ máy tổ chức, quản lý mạnh từ ĐHQGHN đến các đơn vị.
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và tổ chức thường xuyên đánh giá:
Đánh giá GV, CBQL và các ngạch công chức khác;
Đánh giá chương trình đào tạo-bồi dưỡng;