6. Kết cấu của đề tài
3.3.2.1Phân tích nhân tố đối với biến độc lập
Sau khi ta đưa 14 biến quan sát vào tiến hành phân tích nhân tố thì các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Theo kết quả phân tích nhân tố (xem phụ lục 4) và những lý thuyết ở trên, ta thấy hệ số KMO là 0,87 (> 0,5) đạt yêu cầu. Bên cạnh đó hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,5 với mức kiểm định Bartlett có Sig = 0,00 < 0,05 nên có độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, vì vậy kết quả EFA phù hợp.
Theo phụ lục 4, ta thấy có không có hệ số tải nhân tố nào < 0,5 nên không có nhân tố nào bị loại và hai biến quan sát cuối bảng là LD & QL1 và LD & QL3 có hai hệ số thuộc 2 nhóm nhân tố đều > 0,5 nhưng hệ số thuộc nhân tố hai lớn hơn hệ số thuộc nhân tố một hay nói cách khác nhân tố hai tương quan chặt với 2 biến quan sát này hơn nhân tố một. Từ đó, ta có 2 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích là 62,834% hay ta nói 2 nhân tố này giải thích được 62,834% biến thiên của dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố lần hai đã cho thấy có 14 biến quan sát được gom thành 2 nhóm nhân tố, các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp (xem phụ lục 5).
Hai nhân tố bao gồm các thang đo được đặt tên lại như sau:
Nhân tố thứ nhất là “điều kiện làm việc”
DKLV1 Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ hiện tại
DKLV2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc rất tốt
DKLV3 Đồng nghiệp của anh/chị rất thoải mái và dễ chịu
DKLV4 Khối lượng công việc hiện tại phù hợp với mỗi nhân viên
DKLV5 Không gian làm việc sạch đẹp, trang thiết bị hiện đại
DKLV6 Áp lực công việc hiện tại không quá căng thẳng
DKLV7 Chế độ lương bổng và phúc lợi hiện nay đã tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị
DKLV8 Công ty quan tâm đến việc phát triển chuyên môn và phát triển cá nhân cho nhân viên trong công ty
DKLV9 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
Nhân tố thứ hai là “hình ảnh và quản lý công ty”
HAVQL1 Công ty anh/chị trên thị trường hiện nay khá nổi tiếng
HAVQL2 Anh/chị tự hào khi làm việc ở công ty này
HAVQL3 Anh/chị hài lòng với cấp trên hiện nay
HAVQL4 Cấp trên của anh/chị là người biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến và phân công nhiệm vụ phù hợp với nhân viên
3.3.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) đối với biến phụ thuộc
Tiếp theo ta tiếp tục đưa 5 biến quan sát của nhân tố lòng trung thành vào phân tích nhân tố, kết quả có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 5 biến, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Đó là nhân tố lòng trung thành của nhân viên với công ty có phương sai trích bằng 58,177% cho thấy 58,177% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên và ta có kiểm định Bartlett có Sig = 0,00 (< 0,05) nên với độ tin cậy là 95% các biến quan sát có tương quan với nhau. Bên cạnh đó ta có hệ số KMO = 0,767 lớn hơn 0,5, nên phân tích nhân tố phù hợp.
Nhân tố “lòng trung thành” gồm có các biến cụ thể như sau:
LTT1 Anh/chị có định hướng gắn bó lâu dài với công ty
LTT2
Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
LTT3 Anh/chị có ý định giới thiệu cho bạn bè, người quen về công ty
LTT4 Anh/chị sẵn sàng để thay đổi bản thân nhằm đạt hiệu quả công việc tốt hơn
LTT5 Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công
Tổng kết sau khi phân tích nhân tố ta thấy các nhân tố ban đầu đã thay đổi còn 2 nhân tố là “điều kiện làm việc” và “hình ảnh và quản lý công ty” tác động vào nhân tố “lòng trung thành” của nhân viên với công ty nhưng mối tương quan vẫn như cũ, ta có các giả thuyết:
H1 (+): Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn. H2 (+): Hình ảnh và quản lý công ty tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau khi đã tiến hành các bước kiểm tra độ tin cậy và kiểm định sơ bộ thang đo, ta tiến hành phân tích hồi quy với hai biến độc lập là “điều kiện làm việc”, “hình ảnh và quản lý công ty” với một biến phụ thuộc “lòng trung thành”. Giá trị để mỗi nhân tố chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả cho thấy cả hai biến độc lập đều có tương quan với biến “lòng trung thành” với mức ý nghĩa là 5% và R2 hiệu chỉnh = 63,1% (xem phụ lục 7), tức là mô hình giải thích được 63,1% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa thông kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0,000) cho ta bác bỏ giả thuyết cho rằng các hệ số hồi quy bằng 0 và đưa ra kết luận với độ tin vậy 95% rằng mô hình tuyến tính phù hợp với tổng thể.
Từ đó, ta có mô hình điều chỉnh gồm có 2 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên với công ty như hình sau:
Hình 3.6: Mô hình điều chỉnh
Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp theo kết quả phân tích trên.
Điều kiện làm việc
Hình ảnh và quản lý công ty
Bảng 3.8: Kết quả phân tích hồi quy Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .043 .298 .145 .885 DKCV .456 .087 .397 5.252 .000 HAVQL .476 .074 .488 6.457 .000 a. Dependent Variable: LTT
Nguồn: từ kết quả xử lí SPSS 16.0, trích trong phụ lục 7.
Ta có phương trình hồi quy như sau: LTT = 0,397 * DKLV + 0,488 * HAVQL Hay: Lòng trung thành = 0,397 * Điều kiện làm việc + 0,488 * Hình ảnh và quản lý công ty
Theo như bảng kết quả 1.9 ta thấy hai biến độc lập đều có Sig = 0,000 (<0,05) nên đều có độ tin cậy 95%, cho nên ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến các biến phụ thuộc với các hệ số lần lượt là 0,397 và 0,488, đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với nhân tố “lòng trung thành”. Mức độ quan trọng của mỗi biến được xác định dựa trên hệ số Beta, nhân tố ảnh hưởng càng lớn đến lòng trung thành của nhân viên khi giá trị tuyệt đối của hệ số Beta càng lớn. Do đó, nhân tố hình ảnh và quản lý công ty tác động nhân tố lòng trung thành nhiều hơn là nhân tố điều kiện làm việc.
Vậy tổng kết kết quả hồi quy ta có 2 nhân tố tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty là điều kiện làm việc và hình ảnh và quản lý công ty, trong đó, nhân tố hình ảnh và quản lý công ty có tác động lớn hơn đối với lòng trung thành của nhân viên với công ty.
3.3.4. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy ở trên, ta tiến hành kiểm định giả thuyết đã đưa ra ở trên.
Ta có hình ảnh và quản lý công ty là yếu ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên với công ty vì nó có hệ số Beta lớn nhất, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa hình ảnh và quản lý công ty và lòng trung thành là cùng chiều. Bên cạnh đó từ kết quả hồi quy ta có hệ số Beta của nhân tố hình ảnh và quản lý công ty là 0,488 và Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi, nếu hình ảnh và quản lý công ty tăng lên 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên với công ty tăng 0,488 đơn vị nên giả thuyết H1 được chấp nhận. Tương tự đối với yếu tố điều kiện làm việc với hệ số alpha bằng 0,397, giả thuyết H2 cũng được chấp nhận. Kết luận khi sử dụng phân tích hồi quy về kiểm định giả thuyết như sau:
Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1 Điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành
với công ty hơn. Chấp nhận
H2 Hình ảnh và quản lý công ty tốt sẽ làm cho nhân viên
TỔNG KẾT CHƢƠNG 3
Chương này trình bày các nội dung phân tích và kết quả xử lí bằng phần mềm SPSS 16.0.
Đầu tiên là tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, tiếp theo ta tiến hành phân tích nhân tố cho các biến độc lập có tổng cộng là 2 nhân tố được rút ra với 14 biến quan sát đối với biến độc lập, đó là điều kiện làm việc và hình ảnh và quản lý công ty; 1 nhân tố ở biến phụ thuộc là lòng trung thành với 5 biến quan sát.
Phân tích hồi quy đa biến cho thấy có 2 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với công ty là điều kiện làm việc và hình ảnh và quản lý công ty, trong đó hình ảnh và quản lý công ty là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất.
Bên cạnh đó khi tiến hành kiểm định giả thuyết của mô hình cả hai giả thuyết đều được chấp nhận rằng hai nhân tố trên tác động cùng chiều với nhân tố lòng trung thành.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hay thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Trước khi đưa ra giải pháp ta cần có nhận thức đúng đắn, giữ nhân tài là một chiến lược không phải là biện pháp đối phó nhân tài, một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc gồm rất nhiều nhân tố tác động.
Theo kết quả nghiên cứu ở chương 3, chúng ta đã tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành là điều kiện công việc và hình ảnh công ty, dựa trên đó ta sẽ thực hiện một số giải pháp nhằm xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty dựa trên phương trình sau:
Lòng trung thành = 0,562* Điều kiện công việc + 0,368* Hình ảnh công ty
Phương trình thể hiện sự tác động của hai nhân tố độc lập là điều kiện công việc và hình ảnh công ty đến nhân tố lòng trung thành, qua đó tác động đến lòng trung thành của nhân viên với công ty.
4.1 Giải pháp 1
4.1.1 Cơ sở đề xuất (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo phương trình trên, nhân tố điều kiện làm việc có tác động lớn hơn đến lòng trung thành của nhân viên với công ty, cụ thể là nếu điều kiện làm việc tăng hoặc giảm 1 đơn vị thì nhân tố lòng trung thành sẽ tăng hoặc giảm 0,562 đơn vị. Do đó, để tăng lòng trung thành của nhân viên với công ty đầu tiên ta cần phải tác động làm điều kiện làm việc ngày càng tốt hơn, lòng trung thành qua đó sẽ được tác động cùng chiều với điều kiện công việc tăng theo.
Bên cạnh đó, qua mức độ đánh giá của các nhân viên khi tham gia phỏng vấn cũng đã cho thấy điều kiện làm việc hiện tại chỉ được đạt ở mức độ trung bình khá. Kết quả cụ thể như sau:
Bảng 4.1: Mô tả thang đo Điều kiện công việc (thang đo Likert 6 điểm) Item Statistics Mean Std. Deviation N DKCV1 3.94 1.258 107 DKCV2 4.36 1.111 107 DKCV3 4.49 1.085 107 DKCV4 3.92 1.304 107 DKCV5 4.14 1.342 107 DKCV6 3.89 1.320 107 DKCV7 3.71 1.408 107 DKCV8 3.98 1.281 107 DKCV9 3.99 1.328 107 DKCV10 3.90 1.303 107 Nguồn: kết quả xử lí SPSS 16.0
Quan sát bảng, ta thấy nhân tố điều kiện công việc gồm có nhiều thang đo tạo nên, do đó để làm cho nhân tố này ngày càng tốt hơn ta có thể tác động vào từng thang đo hình thành trong bảng 1.10.
Ta thấy giá trị trung bình của thang đo DKCV43 là 3,92; DKCV94 là 3,99; DKCV105 là 3,9 chỉ đạt trên mức trung bình 3 một ít, điều đó nghĩa là nhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng về bản chất công việc hiện tại. Bên cạnh đó thời gian qua, việc đánh giá công việc tại công ty chủ yếu thực hiện theo cảm tính nên còn nhiều điều chưa rõ ràng, chưa có những văn bản hay quy trình thực hiện cụ thể dẫn đến những trường hợp thực hiện cùng một công việc nhưng có sự lặp lại thao tác dư thừa, gây lãng phí thời gian và công sức. Cho nên giải pháp thứ nhất đưa ra dựa trên bản chất công việc – vấn đề cơ bản nhất khi thực hiện công việc.
3
Mã hóa cho biến “Khối lượng công việc hiện tại phù hợp với mỗi nhân viên”
4
4.1.2 Nội dung giải pháp
Bản chất công việc ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của công ty với nhân viên, chính vì thế, công ty cần có những định hướng cũng như phân công công việc hợp lí thông qua các cách sau:
- Mô tả công việc: hiện nay có nhiều công việc tại công ty chưa được mô tả rõ ràng hay yêu cầu chi tiết, do đó, nhà quản lý cần phải xây dựng các bảng mô tả chi tiết cho từng chức danh công việc cụ thể. Bảng mô tả cần nêu rõ những yêu cầu cụ thể (trình độ, giới tính, chuyên môn…) và nhiệm vụ chi tiết cho từng chức danh công việc, nhưng có thể không gò bó, áp đặt cách thức thực hiện cho nhân viên (trừ những trường hợp có quy trình thực hiện và hướng dẫn theo trình tự) nhằm tăng tính sáng tạo trong công việc và tạo môi trường làm việc năng động và thoải mái cho nhân viên trong công ty. Vì đối với mỗi công việc khác nhau đều có những yêu cầu và tiêu chuẩn khác nhau gắn liền với bảng mô tả công việc nhằm giúp cho việc tuyển dụng, giao việc được chính xác, hợp lí và tránh gây lãng phí cho công ty.
- Phân công đúng việc, đúng người: năng lực có thể hiểu là khả năng con người có thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả nhất định. Thực tế cho thấy mỗi loại công việc sẽ thích hợp với một nhóm người nhất định cùng năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng theo vị trí đăng tuyển, do đó, việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc dã xây dựng để tuyển nhân sự cho phù hợp. Được giao đúng việc sẽ giúp nhân viên phát huy được năng lực của mình, thực hiện công việc một cách hiệu quả với hiệu suất cao, bên cạnh đó còn không ngừng nâng cao kỹ năng làm việc, giúp tạo hứng thú cũng như động lực làm việc cho nhân viên. - Xác định rõ vai trò và vị trí công việc trong công ty. Theo như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), con người luôn có nhu cầu khẳng định cũng như tự hoàn thiện mình trong công việc, chính vì lẽ đó, ta nên xác định rõ và cho nhân viên trong công ty thấy vai trò, tầm quan trọng cũng như mức độ đóng
góp của công việc đó đối với công ty. Điều này sẽ giúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình cũng như của công việc mình đang thực hiện