Sau khi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần phải tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mà họ cần phải đạt được đã xây dựng trước, nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót, yếu kém của họ khi thực hiện công việc hay tiêu chuẩn đề ra quá cao. Từ đó, mới có biện pháp để hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá hay có các chính sách thích hợp cho việc đánh giá thành tích nhân viên, bao gồm:
3.4.1.1. Chính sách khen thưởng
Đây là một nhân tố khá quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Khi nhân viên được khen thưởng thì họ sẽ ngày càng nỗ lực hơn nữa để được đánh giá tốt hơn và nhận những phần thưởng cao hơn. Hiện nay, chính sách khen thưởng của ngân hàng Quân đội vẫn còn thấp so với các ngân hàng khác trên khu vực. Điều này làm cho tình trạng nhân viên không có động lực làm việc, do đó chi nhánh nên đầu tư nhiều hơn vào chính sách này để giữ chân nhân tài.
Đối với những nhân viên đạt kết quả cao trong công việc, chi nhánh nên khen thưởng kịp thời bằng hình thức tiền thưởng từ các quỹ được trích lập tại chi nhánh. Chi nhánh nên xây dựng các chính sách cụ thể để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên mình luôn nỗ lực hết mình góp phần tạo ra giá trị cho ngân hàng cũng như cho chính bản thân nhân viên.
- Đối với những nhân viên được xếp loại xuất sắc và tốt: Đây là những nhân viên luôn làm việc một cách hiệu quả nhất, luôn cố gắng hoàn thành vượt mục tiêu đã được giao vì vậy chi nhánh phải khen thưởng thích đáng đối với những nhân viên này.
- Đối với những nhân viên được đánh giá là khá: Những nhân viên này đã có nỗ lực trong quá trình thực hiện công việc, cần khen thưởng để động viên kết quả thực hiện công việc của họ, nhưng bên cạnh đó cũng cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều hơn để cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc trong tương lai.
- Đối với nhân viên được đánh giá là trung bình: Đây là những người không có chí tiến thủ khi thực hiện công việc, chi nhánh cần phải quan tâm đến họ nhiều hơn để tìm ra biện pháp giúp họ cải thiện được kết quả thực hiện công việc của mình.
- Đối với những nhân viên xếp loại : Chi nhánh nên cùng họ tìm ra những điểm yếu và tìm cách cải thiện kết quả thực hiện công việc của họ.
Mục đích của việc khen thưởng là khuyến khích và thúc đẩy được sự thoả mãn đối với công việc đảm trách, tạo điều kiện để nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn.
3.4.1.2. Chính sách xử phạt
Bên cạnh việc khen thưởng cũng cần răn đe, xử phạt những nhân viên có nhiều vi phạm, có kết quả làm việc yếu kém nhưng không phải với bất kỳ nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc đều bị xử phạt. Khi có quyết định xử phạt ai đó thì nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ không hoàn thành công việc là do yếu tố chủ quan hay khách quan, do công việc không phù hợp với khả năng của họ hay do yêu cầu của công việc quá cao. Nếu nhà quản trị ra quyết định mà không tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho nhân viên không phục và dễ nảy sinh thành kiến.
Xử phạt đối với những nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho chi nhánh, những trường hợp này cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che. Nếu ở mức độ nhẹ thì khiển trách trước tập thể, giáo dục, còn ở mức độ nặng thì tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi thường. Đối với những trường hợp gây tổn thất lớn cho chi nhánh, chi nhánh nên buộc thôi việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc của mình.