Để những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở chi nhánh đạt hiệu quả cao, lãnh đạo chi nhánh cần nhận định đúng tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nếu việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên không chính xác sẽ dẫn đến hậu quả đào tạo không đúng đối tượng, đãi ngộ không đúng người và không thể cải thiện kết quả công việc, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu của chi nhánh.
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại MB Quảng Nam không chỉ dừng lại ở việc phục vụ cho công tác khen thưởng và tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung thêm một số mục tiêu mới:
3.3.1.1. Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên làm việc tốt hơn
Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thực hiện công việc cao hơn trong thời gian tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh, điểm yếu, giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên về mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt được mục tiêu này.
Với mục tiêu giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá là tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc. Với tiêu chuẩn này sẽ giúp nhân viên đánh giá được kết quả thực hiện công việc của mình từ đó họ phát
huy được những điểm mạnh và khắc phục được những điểm yếu, giúp cho họ ngày càng đạt được kết quả cao trong quá trình công tác.
3.3.1.2. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt được những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao sau này. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.
Với mục tiêu đánh giá nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo, tiêu chuẩn đánh giá được chú trọng là tiêu chuẩn đánh giá về năng lực, kỹ năng của nhân viên. Họ có những năng lực gì? Kỹ năng của họ tốt hay chưa? Để nâng cao kết quả thực hiện công việc họ có cần được đào tạo thêm hay không?
3.3.1.3. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để tuyển mộ, tuyển chọn
Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho lãnh đạo công ty đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự (biên chế, ký hợp đồng ngắn hạn, ký hợp đồng dài hạn…) sau thời gian thử việc đối với những người lao động tuyển chọn. Bên cạnh đó phòng hành chính nhân sự cũng có thể dựa trên kết quả đánh giá để thực hiện công việc xây dựng sơ đồ luân chuyển công việc trong chi nhánh một cách khoa học. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, các mức thang điểm của đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp chi nhánh dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này. Qua kết quả đánh giá, chi nhánh nhận thấy có một số nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc là do được đào tạo tại một trường, lớp nào đó, yếu tố này sẽ được xem xét ưu tiên trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cho thấy những vấn đề tồn tại về thực hiện công việc của nhân viên để từ đó có kế hoạch tuyển dụng những nhân viên có trình độ cao hơn nhằm khắc phục những tồn tại trên. Các cuộc trắc nghiệm tuyển
chọn có hiệu quả hơn nhờ phần lớn vào sự chính xác của công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
3.3.2. Hoàn thiện việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên là yêu cầu hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó chính là cái mốc chuẩn cho việc đo lường thực hiện công việc của người lao động.
3.3.2.1. Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chuẩn đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Hình 3.1: Căn cứ và cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
- Bản mô tả công việc giúp xác định chức năng chính và nhiệm vụ cụ thể của nhân viên, những tiêu chuẩn năng lực cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc, đây là kết quả của phân tích công việc chuyên sâu.
- Việc xác định mục tiêu đánh giá rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cấp lãnh đạo và nhân viên dễ xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chính xác phục vụ tốt cho công tác đánh giá.
Mục tiêu đánh giá Mục tiêu của bộ phận
Cấp trên
trực tiếp Tiêu chuẩn đánh giá Nhân viên
thực hiện công việc của nhân viên
Bản mô tả công việc
- Xác định mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận giúp lượng hóa các tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu, các tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc. Trên cơ sở đó xác định mục tiêu cụ thể công việc ứng với từng chức năng, nhiệm vụ của từng nhân viên để từ đó xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- MB Quảng Nam nên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở thảo luận dân chủ, cán bộ quản lý nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá.
Trong quá trình xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc phân công cho nhân viên và phải gắng liền với chiến lược của ngân hàng.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát được mọi khía cạnh của quá trình thực hiện công việc của nhân viên.
- Tiêu chuẩn đánh giá không nên bị đồng nhất hoặc bị làm sai lệch do những yếu tố khách quan.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian và đối với tất cả những người thực hiện đánh giá khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi, phù hợp với thực tế.
3.3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được thành công chi nhánh phải xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Hệ thống các tiêu chuẩn này được xây dựng chủ yếu dựa trên bản mô tả công việc của cá nhân và được cụ thể hóa bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể mà bộ phận giao cho nhân viên trong từng giai đoạn cụ thể.
Theo kết quả phỏng vấn nhân viên, tỷ lệ chọn về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: 34% kết quả thực hiện công việc; 22% năng lực nhân viên; 26% ý thức chấp hành nội quy lao động và các tiêu chuẩn khác 18%.
Với từng mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc sẽ được xác định phù hợp với mục tiêu đánh giá, thuộc
nhóm tiêu chuẩn sau:
a. Tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực công tác nhân viên được xác định dựa trên bảng phân tích công việc chuyên sâu và được cụ thể thành các tiêu chuẩn:
Đối với cán bộ quản lý: Kiến thức công việc, tiến độ thực hiện công việc, chất lượng công việc hoàn thành, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, tính chủ động sáng tạo, phục vụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp và các mối quan hệ, kỹ năng quản lý điều hành, kỹ năng quản trị rủi ro.
Mỗi tiêu chuẩn đánh giá được cụ thể thành các mức độ với thang điểm đánh giá từ 1-5.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn công việc:
+ Thiếu kiến thức và kỹ năng đối với công việc cần thực hiện, ngay cả kiến thức, kỹ năng căn bản, tối thiểu.
+ Thiếu kiến thức, kỹ năng ở vài lĩnh vực hoặc chưa được thể hiện trong công việc đang thực hiện.
+ Kiến thức và kỹ năng đáp ứng được các đòi hỏi đối với công việc được giao.
+ Kiến thức, kỹ năng luôn đáp ứng và đôi khi vượt tiêu chuẩn đòi hỏi của công việc.
+ Kiến thức và kỹ năng đối với công việc được giao rất giỏi, luôn được áp dụng ở tiêu chuẩn cao.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn tiến độ thực hiện công việc:
+ Rất chậm và thường không đúng hạn. Có biểu hiện né tránh, không kiểm soát được công việc, cần được giám sát chặt chẽ.
+ Đôi lúc không đáp ứng được tiến độ đề ra đối với công việc.
+ Luôn đáp ứng được tiến độ công việc, đôi lúc vượt thời hạn so với yêu cầu. + Rất nhanh, nhiệt tình, chủ động và có năng suất, thường xuyên đạt tiến độ đề ra. Sẵn sàng dành thời gian nhận thêm công việc khác.
thêm việc hoặc đề xuất cải tiến.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn chất lượng công việc hoàn thành:
+ Thường gây ra những lỗi nghiêm trọng. Công việc luôn phải được người khác kiểm soát về chất lượng.
+ Bất cần, đôi lúc gây ra những lỗi nghiêm trọng hoặc có những xử lý nóng vội, thiếu sự suy nghĩ kỹ. Kiểm soát chi phí, tài chính chưa tốt.
+ Luôn đạt và đôi lúc vượt quá đòi hỏi của công việc, có kiểm soát được phần nào chi phí.
+ Hoàn thành công việc với tiêu chuẩn cao, có những đề xuất hợp lý, đúng đắn. Kiểm soát tốt chi phí, tài chính.
+ Luôn hoàn thành xuất sắc công việc, thể hiện sự chín chắn trong phê bình. Kiểm soát được chi phí rất hiệu quả.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn khả năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc:
+ Không có khả năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc không hiệu quả cho cá nhân và đơn vị, bản thân không phân biệt được mức độ ưu tiên trong công việc. Điều hòa, sắp xếp, phân bổ chi tiêu, phân công công việc chưa hợp lý.
+ Công việc chưa được sắp xếp khoa học, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc chưa cụ thể rõ ràng, chưa hiệu quả. Điều hòa, sắp xếp, phân bổ chi tiêu, phân công công việc đôi khi chưa hợp lý. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Có kỹ năng lập kế hoạch, sự tổ chức thực hiện công việc đáp ứng yêu cầu của công việc nhưng đạt hiệu quả chưa cao. Có quan tâm tới điều hòa, sắp xếp, phân bổ chi tiêu, phân công công việc nhưng chưa bao quát.
+ Có kỹ năng lập kế hoạch có tính khả thi cao và tổ chức thực hiện công việc đạt hiệu quả. Điều hòa, sắp xếp, phân bổ chi tiêu, phân công công việc đầy đủ.
+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc rất giỏi, có thể hoạch định, dự đoán, tiên liệu trước công việc cần thực hiện và có sự đột phá. Điều hòa, sắp xếp, phân bổ công việc đúng người, đúng việc, hiệu quả cao.
+ Không sẵn sàng, hoàn toàn không chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc để nâng cao hiệu quả công việc.
+ Đôi khi có chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc nhưng chưa có đề xuất, sáng kiến cụ thể nâng cao hiệu quả công việc, chưa sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm.
+ Có chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc và đôi khi có đề xuất, sáng kiến nâng cao hiệu quả công việc, có đôi lúc sẵn sàng đảm nhiệm thêm trách nhiệm. Chưa hoàn toàn tự tin trong việc xử lý các vấn đề khó khăn, bất thường và chưa mạnh dạn đề xuất các giải pháp thực hiện.
+ Thường xuyên chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc và có các đề xuất, sáng kiến nâng cao hiệu quả công việc. Tự tin trong xử lý các vấn đề khó khăn, bất thường và đề nghị các giải pháp có thể thực hiện được. Có ý chí vươn lên và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm.
+ Luôn chủ động và có nhiều kiến nghị cải tiến về thủ tục, quy trình trong giải quyết công việc. Cống hiến xuất sắc cho ngân hàng và luôn chủ động tìm thêm trách nhiệm mới.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn sự sẵn sàng phục vụ khách hàng:
+ Thể hiện sự không lưu tâm, không tôn trọng khách hàng và đồng nghiệp. Dễ gây chậm trễ và thường bị khách hàng hoặc đồng nghiệp than phiền.
+ Thể hiện dịch vụ ở mức cần thiết tối thiểu hoặc có xu hướng dịch vụ không ổn định. Chưa hoàn toàn thực hiện tốt dịch vụ khách hàng.
+ Dịch vụ khách hàng luôn đáp ứng, đôi lúc vượt qua yêu cầu đòi hỏi của công việc.
+ Thể hiện sự quyết tâm phục vụ khách hàng, luôn thể hiện nhiều hơn sự mong đợi. Nhận được ý kiến khen ngợi từ khách hàng và đồng nghiệp.
+ Có thể xử lý những tình huống than phiền rất khó khăn với kỹ năng tuyệt vời. Được xem như mô hình mẫu của phục vụ khách hàng.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng giao tiếp và các mối quan hệ:
rất ít khi giúp đỡ người khác, khả năng trình bày kém, khó hiểu. Không có khả năng thiết lập, xây dựng các mối quan hệ cần thiết để giải quyết công việc.
+ Thấy khó khăn trong việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt, hoặc không chú ý tới điều đó. Chỉ giúp người khác khi được yêu cầu. Có khó khăn trong giao tiếp và thiếu tính thuyết phục. Không có nhiều những mối quan hệ cần thiết để phục vụ, giải quyết công việc.
+ Khả năng giao tiếp khá và có đầy đủ những mối quan hệ cần thiết phục vụ công việc. Có kỹ năng trình bày đạt yêu cầu.
+ Rất cộng tác và sẵn sàng giúp đỡ người khác. Biết xây dựng bầu không khí làm việc tích cực. Diễn đạt rất rõ ràng, có thể giải thích những ý tưởng phức tạp bằng ngôn ngữ thông dụng dễ hiểu. Có mối quan hệ rộng với các tổ chức, cá nhân cần thiết để phối hợp giải quyết công việc.
+ Có mối quan hệ rất rộng, kỹ năng thiết lập, xây dựng các mối quan hệ lâu dài rất tốt. Chủ động khuyến khích tinh thần làm việc; kỹ năng diễn đạt xuất sắc, có thể trình bày tự tin trước đám đông và có tính thuyết phục cao cả với cán bộ quản lý cấp trên.
- Các mức độ đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng quản lý và điều hành:
+ Không có kỹ năng quản lý và điều hành, không đào tạo và phát triển nhân viên, không có phương pháp khuyến khích và thúc đẩy cán bộ nhân viên làm việc, không quan tâm đến việc giám sát các quy trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên đơn vị/ bộ phận.
+ Kỹ năng quản lý và điều hành chưa đầy đủ, việc giám sát các quy trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên đơn vị/ bộ phận chưa triệt để; đào tạo và phát triển nhân viên, khuyến khích thúc đẩy cán bộ nhân viên qua loa, theo trách