Tại MB Quảng Nam, việc đánh giá được thực hiện bởi: - Nhân viên tự đánh giá.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện công việc của cấp dưới.
Có nhiều lý do để MB Quảng Nam sử dụng đối tượng đánh giá này. Lý do để cho nhân viên tự đánh giá là vì bản thân người được đánh giá sẽ hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của mình. Lý do để cấp quản lý trực tiếp đánh giá là vì cấp quản lý trực tiếp biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới, cấp quản lý trực tiếp có trách nhiệm quản lý đơn vị mình nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình. Ngoài ra, vì đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong chương trình đánh giá và cũng là nhiệm vụ của cấp quản lý.
+ Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các trưởng phòng đánh giá.
+ Đối với các trưởng phòng do giám đốc chi nhánh đánh giá. + Đối với giám đốc và phó giám đốc do chính hội sở đánh giá.
Tuy nhiên, hầu như lãnh đạo và nhân viên chi nhánh không thích việc đánh giá thực hiện công việc vì vậy việc đánh giá chỉ mang tính hình thức và bị xem là một việc làm đụng chạm. Sau mỗi kỳ đánh giá, sẽ xuất hiện tình trạng căng thẳng giữa các nhân viên do việc đánh giá của lãnh đạo không công bằng, không minh bạch. Hơn nữa, các kỳ đánh giá là thời gian duy nhất lãnh đạo và nhân viên cùng ngồi lại với nhau để thảo luận trực tiếp về việc thực hiện công việc của nhân viên trong chi nhánh, vì vậy việc đánh giá trở nên căng thẳng đối với mỗi nhân viên.
Với câu hỏi: “Anh/ chị cho biết hiện nay lãnh đạo, phòng ban thường phạm vào những lỗi nào trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên?”. Kết quả đánh giá thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về các lỗi thưởng gặp trong công tác đánh giá
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Đánh giá quá cao 10 20
Đánh giá quá thấp 0 0
Đánh giá theo tình cảm cá nhân 22 44 Quy về mức trung bình 18 36
Không có ý kiến 0 0
Tổng cộng 50 100
Nguồn: Kết quả điều tra thực tế của tác giả
Kết quả cho thấy người đánh giá đã đánh giá quá cao nhân viên của họ (20%), người đánh giá mắc phải lỗi bao dung, đánh giá nhân viên cao hơn mức mà họ xứng đánh được hưởng; 44% cho rằng người đánh giá đã đánh giá theo tình cảm cá nhân và điều này làm cho kết quả đánh giá mang tính chủ quan, không chính xác; 36% cho rằng việc đánh giá quy về mức trung bình (lỗi xu hướng trung tâm).
MB Quảng Nam cần có những chương trình đào tạo phù hợp để loại bỏ những lỗi thường gặp của người đánh giá trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.