CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁPPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH NINH BÌNHGIAI ĐOẠN 2013 - 2020
3.2. Một số giải pháp chủ yếu
3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách về phát triển nhân lực du lịch
Trong chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, dự báo đến năm 2015, tổng số lao động trực tiếp trong ngành du lịch là 503.202 người, trong đó lao động thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước là 5.110 người.
Những số liệu nêu trên cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đối tượng là những cán bộ trực tiếp làm trong ngành là khá lớn. Đối tượng được đào tạo sẽ rộng khắp trong các loại hình, ngành nghề kinh doanh dịch vụ du lịch. Riêng đối với Ninh Bình dự báo nhu cầu đào tạo nghề và tạo việc làm cho người lao động: đến năm 2015, lao động trực tiếp trong ngành du lịch là 8.000-10.000 người (năm 2009 là 1.000), lao động gián tiếp là 20.000 người (năm 2009 là 5.350). Ðể đạt được mục tiêu cũng như tiêu chuẩn về phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch trong giai đoạn mới, ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch nên phối hợp các ban, ngành liên quan triển khai thực hiện một số giải pháp, cụ thể:
- Trước mắt cần hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực du lịch trong việc đào tạo và khuyến khích người lao động đăng ký tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn sâu mà mình tham gia trực tiếp nhằm tiến tới sử dụng nguồn nhân lực có trình độ cao đạt hiệu quả trong quản lý và khai thác sử dụng tài nguyên du lịch một cách bền vững.
- Tỉnh cần phải nghiên cứu để xây dựng, ban hành và bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật, quy định về đào tạo đối với cán bộ, công nhân viên trong ngành ưu tiên đi đào tạo ở các cấp học trong và ngoài tỉnh (ưu tiên đào tạo ở trong tỉnh và đào tạo tại chỗ).
- Đối với các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh: hiện nay mới có trường Đại học Hoa Lư mới có khoa Việt Nam học trong đó đào tạo chuyên ngành du lịch nên cần khuyến khích, hỗ trợ liên quan trực tiếp đến cơ sở đào tạo, hình thức đào tạo du lịch, đội ngũ giảng viên, đào tạo viên. Đặc biệt là công
tác xã hội hóa đào tạo, hợp tác quốc tế, tuyển dụng và sử dụng lao động du lịch…
- Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch cũng cần xây dựng, ban hành tiêu chuẩn chức danh quản lý và nghiệp vụ làm cơ sở cho việc đào tạo và sử dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển du lịch và yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế.
- Tập trung nghiên cứu, áp dụng cơ chế quản lý, kiện toàn và tăng cường năng lực cho hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực từ cơ quan quản lý nhà nước đến các địa phương trong toàn tỉnh. Đặc biệt trong đó chú ý cả năng lực của đội ngũ quản lý và phương tiện, cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ quản lý.
- Yêu cầu các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tham gia sử dụng lao động phải đáp ứng được các tiêu chí về chất lượng nguồn lao động cũng như bố trí công việc phù hợp với chức danh tránh trường hợp một chức danh nhưng lại phải hoàn tất nhiều nội dung công việc của các chức danh khác trong cơ sở kinh doanh của mình. Trong trường hợp chưa có người đáp ứng được công việc mà cần sớm hoàn thiện kiến thức thực tế thì có thể liên kết với các trường đào tạo chuyên ngành du lich, đào tạo tại chỗ nguồn nhân lực du lịch ngay tại cơ sở.
3.2.2.2. Bổ sung, hoàn thiện danh mục chức danh, tiêu chuẩn, cán bộ, lao động hoạt động trong ngành du lịch
- Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề du lịch đã được Tổng cục Du lịch xây dựng và đưa vào áp dụng khung chương trình và nội dung đào tạo ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý đối với từng đối tượng: chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho cán bộ lãnh đạo các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho công chức ngạch chuyên viên; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch
đốc nhà hàng; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý, giám sát bộ phận kinh doanh khách sạn, lữ hành, hướng dẫn, nhà hàng du lịch, cơ sở vui chơi, giải tí, thể thao, hội nghị.
- Xây dựng và áp dụng khung chương trình, nội dung đào tạo đối với các chuyên ngành đào tạo phù hợp với mặt bằng chung của tỉnh và của cả nước: xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản lý du lịch; quản trị khách sạn; quản trị nhà hàng; quản trị lữ hành; quản trị giải trí, thể thao, hội nghị, lễ hội; hướng dẫn du lịch; nghiệp vụ lễ tân; nghiệp vụ Nhà hàng; nghiệp vụ lưu trú; chế biến món ăn; pha chế đồ uống.
- Ban hành các tài liệu hướng dẫn áp dụng chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng du lịch, xuất bản hoặc dịch và xuất bản một số sách chuyên môn du lịch.
- Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để kinh doanh sản phẩm du lịch chuyên biệt như du lịch sinh thái, du lịch mạo hiểm, du lịch văn hóa… Các loại hình du lịch chuyên biệt đòi hỏi người phục vụ có tri thức rộng và sâu về điểm đến, có tính chuyên nghiệp cao. Kiến thức, kỹ năng, thái độ và văn hóa ứng xử, văn hóa giao tiếp trong các loại hình du lịch chuyên biệt có sự khác biệt căn bản so với các ngành nghề khác và khác biệt cả với các loại hình du lịch truyền thống.
3.2.2.3. Xây dựng cơ chế, chính sách tài chính với việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch
- Đa dạng hoá các hình thức đào tạo: Mở trường ngoài công lập ở các cấp học, bậc học. Ngoài trường công lập ra, còn có thể mở các trường tư thục (do một cá nhân đứng ra mở trường, đầu tư cho trường hoạt động) hay dân lập (do một nhóm công dân hay do tổ chức trong hoặc ngoài nước hoặc cùng kết hợp với nhau đứng ra mở trường và đầu tư cho trường hoạt động).
- Các cơ sở đào tạo theo phương thức không chính quy như các trường bổ túc văn hoá, các trung tâm giáo dục ngoài giờ như trung tâm ngoại ngữ, tin học, dạy nghề,… Tất cả hợp thành một mạng lưới các cơ sở giáo dục đào tạo
chuyên và không chuyên rất đa dạng về hình thức và nội dung học tập để người học các lứa tuổi có thể chọn lựa cho phù hợp với hoàn cảnh của mình.
- Khuyến khích người có trình đô ̣ tham gia viết sách giáo khoa , tài liệu tâ ̣p huấn, tham gia giảng da ̣y theo hình thức chính quy và không chính quy…
- Liên kết với các trường nước ngoài trong công tác đào tạo mời chuyên gia giáo dục nước ngoài đến giảng dạy hay quản lý trường, tham gia thiết kế chương trình, sách giáo khoa. Mời người ngoài ngành giáo dục đến tham gia giảng dạy trong trường, trong trung tâm.
- Nhà nước khuyến khích bằng chính sách tài chính đối với các cá nhân và tổ chức có hoạt động trong lĩnh vực giáo dục như giao đất làm trường, không thu tiền sử dụng đất, miễn đóng thuế giá trị gia tăng, ưu đãi thuế suất, ưu đãi tín dụng. Nhà nước cho người đi học được vay tiền trong thời gian đi học…
3.2.2.4. Áp dụng các tiêu chuẩn nghề đối với các cơ sở đào tạo và sử dụng lao động trong ngành
- Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh quản lý du lịch xây dựng và đưa vào áp dụng khung chương trình và nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý đối với từng đối tượng: chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho cán bộ lãnh đạo các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho công chức ngạch chuyên viên; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho công chức ngạch chuyên viên chính; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý du lịch cho giám đốc khách sạn, giám đốc lữ hành, giám đốc nhà hàng; chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý, giám sát bộ phận kinh doanh khách sạn, lữ hành, hướng dẫn, nhà hàng du lịch, cơ sở vui chơi, giải tí, thể thao, hội nghị.
- Xây dựng và áp dụng khung chương trình, nội dung đào tạo đối với các chuyên ngành đào tạo phù hợp với mặt bằng chung của tỉnh và của cả nước: xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản lý du lịch; quản trị khách
hội; hướng dẫn du lịch; nghiệp vụ lễ tân; nghiệp vụ nhà hàng; nghiệp vụ lưu trú; chế biến món ăn; pha chế đồ uống.
- Ban hành các tài liệu hướng dẫn áp dụng chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng du lịch, xuất bản hoặc dịch và xuất bản một số sách chuyên môn du lịch.
- Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để kinh doanh sản phẩm du lịch chuyên biệt như du lịch sinh thái, du lịch mạo hiểm, du lịch văn hóa…. Các loại hình du lịch chuyên biệt đòi hỏi người phục vụ có tri thức rộng và sâu về điểm đến, có tính chuyên nghiệp cao. Kiến thức, kỹ năng, thái độ và văn hóa ứng xử, văn hóa giao tiếp trong các loại hình du lịch chuyên biệt có sự khác biệt căn bản so với các ngành nghề khác và khác biệt cả với các loại hình du lịch truyền thống.
3.2.2.5. Chính sách thu hút tài năng trong phát triển nguồn nhân lực
- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động:
Hoàn thiện công tác tiền lương của doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn được hình thức trả lương hợp lý vừa khuyến khích được người lao động vừa bảo đảm các mục tiêu kinh doanh, phát triển. Hình thức trả lương hiện nay phù hợp nhất là hình thức khoán theo doanh thu hoặc thu nhập. Đối với người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong quá trình tính lương.
- Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng: Các đơn vị sử dụng lao động cần dựa trên cơ sở các quy chế, chính sách về tuyển dụng lao động, quy định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các quy định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Mỗi bộ phận trong đơn vị cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức.
Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng.
- Sử dụng lao động hợp lý: Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy người lao động vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động để bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bố trí người lao động phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
- Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động như: Thưởng đối với những nhân viên cung cấp được các dịch vụ có chất lượng cho khách hàng mà được khách hàng khen ngợi; thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến…
- Chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có chính sách ưu đãi mạnh như tuyển dụng ngay dù chưa có biên chế, có chính sách về chỗ ở, môi trường và điều kiện làm việc trong khuôn khổ thẩm quyền và điều kiện có thể mà không làm xáo trộn nguồn nhân lực hiện có, bố trí nhóm làm việc gồm người có kinh nghiệm và người trẻ có kiến thức, nhiệt huyết được thể hiện mình trong công việc.
- Có kế hoạch tuyển chọn, cử các cán bộ trẻ đi học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch ở trong và ngoài nước để sử dụng trong lâu dài và có những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với lực lượng lao động này.
- Mở rộng giao lưu hợp tác đào tạo và nghiên cứu khoa học với các tổ chức quốc tế. Các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo khoa học công nghệ cần chủ động đề xuất những kế hoạch cụ thể về việc hợp tác giáo dục đào tạo khoa học công nghệ của khu vực với quốc tế. Ngoài việc kiểm tra giám sát, cơ quan quản lý nhà nước cũng cần có sự hướng dẫn, tư vấn cho các cơ sở giáo dục
đào tạo và doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi và có chính sách thông thoáng trong việc hợp tác.
Tiểu kết chương 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Ninh Bình trên đây đã trình bày là kết quả nghiên cứu từ thực trạng tình hình phát triển du lịch Ninh Bình ở chương 2 đã đề cập đến. Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nhân lực du lịch sát với thực tế, đảm bảo đúng sơ sở lý luận, Luận văn đã nghiên cứu định hướng phát triển du lịch của tỉnh trong mối liên hệ với sự phát triển du lịch của cả nước, đề xuất những phương hướng cơ bản phát triển nguồn nhân lực du lịch từ 2015 đến năm 2020 dựa trên những quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực du lịch của tỉnh cũng như của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch Ninh Bình.
Công tác phát triển nguồn nhân lực cho đất nước nói chung và cho ngành du lịch đối với một địa bàn nghiên cứu luôn là vấn đề khó, đòi hỏi có những giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với sự tham gia của nhiều cấp nhiều ngành và nhiều bên có liên quan. Chính vì sự liên quan, phụ thuộc vào nhiều bên liên quan nên tác giả Luận văn đã phân đề xuất các giải pháp chính:
Thứ nhất: Nhóm giải pháp về kiện toàn tổ chức và nhân sự phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch trong đó tập trung 3 giải pháp chính: tăng cường công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch; phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị doanh nghiệp hoạt động trong du lịch và hoàn thiện hệ thống đào tạo trên địa bàn tỉnh;
Thứ hai: Nhóm giải pháp về xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách về phát triển nhân lực du lịch trong đó tập trung cho 5 giải pháp thực hiện chủ trương ưu tiên đào tạo phát triển cán bộ du lịch; Bổ sung, hoàn thiện danh mục chức danh, tiêu chuẩn, cán bộ, lao động hoạt động trong ngành du lịch; Xây dựng cơ chế, chính sách tài chính với việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch;
Xây dựng cơ chế, chính sách tài chính với việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch; Áp dụng các tiêu chuẩn nghề đối với các cơ sở đào tạo và sử dụng lao động trong ngành; Chính sách thu hút tài năng trong phát triển nguồn nhân lực.