CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
2.3.1 Phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực
2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trảng Bom
Một là, công tác hoạch định NNL tại huyện Trảng Bom căn cứ trên kế hoạch phát triển NNL của UBND tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn định hướng phát triển NNL giai đoạn 2010 - 2015 và định hướng đến năm 2020.
Hai là, định kỳ 06 tháng, một năm, tổng kết 05 năm, Phòng Nội vụ huyện Trảng Bom đều có báo cáo tổng hợp tình hình cập nhật biến động nhân sự trên địa bàn huyện (đối tượng đến tuổi nghỉ hưu, chỉ tiêu biên chế mỗi năm, nhu cầu nhân sự tại các phòng ban còn thiếu) và tham mưu xây dựng kế hoạch nhân sự (gồm cả biên chế và hợp đồng) trong mỗi năm kế tiếp trên cơ sở căn cứ các văn bản quy phạm pháp luật quy định việc điều chỉnh công tác tuyển dụng CBCC sau đó trình Chủ tịch UBND huyện xem xét điều chỉnh nếu có và gửi văn bản tới Sở Nội vụ rà soát theo quy định và trình Chủ tịch UBND tỉnh ra quyết định. Vì thế qua khảo sát ý kiến chuyên gia tác giả nhận thấy việc hoạch định này hiện nay UBND huyện đã làm tốt và thực hiện đúng theo quy định phân cấp của ngành.
2.3.1.2 Công tác phân tích công việc tại Trảng Bom
Một là UBND huyện thực hiện theo Nghị định 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tƣ 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thực hiện Kế hoạch số 6259/KH-UBND ngày 05/08/2013 của UBND tỉnh về việc xây dựng Đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh; Căn cứ kế hoạch số 1719/SNV-TT ngày
03/9/2013 của Sở Nội Vụ về việc hướng dẫn xây dựng Đề án vị trí việc làm tại cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.
Hai là các đơn vị phải tự phân tích công việc cụ thể của mình theo nhóm ngành, lĩnh vực từ việc phân tích công việc các phòng ban chuyên môn xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đây là cơ sở để tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên qua khảo sát của tác giả hiện nay công tác này chƣa đƣợc quan tâm và thực hiện đúng mức cụ thể các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Trảng Bom chỉ nêu lên quyền và trách nhiệm của một số vị trí nhất định chứ chƣa thực hiện công tác phân tích công việc một cách đầy đủ. Điều này một phần xuất phát từ quan niệm cho rằng tính chất công việc của khối cơ quan hành chính nhà nước là rất đơn giản, rập khuôn theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” cho nên ai cũng có thể thực hiện công việc sau một thời gian được hướng dẫn, kèm cặp. Do đó, việc ban hành tiêu chuẩn công việc chưa được chú trọng chưa thực hiện tốt theo hướng dẫn của cấp trên quản lý.
2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Trảng Bom
Về công tác tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Trảng Bom hàng năm phòng Nội vụ căn cứ vào hướng dẫn của Sở Nội vụ và căn cứ vào định mức biên chế của UBND huyện được phân bổ để tham mưu cho Chủ tịch UBND các vị trí việc làm cần tuyển dụng để bổ sung thay thế do NNL nghỉ hưu, chuyển công tác.
Về nguồn tuyển dụng của UBND huyện:
- CBCC xin thuyên chuyển vị trí việc làm từ cơ quan, đơn vị khác có vị trí việc làm phù hợp với VTVL cần tuyển.
- CBCC thi tuyển và đƣợc bổ nhiệm hàng năm do tỉnh tổ chức (đối tƣợng dự thi Căn cứ Luật Cán bộ, Công chức và các văn bản hướng dẫn về tuyển dụng công chức hiện hành).
- CBCC đƣợc đặc cách xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển theo quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP.
Qua phân tích tác giả nhận thấy hàng năm Phòng Nội vụ huyện đã tham mưu và thực hiện hướng dẫn cho các đơn vị làm tốt công tác rà soát các VTVL để lập danh
sách tổng hợp trình lãnh đạo UBND huyện, Các thông tin liên quan đến kỳ thi đƣợc Hội đồng tuyển dụng thường xuyên cập nhất trên các website của tỉnh nên tạo thuận lợi cho các thí sinh có nhu cầu có thể tra cứu kịp thời về kỳ thi; Tuy nhiên bên cạnh đó thì các đơn vị trong huyện vẫn chưa thực hiện tốt các văn bản hướng dẫn, quy trình hướng dẫn chưa cụ thể chưa chi tiết nên việc thực hiện chưa mang tính đồng bộ và thống nhất.
2.3.1.4 Kết quả khảo sát ý kiến thu hút nguồn nhân lực tại Trảng Bom
Căn cứ bảng khảo sát ý kiến của CBCC về công tác thu hút NNL tại UBND huyện Trảng Bom theo nội dung tại phụ lục số 3 tác giả tiến hành phân tích đánh giá:
Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự qua phiếu khảo sát
- Nhận xét:
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.3 tác giả nhận thấy với câu hỏi khảo sát “Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông” tại UBND huyện còn chƣa tốt chƣa thực hiện cung cấp thông tin kịp thời cụ thể với câu hỏi này số CBCC không có ý kiến là 50,4% tương đương 60 người, số người đống ý chỉ chiếm 8,4% tương ứng 10 người, bên cạnh đó với ý kiến “Kết quả tuyển dụng minh bạch, đáng tin cậy” thì tỷ lệ là 58,8% chiếm 70 người không có ý kiến và có tới 23,5 người không đồng ý. Bên cạnh đó thì với câu hỏi khảo sát “Quá trình tuyển dụng đƣợc thực hiện công khai” thì có tới 54,6% tương ứng 65 CBCC không đồng ý với câu hỏi khảo sát, và chỉ có 11,8% là hoàn toàn đồng ý với câu hỏi trên.
- Với nội dung khảo sát đánh giá chức năng thu hút NNL này thì tổng giá trị trung bình của kết quả khảo sát là 2,97 với ý nghĩa này hiện nay công tác thu hút NNL đang ở mức trung bình thấp nhất là giá trị đạt 2,90% với câu hỏi “Quá trình tuyển dụng đƣợc thực hiện công khai” và “Chuyên viên phỏng vấn làm việc một cách chuyên nghiệp” chỉ có 2,92 % đây là một hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới để huyện Trảng Bom có thể thu hút đƣợc NNL có chất lƣợng cao có đủ trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, có tinh thần trách nhiệm và làm việc chuyên nghiệp phục vụ tốt cho người dân và doanh nghiệp trên địa bàn huyện góp phần hoàn thành mục tiêu phát triển kinh tế - văn hoá- xã hội của huyện.
Bảng 2.3. Ý kiến đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực
Kết quả xử lý số liệu về công tác thu hút nguồn nhân lực Stt Nội dung phát biểu
Kích thước
mẫu
Mức độ đồng ý %
TH1
Thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông.
119 100
0 0
34 28,6
60 50,4
10 8,4
15 12,6
TH2
Chuyên viên phỏng vấn có trình
độ chuyên môn tốt. 119
100
0 0
41 34,5
48 40,3
25 21,0
5 4,2 TH3
Chuyên viên phỏng vấn làm việc một cách chuyên nghiệp.
119 100
0 0
35 29,4
67 56,3
9 7,6
8 6,7 TH4
Quá trình tuyển dụng đƣợc thực hiện công khai.
119 100
0 0
65 54,6
15 12,6
25 21,0
14 11,8 TH5
Kết quả tuyển dụng minh bạch,
đáng tin cậy. 119
100
0 0
28 23,5
70 58,8
12 10,1
9 7,6 Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát S
Tt
Tình hình tuyển dụng nhân sự qua phiếu khảo sát CBCC
Mức độ đánh giá theo tỷ lệ (%)
Giá Trị trung
bình Hoàn
toàn không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến
Đồng ý
Hoàn toàn đồng
ý 1
(TH1)Thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông.
0,0 28,6 50,4 8,4 12,6 3,05 2 (TH2)Chuyên viên phỏng vấn
có trình độ chuyên môn tốt. 0,0 34,5 40,3 21,0 4,2 2,95 3
(TH3)Chuyên viên phỏng vấn làm việc một cách chuyên nghiệp.
0,0 29,4 56,3 7,6 6,7 2,92 4 (TH4)Quá trình tuyển dụng
đƣợc thực hiện công khai. 0,0 54,6 12,6 21,0 11,8 2,90 5 (TH5)Kết quả tuyển dụng minh
bạch, đáng tin cậy. 0,0 23,5 58,8 10,1 7,6 3,02
Giá trị trung bình 2,97
Đánh giá công tác tuyển dụng thông qua chỉ số KPI
Căn cứ theo nội dung khảo sát bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp và ghi chép của tác giả tiến hành đánh giá các chỉ số KPI cho chức năng thu hút NNL thông qua một số chỉ tiêu về tuyển dụng nhƣ sau:
Bảng 2.4: Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI
Nội dung đánh giá Chỉ tiêu KPI đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá theo KPI
Kết quả thực hiện
Kết quả đánh giá
Tỷ lệ hồ sơ nộp tham gia tuyển dụng
Tổng số hồ sơ/nhu
cầu tuyển dụng Đạt hồ sơ 100 % 55/41 134 % KPI đánh giá thời gian
trung bình từ ngày ra thông báo tuyển dụng CBCC tới ngày nhận đƣợc CBCC vào làm việc
`
CBCC có trình ĐH trở lên.
Tốt: <= 35 ngày, Trung bình: 40 - 50 ngày, Kém
>50 ngày
45 ngày Trung bình
CBCC có trình độ CĐ, TC
Tốt: <= 30 ngày, Trung bình: 35-40 ngày, Kém >45 ngày.
38 ngày Trung bình
Tỷ lệ CBCC đạt yêu cầu sau thời gian thử việc
Số CBCC tuyển dụng / Số CBCC đạt yêu cầu
Tốt: 95%-100%, TB: 85%-95%, còn lại: Kém.
98,8% Tốt
Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát - Nhận xét:
Qua kết quả đánh giá một số tiêu chí KPI tại bảng 2.4 tác giả nhận thấy quá trình tuyển dụng tại UBND huyện ở mức trung bình. Tỷ lệ nộp hồ sơ tham gia thi tuyển vào các VTVL tại huyện luôn cao đạt 134% nhƣng với CBCC với trình độ đại học trở lên phải mất 45 ngày và trình độ cao đẳng và trung cấp là 38 ngàyđiều này hoàn toàn phù hợp với chủ trương về thi tuyển CBCC của tỉnh vì thời gian ra thông báo tới khi thi trung bình phải 40 ngày trở lên, trong khi đó tỷ lệ CBCC đạt yêu cầu sau khi tập sự là tốt chiếm tỷ lệ 98,8%, điều này chứng tỏ công tác bồi dƣỡng CBCC sau khi đạt của UBND huyện là tốt có cử CBCC kèm cặp hướng dẫn, trong khi đó tỷ lệ CBCC đạt yêu cầu sau khi tập sự là tốt chiếm tỷ lệ 98,8%, điều này chứng tỏ công tác bồi dƣỡng
CBCC sau khi đạt của UBND huyện là tốt có cử CBCC kèm cặp hướng dẫn cho công chức tập sự mới vào để họ nắm bắt và làm tốt công việc, tuy nhiên trong thời gian tới thì Trang Bom nên thực hiện trước việc dà soát toàn bộ hồ sơ tham gia thi tuyển vào các đơn vị có phù hợp với VTVL hay không nhằm giảm bớt các hồ sơ không đạt tham gia thi, giảm thời gian rà soát hồ sơ của cấp trên.