CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
2.3.4 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại huyện Trảng Bom
Thông qua khảo sát thực tế tác giả kết hợp các nội dung nhận xét chung về từng chức năng về quản trị NNL tại UBND huyện Trảng Bom tác giả tổng hợp bảng đánh giá chung đồng thời mạnh dạn dự kiến đề xuất một số giải pháp cụ thể nhƣ sau:
2.3.4.1 Đánh giá Thành tựu trong quản trị NNL tại huyện Trảng Bom
Thành tựu trong công tác thu hút nguồn nhân lực tại Trảng Bom
Công tác hoạch định nguồn nhân lực luôn đƣợc sự quan tâm chỉ đạo của Lãnh đạo và thực hiện tốt chủ trương chính sách của nhà nước, đặc biệt là Tỉnh uỷ, UBND nhằm chuẩn bị NNL trong quá trình hội nhập và phát triển huyện nhà.
Hàng năm huyện đã chỉ đạo cho các phòng đơn vị thực hiện rà soát và hoạch định NNL trong đó báo cáo cụ thể từng VTVL thiếu và chất lƣợng VTVL cần luân chuyển, bổ sung; Đã thực hiện phân tích vị trí việc làm theo chức năng nhiệm vụ từng ngành, lĩnh vực; Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện theo quy trình của UBND tỉnh ban hành bên cạnh đó huyện cũng đã chủ động đề xuất tham mưu luân chuyển CBCC từ đơn vị huyện khác, cơ quan khác có chuyên môn phù hợp vào làm các vị trí hiện thiếu nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, ƣu tiên tuyển dụng và bổ nhiệm các chức danh
trưởng phó phòng của các đơn vị hiện tại thông qua việc thi và báo cáo chương trình hành động của nhiệm kỳ.
Thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại Trảng Bom.
Đã thực hiện tốt chủ trương, chính sách về phát triển NNL của tỉnh vạch ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy trình đào tạo và phát triển NNL, có đánh giá các hoạt động đào tạo theo các chỉ số KPI.
Ít tốn chi phí và công sức để đào tạo vì cơ quan không có chính sách đào tạo riêng biệt mà áp dụng chính sách đào tạo chung toàn tỉnh.
Thực hiện rà soát phân loại các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, chú trọng đào tạo trình độ tin học và CNTT cho CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu càng cao của công việc.
Huyện đã khuyến khích các tổ chức, cá nhân tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ bằng nhiều hình thức như CBCC tự học, đăng ký học theo chủ trương do đó việc đào tạo đã giúp ích cho CBCC nhiều vào trong công việc, tạo sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp khi tới liên hệ giải quyết các thủ tục hành chính.
Thành tựu trong công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trảng Bom.
Công tác đánh giá CBCC thực hiện kịp thời tạo hiệu ứng giúp CBCC nhận thức đƣợc trách nhiệm, nhiệm vụ của mình tốt hơn khi thực thi công vụ.
Tiền lương, thưởng của CBCC được chi trả cho CBCC đúng hạn; các chế độ, chính sách đối với người lao động, tiền ăn trưa, các chế độ nghỉ việc, đau ốm, nghỉ dƣỡng.
Đơn vị quan tâm đến môi trường làm việc áp dụng hệ thống ISO trong quản lý điều hành, cải thiện điều kiện làm việc, quan hệ thân thiện, đoàn kết trong toàn thể CBCC.
Có sự tham gia và phối hợp chặt chẽ với Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Chi hội Cựu chiến binh để lãnh đạo trong các hoạt động đơn vị.
Xây dựng và ban hành quy chế, quy chế phối hợp hoạt động với các đơn vị trong và ngoài tỉnh nhằm thực thi công vụ và phối hợp giúp đỡ nhau trong công việc vì thế đây là một lợi thế cho CBCC tham gia học tập.
2.3.4.2 Đánh giá Tồn tại trong quản trị NNL tại huyện Trảng Bom
Tồn tại trong trong công tác thu hút nguồn nhân lực tại Trảng Bom
Công tác hoạch định NNL của huyện chỉ là ngắn hạn, chƣa thiết lập kế hoạch NNL theo mục tiêu dài hạn với từng giai đoạn phát triển của huyện.
Nguồn tuyển dụng từ những mối quan hệ quen biết thì thủ trưởng cơ quan còn tồn tại nên việc thi tuyển CBCC còn nhiều hạn chế, nhất là đối tƣợng theo Nghị định 68 của Chính phủ.
Công tác bố trí lao động theo kiểu “kinh nghiệm, khuôn mẫu” nên CBCC có thể nhanh chóng tiếp cận và hoàn thành công việc đƣợc giao.
Việc xây dựng bản mô tả VTVL chƣa quan tâm thực hiện tốt, mới chỉ xây dựng mang tính chung chung, chƣa xác định công việc phù hợp với trình độ cần có.
Tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại Trảng Bom.
Hiện nay chính sách đào tạo riêng của huyện chƣa xây dựng và áp dụng riêng cho đơn vị ở một số ngành đặc thù.
Việc cử CBCC tham dự đi học còn nhiều bất cập nhƣ cử chƣa đúng đối tƣợng, thiếu tiêu chuẩn trước khi cử đi đào tạo đôi khi dựa vào những mối quan hệ, quen biết, thân tình của sếp để đƣợc cử đi học, công tác báo cáo định kỳ hàng quý chƣa thực hiện tốt ở các đơn vị để giúp Phòng Nội vụ tổng hợp và tham mưu cho cấp trên được tốt.
Tỷ lệ áp dụng vào thực tiễn chƣa cao nhất là đối với cấp chuyên viên do thiếu nhiều tính thực tế, cần phải có khoảng thời gian nhất định cho các CBCC này tham gia học tập các mô hình thực tế tại các đơn vị bạn trong và ngoài tỉnh.
Trong quá trình CBCC đƣợc cử đi đào tạo do còn kiêm nhiệm công việc nên hiệu quả đào tạo chƣa cao.
Việc đào tạo CBCC chƣa bám sát vào các VTVL của đơn vị.
Tồn tại trong công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trảng Bom.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc mang tính hình thức, chƣa chính xác, chưa khách quan. Phương pháp đánh giá có tính chung chung, chưa lượng hóa đƣợc kết quả, hiệu suất công tác của CBCC và chủ yếu dựa vào cảm tính.
Công tác quy hoạch, đề bạt CBCC chƣa thật sự “mở” đối với tất cả CBCC, chủ yếu dựa vào quen biết, “cả nể”, mang tính chất khép kín. Những CBCC đã đƣợc quy hoạch thì có thể yên tâm vì thế nào cũng đƣợc cử đi học các lớp chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị để làm lãnh đạo. Những CBCC dù có giỏi nhƣng không đƣợc chọn quy hoạch thì khó có cơ hội để tiến thân.
Cần tập trung vào hoàn thiện bản mô tả thực hiện công việc, xây dựng quy định, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo hàng tháng cho CBCC, xây dựng
quy chế khen thưởng điển hình theo tháng cho CBCC nhằm kích thích khả năng và sự nhiệt tình hơn trong công việc của CBCC.
Chƣa làm tốt việc xây dựng quy chế văn hoá công sở và quy tắc ứng xử, đồng thời xây dựng kế hoạch luân chuyển vị trí công tác cho CBCC.
Chƣa có chính sách đặc thù nhằm thu hút NNL có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại đơn vị.
2.3.4.3 Một số Nguyên nhân tồn tại trong công tác quản trị NNL + Công tác thu hút NNL
Công tác hoạch định và xây dựng kế hoạch dài hạn của lãnh đạo các phòng ban chuyên môn chƣa bám xát vào kế hoạch của Tỉnh uỷ, UBND
Các phòng chuyên môn hoạch định NNL và dự báo nhu cầu NNL trong từng giai đoạn lai không xem xét trình độ chuyên môn, tình hình phát triển khoa học kỹ thuật, khả năng ứng dụng CNTT vào trong công việc làm tăng năng suất và hiệu quả công việc.
Công tác tuyển dụng còn thiếu sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn + Công tác đào tạo và phát triển NNL
Đội ngũ CBCC còn bộc lộ những điểm yếu cơ bản, đó là trình độ và năng lực tiếp thu trong quá trình đƣợc cử đi đào tạo.
Việc đánh giá sau khi đào tạo CBCC của các đơn vị phòng chƣa đƣợc quan tâm và thực hiện.
+ Công tác duy trì NNL
Công tác đánh giá để xét nâng lương hàng năm cho CBCC chưa có tiêu chuẩn do vậy chưa có tiêu chí để bình xét đề nghị nâng lương trước hạn đối với CBCC có những thành tích, cống hiến cho đơn vị.
Chưa có chính sách đặc thu để giữ chân người tài, các chính sách và tiêu chí xếp loại thi đua cho CBCC
Bản mô tả vị trí việc làm hiện tại chỉ dùng với mục đích để tăng lương, thưởng cho CBCC chứ chƣa tổng kết phản hổi để phát huy, điều chỉnh, khắc phục để đáp ứng công việc trong thời gian tới