CHƯƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ĐẾN NĂM 2020
3.4 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai và các Sở, ngành
Bên cạnh các giải pháp tác giả đƣa ra, để các giải pháp đi vào thực tiễn góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại tại doanh nghiệp. Tác giả xin có một số kiến nghị Đối với UBND tỉnh Đồng Nai và các Sở, ngành sau:
UBND tỉnh Đồng Nai giao Sở Nội vụ phối hợp các cơ quan, đơn vị có liên quan rà soát các quy định hiện hành và căn cứ tình hình thực tế tại tỉnh Đồng Nai; nghiên cứu hoàn thiện quy trình thi tuyển CBCC; trong đó cần quy định rõ tiêu chuẩn năng lực, đạo đức đối với từng vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lường năng lực CBCC, đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách chính xác, khoa học, hiệu quả để sàng lọc những ứng viên thực sự xuất sắc phục vụ cho các cơ quan hành chính nhà nước.
UBND tỉnh Đồng Nai cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí và giao quyền tự chủ về công tác đào tạo, phát triển NNL cho các Sở, ban, ngành và các địa phương thực hiện. Nhƣ vậy, các cơ quan có thể tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế của đơn vị mình.
Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, v.v...) tham mưu UBND tỉnh Đồng Nai thường xuyên có các chính sách khuyến khích, hỗ trợ CBCC tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng cơ chế để huy động các nguồn lực từ bên ngoài, các nguồn tài trợ để tăng cường đào tạo CBCC. Đồng thời xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả sử dụng sau đào tạo để có sự điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo. Tránh đào tạo chạy theo số lƣợng nhƣng không đảm bảo về chất lƣợng, nghĩa là CBCC đƣợc đào tạo có đầy đủ bằng cấp
nhƣng không làm đƣợc việc trong thực tế. Tổ chức tốt việc kết hợp giữa các chính sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch).
Rà soát lại quy định về tiêu chuẩn các chức danh, các đối tƣợng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu quả.
Tóm tắt Chương 3
Trong Chương 3, căn cứ vào tình hình thực tế và định hướng phát triển của huyện Trảng Bom, tác giả đã trình bày những giải pháp cơ bản nhất để hoàn thiện công tác QLNNL tại UBND huyện nhƣ nâng cao nhận thức, kỹ năng của lãnh đạo, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực CBCC, xây dựng giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại mỗi phòng ban, chức năng, v.v...
Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào ba nhóm chức năng chủ yếu là chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Đồng thời, tác giả cũng đã có những kiến nghị đối với Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai và Lãnh đạo UBND huyện Trảng Bom nhằm hoàn thiện công tác QLNNL CBCC của UBND tỉnh Đồng Nai nói chung và UBND huyện Trảng Bom nói riêng; tất cả vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của huyện nhằm góp phần hạn chế tình trạng
“chảy máu chất xám” sang các khu vực kinh tế khác trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
UBND huyện Trảng Bom là cơ quan hành chính Nhà nước cấp cao nhất tại địa phương, có nhiệm vụ thực hiện việc quản trị, điều hành các lĩnh vực kinh tế- xã hội, quốc phòng, an ninh nên tất cả hoạt động của UBND huyện đều có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế- xã hội tại địa phương. Do vậy, việc xây dựng một đội ngũ CBCC của UBND huyện đảm bảo đủ về số lƣợng và có trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt để hoàn thành xuất sắc công việc đƣợc giao là một nhu cầu hết sức cấp thiết.
Do đặc thù là một cơ quan hành chính Nhà nước nên UBND huyện Trảng Bom phải chấp hành những quy định của cấp trên nên công tác QLNNL tại UBND huyện vẫn còn những hạn chế nhất định. Do đó, trong luận văn này, tác giả đã phân tích thực trạng công tác QLNNL tại UBND huyện Trảng Bom nhằm xác định những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của tồn tại hạn chế và đề xuất một số giải pháp thiết thực, có thể áp dụng vào trong thực tế đối với đơn vị trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ.
Đối với tác giả, trong suốt quá trình học tập đã không ngừng nghiên cứu các tài liệu, giáo trình liên quan; luôn mạnh dạn trao đổi hỏi ý kiến các giảng viên hướng dẫn những môn học liên quan đặc biệt là những kiến thức và kinh nghiệm về quản trị NNL tại cơ quan đơn vị hành chính tỉnh Đồng Nai... Do vậy khi bắt tay vào nghiên cứu đề tài này tác giả đã có một số kiến thức cơ bản cả về cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn.
Xét thấy đề tài luận văn tác giả nghiên cứu không mới, nhƣng thiết nghĩ đây là những nội dung mà UBND huyện Trảng Bom thực sự quan tâm. Điều quan trọng nhất là qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã bổ sung đƣợc những kiến thức quan trọng về quản trị nguồn nhân lực, nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của NNL trong phát triển kinh tế, xây dựng đất nước và trong quá trình hội nhập và phất triển. Đồng thời, điều quan trọng hơn nữa là tác giả áp dụng cơ sở lý luận vào thực tế công việc hàng ngày để cùng xây dựng đơn vị nơi tác giả đang công tác ngày một phát triển và có đƣợc sự hiệu quả bền vững trong hiện tại và tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn (2013), NXB Lao động xã hội.
[2] Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai (2014), Niên giám Thống kê năm 2014 tỉnh Đồng Nai
[3] David Parmentet (2009), Các chỉ số đo lường hiệu xuất KPI, NXB Tổng hợp TP.HCM.
[4] Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[5] David Parmentet (2009), Các chỉ số đo lường hiệu xuất KPI, NXB Tổng hợp TP.HCM.
[6] Nguyễn Thị Liên Diệp - Trần Anh Minh (2012), Quản trị học, NXB Văn hoá- Văn nghệ TP Hồ Chí Minh.
[7] Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[8] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội.
[6] Tỉnh ủy Đồng Nai (2010), “Văn kiện đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Đồng Nai lần thứ VIII (nhiệm kỳ 2010-2015)”.
[10] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. HCM.
[11] Trần Kim Dung (2003), "Bàn về quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự ", Tạp chí Phát triển Kinh tế (151).
[12] Uỷ ban nhân dân huyện Trảng Bom (2010), “Chương trình phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng huyện Trảng Bom” (giai đoạn 2010-2014).
[13] Uỷ ban nhân dân huyện Trảng Bom (2014), “Báo cáo tổng kết tình hình phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng huyện Trảng Bom năm 2014”.
[14] UBND tỉnh Đồng Nai, 2013.“Điều chỉnh Quy hoạch tổng thể kinh tế - xã hội Đồng Nai đến năm 2020, tầm nhìn 2025.
PHỤ LỤC 1