CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.2.3 Kết quả khảo sát ý kiến công tác đào tạo và phát triển NNL
Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL qua phiếu khảo sát CBCC
Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL
Kết quả xử lý số liệu về công tác đào tạo và phát triển NNL Stt Nội dung phát biểu
Kích thước
mẫu
Mức độ đồng ý %
ĐTPT1 Cơ quan có chính sách đào tạo
và phát triển hợp lý. 119 100 0 0
60 50,4
34 28,6
10 8,4
15 12,6 ĐTPT2 Công tác đào tạo có chuyên
sâu.
119 100
0 0
35 29,4
55 46,2
25 21,0
4 3,4 ĐTPT3
Kiến thức đƣợc đào tạo giúp
ích cho công việc của Anh/Chị. 119 100
0
0 18
15,1
53 44,5
15 12,6
10 8,4 ĐTPT4
Cơ quan chọn người gửi đi đào
tạo công bằng. 119
100
0
0 49
41,2
48 40,3
13 10,9
9 7,6 ĐTPT5 Anh/Chị có cơ hội phát triển
sau khi đƣợc đào tạo. 119 100
0
0 62,274 30,336 5,06 2,53 Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát S
tt
Công tác đào tạo và phát triển NNL qua phiếu khảo
sát CBCC
Mức độ đánh giá theo tỷ lệ (%)
Giá Trị trung
bình Hoàn
toàn không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến
Đồng ý
Hoàn toàn đồng
ý
1
(ĐTPT1) Cơ quan có chính sách đào tạo và phát triển hợp lý.
0,0 50,4 28,6 8,4 12,6 2,83
2 (ĐTPT2) Công tác đào tạo có
chuyên sâu. 0,0 29,4 46,2 21,0 3,4 2,98
3
(ĐTPT3) Kiến thức đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc của Anh/Chị.
0,0 15,1 47,1 29,4 8,4 3,31 4 (ĐTPT4) Cơ quan chọn người
gửi đi đào tạo công bằng. 0,0 41,2 40,3 10,9 7,6 2,85 5 (ĐTPT5) Anh/Chị có cơ hội
phát triển sau khi đƣợc đào tạo. 0,0 30,3 62,2 5,0 2,5 2,80
Giá trị trung bình 2,95
- Nhận xét:
Theo kết quả phân tích tại bảng 2.6 tác giả nhận thấy với ý kiến ĐTPT1 với số điểm trung bình là 2,83 hiện đang ở mức trên trung bình.
Trong đó, số CBCC không đồng ý với câu hỏi khảo sát ĐTPT1 là 50,4% tương ứng 60 người, bên cạnh đó số người đồng ý chỉ có 8,4% điều này chứng tỏ đơn vị hiện nay chƣa có chính sách đào tạo hợp lý, do chƣa hoạch định và xây dựng kế hoạch đào tạo tốt mới, trong khi đó đối với ý kiến ĐTPT2 thì có số điểm trung bình là 2,98 với số người đồng ý chiếm 21% tương ứng 25 người, số CBCC không có ý kiến chiếm 46,2
% tương ứng 55 CBCC. Tuy nhiên, khi được hỏi ý kiến tại ĐTPT3 thì giá trị trung bính là 3,31 chứng tỏ việc đào tạo và phát triển đã có hiệu ứng tốt giúp ích trong công việc của CBCC, với số người đồng ý là 29,4% tương ứng 35 CBCC số người hoàn toàn đồng ý chiếm 8,4%, khi tác giả tiến hành khảo sát và phân tích ĐTPT4 thì giá trị trung bình 2,85 nhƣng tỷ lệ CBCC không đồng ý với ý kiến khảo sát lại là 41,2% và số người không có ý kiến là 40,3% tương ứng 48 người.
Nhƣ vậy có thể thấy hiện nay việc chọn cử CBCC đi đào tạo còn bất cập việc cử đi đào tạo chưa tập chung bám sát vào VTVL, với ĐTPT5 thì số người không có ý kiến với câu hỏi khảo sát chiếm 62,2% tương ứng 74 người và giá trị trung bình là 2,80 điều này hoàn toàn phù hợp bởi quá trình bổ các chức danh lãnh đạo phải bám theo sát bảng quy hoạch cán bộ trong năm hay nhiệm kỳ. Việc học tập, bồi dƣỡng chỉ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, bổ sung kiến thức quản lý theo ngành.
Tuy nhiên, trong thời gian tới để công tác đào tạo và phát triển CBCC đƣợc tốt tác giả kỳ vọng vào việc UBND huyện Trảng Bom sớm tiến hành xây dựng các khung chương trình đào tạo bám sát vào chuyên môn thực tiễn, tham gia học tập kinh nghiệm những mô hình quản lý, cách làm hay của các đơn vị bạn, đồng thời hoàn thiện quy trình đào tạo và quản lý CBCC theo tiêu chuẩn ISO hành chính công
Đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ KPI
Trong nội dung đánh giá KPI này tác giả không đề cập đánh giá về chỉ số (Chi phí đào tạo bình quân, Tổng chi phí đào tạo) nguyên nhân là do các chi phí này do tỉnh cấp và theo chương trình tổng thể phát triển NNL của tỉnh chi trả 100%.
Bảng 2.7: Đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ KPI
Nội dung
đánh giá Chỉ tiêu KPI đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá theo KPI
Kết quả thực hiện
Kết quả đánh giá Tỷ lệ CBCC
đƣợc đào tạo hàng năm.
Tổng CBCC đào tạo/
tổng số CBCC
Tốt: 90%-100%, TB:
80%-89%, còn lại:
Kém
83 % Trung bình
Tỷ lệ CBCC có năng lực đạt với VTVL
Tỷ lệ Trưởng phòng có
năng lực đạt
chuẩn/Tổng số Trưởng phòng
Tốt: >=90%, TB: 85%-
89%, còn lại: Kém 92% Tốt
Tỷ lệ Chuyên viên đạt chuẩn/Tổng số chuyên viên
Tốt: >=95%, TB: 80%-
94%, còn lại: Kém 87% Trung Bình
Tỷ lệ hiệu quả của việc đào tạo CBCC
Tỷ lệ áp dụng sau đào tạo /Tổng số TP đƣợc đào tạo.
Tốt: >=95%, TB: 85%-
94%, còn lại: Kém 100% Tốt Tỷ lệ Chuyên viên áp
dụng sau đào tạo/Tổng số Chuyên viên đƣợc đào tạo.
Tốt: >=90%, TB: 80%-
89%, còn lại: Kém 86% Trung Bình
Nguồn: Kết quả tác giả xử lý số liệu qua phiếu khảo sát - Nhận xét:
Qua kết quả đánh giá một số tiêu chí KPI tại bảng 2.7 tác giả nhận thấy quá trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ hiện ở mức trung bình, riêng số đào tạo cho Trưởng phòng thì ở mức tốt điều này tác giả nhận thấy hoàn toàn hợp lý bởi khả năng và trình độ tiếp thu và khả năng áp dụng các kiến thức đƣợc đào tạo vào trong công việc tốt hơn là chuyên viên, tỷ lệ CBCC đƣợc tham gia đào tạo hàng năm chiếm 83% trên tổng số CBCC điều này cho thấy UBND huyện đã có quan tâm trong công tác đào tạo. Tuy nhiên, theo khảo sát của tác giả thì tỷ lệ này chƣa cao vì một số nguyên nhân:
- CBCC đã đăng ký tham dự đào tạo khi có lịch đào tạo thì lại bận đi công tác nên không tham dự đƣợc.
- Trong quá trình tham dự đào tạo thì có một số CBCC còn kiêm nhiệm công việc mà chưa bàn giao hẳn công việc để đi học đây cũng là một lý do ảnh hưởng tới chất lƣợng đào tạo cho CBCC.
Trong khi đó tỷ lệ đào tạo của CBCC trưởng phòng luôn đạt mức tốt chiếm 92%, chuyên viên chiếm 87% ở mức trung bình, và tỷ lệ áp dụng vào trong công việc với trưởng phòng thì đạt 100% điều này hoàn toàn hợp lý trong mô hình quản lý và áp dụng trong các đơn vị hành chính Vì các sáng kiến, kiến thức đƣợc đào tạo nhất là đào tạo thực tiễn bằng các mô hình tham quan thực tế thì khi trưởng phòng áp dụng luôn có sức lan toả và hiệu quả hơn.