CHƯƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ĐẾN NĂM 2020
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
Mục tiêu của giải pháp
Tăng tính chủ động trong công tác hoạch định NNL
Xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao
Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Có đội ngũ thực hiện hoạch định NNL chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu hoạch định cho sự phát triển của UBND huyện Trảng Bom.
Phòng Nội vụ chủ động trong công tác tổng hợp gửi nhu cầu tuyển dụng CBCC đáp ứng nhu cầu NNL của các phòng ban theo vị trí việc làm đã xây dựng.
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất để công tác hoạch định NNL có tính hệ thống, khoa học và chính xác, đảm bảo đủ về số lƣợng và chất lƣợng, đảm bảo lực lƣợng kế thừa, lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ và phân tích môi trường, hiện trạng để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động ở địa bàn huyện Trảng Bom trong từng thời kỳ phát triển cụ thể.
Trên cơ sở dự báo trên, Lãnh đạo UBND huyện Trảng Bom cần lập tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngoài dưới dạng hợp đồng. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn đƣợc giao hoặc thực hiện luân chuyển CBCC để tạo sự đột phá tại những phòng ban trì trệ. Đây là những bước quan trọng để cân đối cung- cầu nhân sự tại đơn vị.
Thứ hai UBND huyện cần tiếp tục triển khai các chương trình phát triển NNL phục vụ hệ thống chính trị của huyện và thường xuyên kiểm tra, lập báo cáo đánh giá kết quả thực hiện theo định kỳ và rút ra những bài học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp từng giai đoạn cụ thể. Đặc biệt là UBND huyện cần phải cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, bố trí một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định NNL.
Thứ ba phải căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản trị NNL, trên cơ sở dựa vào định hướng và mục tiêu phát triển của UBND huyện Trảng Bom đến năm 2020 đã hoạch định để triển khai.
3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc theo vị trí việc làm
Mục tiêu của giải pháp
Cụ thể hóa công việc những yêu cầu cần có đối với từng CBCC, từng vị trí công việc.
Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Cung cấp một khối lƣợng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm công việc (tài lực, vật lực, nhân lực) từ đó tạo cơ sở cho sự phối hợp giữa các bộ phận.
Giúp đánh giá nhân viên, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển dụng bảo đảm thành công trong việc thuyên chuyển, thăng thưởng, sắp xếp nhân viên.
Biện pháp thực hiện.
Thứ nhất bản tiêu chuẩn CBCC phải đƣợc xây dựng trên cơ sở theo từng vị trí, chức danh công việc cụ thể và một số tiêu chuẩn năng lực chung giúp CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao; trong đó có xem xét đến các yếu tố về hoàn cảnh, môi trường và độ khó của công việc. Tác giả đưa ra bảng phân tích công việc với các nội dung nhƣ: trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp, kỹ năng quản trị thông tin, quản trị thời gian… để thực hiện công việc đƣợc giao một cách hiệu quả cần phải có các kỹ năng, khi thực hiện công việc cần phối hợp nhƣ thế nào.
Thứ hai tác giả đề xuất áp dụng nội dung tại phụ lục số 4- Bảng phân tích công việc theo vị trí việc làm và phụ lục 5 - Bảng mô tả VTVL theo từng chức danh.
Trình độ chuyên môn: Đây là tiêu chuẩn quan trọng và làm cơ sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, đúng việc” vì những kiến thức chuyên ngành bao giờ cũng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vướng mắc phát sinh trong quá trình xử lý công việc.
Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp: Nền KT-XH huyện ngày càng phát triển đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp với độ khó ngày càng tăng. Vì vậy, CBCC phải có kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp mới có thể đề xuất, kiến nghị những giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
Kỹ năng quản trị: Đặc thù công việc của khối cơ quan hành chính nhà nước huyện là thực hiện các chính sách quản trị, điều hành nền KT-XH huyện nên người CBCC phải có khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh chóng. Trong thực tế, các chính sách về KT-XH thường có “độ trễ” nhất định khi đưa vào áp dụng thực tiễn. Vì vậy người CBCC cần phải có thêm kỹ năng quản trị thời gian để việc giải quyết công việc đƣợc xuyên suốt.
Kỹ năng giao tiếp và phối hợp trong công việc: Sự phối hợp trong công việc, khả năng làm việc nhóm là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của cả tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn trước những khó khăn, thách thức.
Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ và hành động của người CBCC để đưa ra những sáng kiến cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng những thách thức nảy sinh trong môi trường cạnh tranh. Đồng thời giúp người CBCC có thể dễ dàng đảm nhận những nhiệm vụ mới và đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Khả năng tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào quá trình xử lý và cập nhật thông tin là điều tất yếu trong thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, khả năng ngoại ngữ tốt cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngữ CBCC trong thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế.
Khả năng tự phát triển bản thân: Đánh giá đúng những ƣu, khuyết của mình để tận dụng ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công việc.
Khả năng này giúp người CBCC liên tục cải tiến và hoàn thiện bản thân.
Ngoài các tiêu chí cơ bản kể trên, khi xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC cho các chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm một số năng lực về quản trị như hoạch định, quản trị, sức ảnh hưởng và khả năng truyền cảm hứng... Trong đó, một số năng lực quan trọng đƣợc đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao.
3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
- Tại nội dung này tác giả chỉ tập trung hoàn thiện giải pháp cho đối tượng là công chức theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ.
Mục tiêu của giải pháp
- Nhằm thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi; xây dựng một hệ thống kiểm tra, phỏng vấn hiệu quả; giảm thiểu chi phí tuyển dụng. (Đối tượng tuyển dụng bao gồm công chức áp dụng theo quy trình của UBND tỉnh, của Sở Nội vụ, thi tuyển đối cới công chức dạng hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP)
Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Đảm bảo NNL luôn đáp ứng đủ nhu cầu của UBND huyện, giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhất là dạng hợp đồng 68/2000/NĐ-CP.
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ, CBCC làm công tác tuyển dụng và quản trị NNL cần đƣợc đào tạo những kiến thức cơ bản về quản trị NNL để đảm bảo thực hiện tốt công việc đƣợc giao. Đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng cụ thể, công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng và thực hiện tốt quy trình trên để đảm bảo tuyển đúng nhân sự phù hợp công việc.
Thứ hai sau khi nghiên cứu thực trạng tại UBND huyện Trảng Bom và kết quả khảo sát thực tế tác giả đề xuất mô hình tuyển dụng tại UBND huyện Trảng Bom trong thời gian tới nhằm từng bước khắc phục những tồn tại, hạn chế hiện nay tại đơn vị. Mô hình này chỉ áp dụng đối với việc tuyển dụng công chức diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ vì việc tuyển dụng CBCC buộc phải theo quy định của Nhà nước.
Thực hiện tốt quy trình này sẽ giúp đơn vị chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân sự làm việc cho tổ chức và đặc biệt là có cơ hội tuyển đƣợc người có năng lực thực sự vào làm việc, tránh được tình trạng bỏ sót nhân tài, và đặc biệt là góp phần hạn chế những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng hiện nay tại đơn vị.
Bảng 3.1. Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất Bộ phận liên
quan Quy trình tuyển dụng Tài liệu hướng dẫn
Trưởng phòng Lập kế hoạch
Phòng Nội Vụ Tổng hợp kế hoạch
chung
UBND huyện Báo cáo UBND tỉnh,
Sở Nội vụ
Phòng Nội vụ Danh sách, thông tin
Phòng Nội vụ Phối hợp các đơn vị
tổ chức thi
Phòng Nội vụ và Trưởng bộ
phận
Ra quyết định chúng tuyển chuyển tới các Phòng tuyển dụng
Trưởng bộ phận
Báo cáo kết quả, ra quyết định
Nguồn. Tác giả đề xuất giải pháp - Chú thích quy trình tuyển dụng tác giả trình bày theo phụ lục 6
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.