CHƯƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ĐẾN NĂM 2020
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá đƣợc thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể đƣợc đặt ra cho họ.
Nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển
dụng
Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ
Thử việc
Ký hợp đồng Đạt Phê duyệt
Phỏng vấn thi tuyển
Đạt
Không đạt Đạt
Kết quả thử việc
Chỉ ra đƣợc CBCC cần phải đƣợc đào tạo những gì, mục tiêu nào của việc đào tạo phải đạt tới và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại.
Dự kiến kết quả đạt được
Giúp cho Phòng Nội vụ chủ động trong việc xây dựng kế hoạch dài hạn và các lớp bồi dƣỡng, huấn luyện cho CBCC đƣợc tốt.
Công tác phân tích nhu cầu đào tạo chính xác, thiết kế đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu NNL từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL xác định, dự toán trong kỳ đó: số lƣợng và trình độ của đội ngũ CBCC. Và so sánh số lƣợng, trình độ đội ngũ CBCC trong đơn vị hiện có với số lƣợng, trình độ đội ngũ CBCC cần đào tạo. Để xây dựng đƣợc một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng ban trong đơn vị:
- Ban lãnh đạo kết hợp với Phòng Nội vụ, trưởng các phòng ban và xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc cụ thể và ban hành kế hoạch đào tạo hàng năm trong tháng 9.
- Để tạo sự hưng phấn cho người được đào tạo phải có sự thống nhất về thời gian, các chính sách khuyến khích và ƣu tiên các CBCC đi học tự túc nhằm nâng cao trình độ, trong đó tập trung ưu tiên CBCC là cán bộ đương nhiệm nhưng thiếu các lớp bồi dưỡng, CBCC trong diện quy hoạch đào tạo trước nhằm đáp ứng nhu cầu tạo nguồn của đơn vị.
Thứ hai thay đổi nhận thức trong tư tưởng người quản trị CBCC cần phải thay đổi nhận thức rằng CBCC giỏi là người giúp mình hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan do mình phụ trách và do đó người lãnh đạo cần trọng dụng họ; không nên xem họ là “hiểm họa” đối với cái “ghế” của mình. Bởi vì một người quản trị giỏi chính là một người quản trị được những người giỏi, buộc những người giỏi phải làm theo chỉ đạo của mình chứ không nhất thiết là người quản trị phải biết tất cả.
Quán triệt đến tất cả CBCC trong các phòng ban về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác QLNNL có ảnh hưởng rất lớn đối với sự thành bại của tổ chức;
Triển khai thực hiện một cách sâu rộng các giải pháp hoàn thiện công tác QLNNL đến từng phòng ban chuyên môn, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn.
Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC, đặc biệt là CBCC phụ trách công tác QLNNL đƣợc học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả nhất các chức năng QLNNL, góp phần nâng cao chất lƣợng quản trị đội ngũ CBCC phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức.
Khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tƣ phát triển giáo dục đào tạo và dạy nghề, các cơ sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục và đào tạo trên địa bàn huyện, tạo điều kiện cho tất cả tầng lớp nhân dân tham gia học tập bằng nhiều hình thức. Từ đó chọn lọc các thanh niên sinh viên ƣu tú, định hướng các em vào các mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm về chính trị, cùng với kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ là nguồn lực kế thừa vững chắc để bổ sung vào hệ thống chính trị tại địa phương.
Khảo sát nhu cầu, khả năng đào tạo cho các ngành chuyên môn theo từng giai đoạn, theo từng lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với các cơ sở đào tạo lên kế hoạch đƣa các CBCC đi đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức quản trị nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ. Lập danh sách CBCC có năng lực để đưa đi đào tạo sau đại học và bồi dƣỡng lý luận chính trị là cử nhân hoặc cao cấp.
Liên hệ các cơ sở đào tạo, các trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở các lớp đào tạo theo các chỉ tiêu đã đề ra, nhằm đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn huyện.
Chỉ đạo Thủ trưởng các phòng ban chuyên môn chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo ngay từ đầu năm; chọn lọc CBCC diện quy hoạch, theo các tiêu chí đào tạo, ƣu tiên CBCC trẻ, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dƣỡng về trình độ chính trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào các chức danh còn khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lƣợng CBCC kế thừa tại đơn vị.
Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCC thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không
“nhảy việc” sang khu vực kinh tế tƣ nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản trị vĩ mô từ phía Chính phủ
3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Mục tiêu của giải pháp: Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác có liên quan đã đƣợc chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo.
Dự kiến kết quả đạt được:
CBCC cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ trong quá trình học tập và bồi dƣỡng.
Giúp đơn vị nắm đƣợc kết quả đào tạo của CBCC, đƣa tiêu chí CBCC tham gia đào tạo nếu đạt kết quả tốt thì sẽ ghi nhận và khen thưởng trong dịp Hội nghị CBCC hàng năm nhằm khích lệ tinh thần học hỏi của CBCC.
Biện pháp thực hiện:
Thứ nhất đối với chương trình và giáo trình đào tạo, Phòng Nội vụ phải thống kê các phiếu thăm dò để đánh giá nội dung chương trình, giáo trình để đánh giá mức độ đạt mục tiêu, đƣa ngay biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Thứ hai việc đánh giá sau đào tạo cũng nên đƣa vào bản đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ là một chỉ tiêu đánh giá. Nếu CBCC nào không hoàn thành các khóa học hàng năm và không đáp ứng đầy đủ các chứng chỉ khóa học, chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn.
- Việc đánh giá sau đào tạo thực hiện theo các bước sau:
Bước 1. Ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc, mỗi học viên sẽ làm bài thu hoạch, đối với CBCC mới nếu đạt yêu cầu, CBCC đó sẽ đƣợc ghi nhận trong hồ sơ để theo dõi. Ngƣợc lại với những nhân viên chƣa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau đó.
Bước 2. Phòng ban tiến hành đánh giá kết quả làm việc của CBCC tham gia khóa học, đánh giá tiến bộ sau khóa học, có những nhận xét về chuyên môn nghiệp vụ và những thành tích để đối chiếu khả năng ứng dụng lý thuyết vào công việc thực tế, việc đánh giá đƣợc gửi kết quả về Văn phòng của đơn vị tổng hợp chung và báo cáo với Ban Lãnh đạo.
Bước 3. So sánh tổng chi phí cho khóa học với kết quả mà khóa đào tạo mang lại. Cần có những tiêu chí đánh giá cụ thể: chuyên môn nghiệp vụ đƣợc nâng lên nhƣ thế nào so với trước khi đào tạo, tiêu chí hài lòng của khách hàng sau khi CBCC tham gia khóa học...
Bước 4. Thực hiện báo cáo kết quả cho Ban Lãnh đạo, cùng Trưởng, Phó các phòng đơn vị, thống nhất xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo năm tới.