CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước doanh nghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch định có tác dụng nhận biết các thời cơ, các nguy cơ có thể có, giảm bớt những sai lầm và lãng phí. Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước.
Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi ro, linh hoạt đối phó và thích ứng với thị trường trong môi trường luôn thay đổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương
hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác động ở bên ngoài và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất , chất lượng và hiệu quả cao. Các kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược được chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động thực tế của tổ chức. Hoạch định giúp cho doanh nghiệp có được người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đói phó với những thay đổi trên thị trường.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; nhằm giảm thiểu tối đa các bất trắc, rủi ro và giảm bớt các sai lầm và lãng phí, giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước ở sơ đồ hình 1.1.
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 2011)
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực:
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu của đơn vị. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình.
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức gồm các yếu tố: Nguồn nhân lực: số lượng, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ; Cơ cấu tổ chức: lọai hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, …
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình họat động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện Phân tích
môi trường, xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược
Dự báo/phân tích công
việc
Dự báo/
xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích hiện trạng
quản trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng
điều chỉnh
Chính sách
Kế họach/
chương trình
Thực hiện -Thu hút - Đào tạo và phát triển - Trả công và kích thích - Quan hệ lao động
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng thiết bị, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật…
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung - cầu nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực thường phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,…; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực:
- Phương pháp định lượng: dựa vào các số liệu thu thập, báo cáo cụ thể, được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng có hạn chế là dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ và chỉ phù hợp với những đơn vị có môi trường kinh doanh lớn, ổn định.
- Phương pháp định tính: dựa vào ý kiến của các chuyên gia thông qua việc thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của đơn vị; hoặc kết hợp với các công cụ kỹ thuật để các chuyên gia có thể tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác (Trần Kim Dung, 2011).