CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG
3.3.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể nói là bước khởi đầu quyết định công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long. Chi cục cần xây dựng được phương án đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo nguồn nhân lực để có chiến lược phù hợp bằng cách xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công tác trong Chi cục, căn cứ vào kế hoạch mục tiêu của Chi cục đến năm 2020, các trang thiết bị dùng cho công tác quản lý thuế hiện có, số lượng công chức, chất lượng lao động hiện tại của đơn vị, số lượng công chức nghỉ hưu… để từ đó xác định nhu cầu số lượng công chức cần có qua các năm.
Thành phố Vĩnh Long được thuận lợi là địa bàn giáp ranh với Thành phố Cần Thơ có trường Đại học lớn trong khu vực và trên địa bàn Tỉnh Vĩnh Long cũng có
nhiều trường đào tạo đại học chuyên ngành tài chính sẽ cung cấp nguồn lực dồi dào cho ngành thuế. Tuy nhiên, đi đôi với những lợi thế nêu trên, do Cần Thơ là thành phố loại 1 trực thuộc Trung ương có sức phát triển mạnh mẽ hơn, các thành phần kinh tế đa dạng hơn, và là nơi tập trung nhiều công ty, doanh nghiệp lớn với các chính sách thu hút nhân tài đa dạng và hấp dẫn nên Vĩnh Long sẽ bị cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cho nên, để công tác thu hút nhân tài đạt hiệu quả Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể triển khai thực hiện một số nội dung sau:
- Cần hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, xác định số lượng lao động thừa thiếu ở từng đội và toàn Chi cục. Từ đó Chi cục sẽ đề ra các biện pháp chính sách để sử dụng lao động cho hợp lý. Tùy theo tình hình thừa, thiếu lao động thực tế mà Chi cục có thể thực hiện một số giải pháp cơ bản sau đây:
+ Đối với thừa lao động: Chi cục sẽ tiến hành tập huấn đào tạo lại lao động dư thừa và thực hiện điều chuyển từ đội này sang đội khác cho phù hợp hoặc có thể đề nghị về trên xem xét khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi hay nghỉ việc để được ưu đãi đối với một số công chức lớn tuổi không khả năng tiếp nhận công việc mới.
+ Đối với thiếu lao động: đây là trường hợp thường gặp hiện nay tại các đội thuế và các Chi cục Thuế, thì Chi cục sẽ tận dụng nguồn lực tự có trước, tức là đơn vị sẽ ưu tiên đề bạt nội bộ trước, đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại lao động hiện có để họ có thêm nhiều kiến thức chuyên môn để đảm nhận thêm phần hành công việc khác, nếu công việc không được xử lý kịp thời thì đôi lúc cũng cần đến việc vận động công chức làm thêm giờ (cần lưu ý đến việc thực hiện tiết kiệm chi).
Trường hợp không thể tận dụng được lượng lao động nội bộ sẵn có thì đề nghị đến Cục Thuế xin tuyển thêm lao động bên ngoài, lực lượng này do Tổng cục Thuế tổ chức thi tuyển, Cục Thuế tiếp nhận sau đó phân bổ về Chi cục sử dụng.
- Định kỳ 6 tháng hoặc một năm có kế hoạch kiểm tra, đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực, xác định những chỉ tiêu không phù hợp nhằm phòng ngừa những biến động bất ngờ để có biện pháp điều chỉnh kịp thời các định hướng,
mục tiêu đúng với định hướng chung của ngành và địa phương, phù hợp với các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong và bên ngoài Chi cục Thuế.
- Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện chính sách nguồn nhân lực để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lượng lao động có thể xảy ra ở bất cứ giai đoạn nào trong một tổ chức. Kế hoạch này phải phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị và phù hợp với những định hướng, quy định của các cấp quản lý từ trung ương đến địa phương.
Có như thế thì công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế mới được hoàn chỉnh.
3.3.2 Giải pháp tiếp nhận nguồn nhân lực
Công tác tiếp nhận nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế chủ yếu là do Cục Thuế tỉnh tiếp nhận sau đó phân công, bố trí về Chi cục Thuế, việc tuyển dụng công chức có mối quan hệ mật thiết với việc bố trí sử dụng công chức, quyết định chất lượng công chức trong suốt thời gian làm việc, nhưng Chi cục Thuế chưa chủ động được trong việc tuyển dụng, chỉ được nhận theo số lượng biên chế còn thiếu từ trên phân bổ về, công tác tổ chức thi tuyển do Tổng cục Thuế tổ chức, khi các thí sinh tham gia trúng tuyển thì giao về Cục Thuế tỉnh quản lý sử dụng trong toàn tỉnh và Cục Thuế tiến hành phân bổ về các chi cục Thuế. Việc đánh giá tuyển chọn công chức chỉ thông qua bằng cấp và khả năng hiểu biết về chuyên môn về công việc sắp tới mà chưa chú trọng đến đạo đức tác phong, phong cách giao tiếp, khả năng thích ứng, phối hợp làm việc,…Vì vậy Chi cục Thuế không chủ động được số công chức được nhận về hàng năm. Để công tác tiếp nhận nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế đạt hiệu quả, đủ số lượng theo hoạch định thì Chi cục Thuế thường xuyên báo cáo tình hình quản lý, sử dụng công chức, phân tích rõ công việc từng bộ phận, nêu rõ những vị trí công việc còn đang thiếu và nhu cầu cần công chức có trình độ nào để đáp ứng công việc, bên cạnh đó cũng nêu lên những khó khăn, những hạn chế và đánh giá hậu quả đem đến cho đơn vị khi thiếu hụt công chức.
- Nước ta đang trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mạnh, kế hoạch thu hút đầu tư nước ngoài được tỉnh đặc biệt quan tâm triển khai rộng rãi, nên Chi cục
Thuế thành phố Vĩnh Long cũng như Cục Thuế cần có bước chuẩn bị hướng đến mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn nhằm xây dựng lực lượng công chức có đủ bản lĩnh, tương xứng về trình độ để giải quyết công việc với các nhà đầu tư nước ngoài.
3.3.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
Trước tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực và sự phát triển của xã hội, chính sách thuế luôn thay đổi để phù hợp với thông lệ quốc tế để đảm bảo có được đội ngũ công chức thuế đủ khả năng, trình độ thực hiện tốt công tác quản lý thuế thì Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long cần triển khai thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng đào tạo công chức thực hiện được đa nhiệm vụ, tiếp cận nhiều lĩnh vực khác nhau để có thể xử lý hoặc phối hợp xử lý nhiều công việc chuyên môn khác nhau trong đơn vị.
Các biện pháp cần thiết để thực hiện tốt giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Thuế:
- Lập kế hoạch đào tạo trong dài hạn theo từng giai đoạn qui hoạch nguồn nhân lực của đơn vị, bám sát theo mục tiêu hoạt động, tăng chỉ tiêu đào tạo sau đại học. Định kỳ đánh giá chất lượng đào tạo và khả năng phục vụ cống hiến của công chức sau khi hoàn thành khóa học, so sánh, đánh giá chất lượng công chức trước và sau khi đào tạo. Xem xét lựa chọn thật kỹ những người được cử đi học, quan tâm hỗ trợ công chức trong thời gian học và có chế độ thỏa đáng sau khi hoàn thành khóa học, bố trí công việc phù hợp chuyên môn, tránh tình trạng công chức bỏ việc sẽ gây tổn thất rất lớn.
- Tiếp tục củng cố đội ngũ cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bằng nhiều hình thức khác nhau, đa dạng hóa công tác đào tạo (tổ chức tập huấn, tập huấn lại, tổ chức hội thi về chuyên môn nghiệp vụ…).
- Xin ý kiến cấp trên bố trí cho Chi cục Thuế có nguôn kinh phí đào tạo để Chi cục Thuế có thể chủ động cử các công chức có triển vọng, thuộc diện quy hoạch để tham gia các lớp học có trình độ cao như sau đại học; có chế độ đãi ngộ, hỗ trợ một
phần kinh phí cho các công chức tự theo học các lớp đại học văn bằng hai, sau đại học…theo đúng chuyên ngành như Luật, tài chính, kế toán…
- Tổ chức các lớp đào tạo về các kỹ năng mềm cho công chức như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày thuyết trình, kỹ năng phân tích dự báo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo đối với lãnh đạo chi cục và các công chức quy hoạch, …
- Động viên công chức tham gia học các lớp tin học để đảm bảo công chức nắm được tiện ích của các ứng dụng quản lý thuế và có đủ khả năng khai thác vận hành các ứng dụng tốt hơn.
- Ngoài ra Chi cục cũng quan tâm hướng dẫn chỉ việc cho nhân viên mới về các thông tin, kiến thức mới, công việc mới, cách thức làm việc tại đơn vị để các công chức mới tiếp cận nhanh với công việc.
- Với mặt bằng về trình độ chủ yếu là đại học và trung cấp. Đây là điểm mạnh Chi cục Thuế cần phải phát huy và duy trì cho những năm kế tiếp. tuy nhiên qua phân tích ở trên đơn vị cũng cần phải:
+ Tái đào tạo thêm kỹ năng làm việc để phù hợp với nhiệm vụ thực tế tại từng vị trí mà họ đảm trách, bằng cách hợp tác với các cơ sở đào tạo có uy tín giảng dạy trực tiếp tại đơn vị. Biện pháp này có thể được coi là ít tốn kém nhất, vì nó vừa tận dụng được nguồn lực hiện có để thực thi nhiệm vụ trong đơn vị trong thời điểm thiếu hụt biên chế, vừa nâng cao trình độ công chức trong đơn vị.
+ Định hướng và đào tạo các kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm cho công chức để có thể bố trí kiêm nghiệm nhiều việc hoặc có thể thay thế công chức khác khi cần thiết. Đây là khâu mấu chốt Chi cục cần phải định hướng và uốn nắn ngay.
3.3.4 Giải pháp phân công, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đạt hiệu quả cao
Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nhằm triển khai một cách hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực làm tiền đề cho việc ổn định và phát triển tổ chức. Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp tổ chức phân công công việc đúng người, đúng việc, công chức có thể phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trong mọi
tình huống, kể cả ở những lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Tuy nhiên, qua phân tích thực trạng bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long cho thấy việc quản lý quá trình làm việc và kết quả công việc chưa có tính khoa học, việc hỗ trợ, phối hợp chưa mang lại hiệu quả.
Vì vậy, để hoàn thiện công tác phân công, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long cần thực hiện một số nội dung sau:
- Cơ cấu phân bổ lại nguồn nhân lực theo địa bàn quản lý, thực hiện quản lý theo chức năng, phân bổ số lượng công chức theo số người nộp thuế trên địa bàn, kiện toàn lại bộ máy quản lý, đẩy mạnh phân cấp quản lý, tăng cường trang thiết bị quản lý để đảm bảo thực hiện tốt mô hình quản lý theo chức năng.
- Từng đội thuế trực thuộc phải cụ thể hóa chức năng nhiệm vụ của đội mình trên cơ sở Quyết định số 504/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Đội Thuế trực thuộc Chi cục Thuế và Quyết định số 1119/QĐ-CT ngày 17/9/2014 của Cục trưởng Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. Công chức từng đội căn cứ chức năng nhiệm vụ của đội và nhiệm vụ được phân công xây dựng bảng mô tả công việc của cá nhân.
Lãnh đạo đội dựa vào bảng mô tả công việc của công chức đội mình điều chỉnh, bổ sung và chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Chi cục. Lãnh đạo Chi cục căn cứ vào bảng mô tả công việc của các đội và cá nhân để xem xét lên kế hoạch bố trí, luân chuyển công chức phù hợp với tình hình hiện tại.
- Tổng hợp chức năng nhiệm vụ của từng Đội đối chiếu với chức năng nhiệm vụ đã được quy định để: bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh, phân công lại những công việc chồng chéo.
- Mạnh dạn giao nhiệm vụ quan trọng cho lực lượng trẻ nếu họ đáp ứng về nhu cầu chuyên môn để tận dụng sự nhiệt tình, say mê công việc và khả năng sáng tạo, đổi mới tư duy của họ trong quản lý điều hành.
- Chi cục Thuế cũng cần kiến nghị về trên xây dựng phần mềm quản lý nhân sự để cập nhật thông tin các nhân của công chức và theo dõi quá trình diễn biến, thay đổi thông tin của công chức như: theo dõi diễn biến lương, thưởng, kết quả
đánh giá, phân loại công chức, trình độ chuyên môn, quá trình đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm,… từ đó giúp Lãnh đạo Chi cục tham khảo những thông tin này để phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực từ khâu hoạch định đến đào tạo phát triển và động viên khuyến khích công chức. Hiện nay Chi cục chưa được cấp trên bố trí ứng dụng này thì Chi cục Thuế có thể theo dõi trên máy tính ở dạng File Word để dễ dàng tra cứu khi cần.
3.3.5 Giải pháp thực hiện luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc Việc luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí công việc là một yêu cầu bắt buộc của ngành nhằm để hạn chế những tiêu cực xảy ra ở công chức thuế. Để công tác này được thực hiện tốt thì Chi cục Thuế cần tổ chức thực hiện một số công việc như sau:
- Công tác luân chuyển cần phải xem xét thật kỹ và phải có kế hoạch trước và đảm bảo khi luân chuyển phải đảm bảo công việc không bị ách tắc, trước khi luân chuyển Lãnh đạo đơn vị cũng cần có sự động viên, hướng dẫn những công việc mới để công chức được luân chuyển an tâm công tác không bị hoang mang tinh thần, sẵn sàng tiếp nhận nhiệm vụ mới. Công tác luân chuyển cũng cần tập trung luân chuyển những công chức trong diện quy hoạch để giúp họ có điều kiện tiếp cận nhiều vị trí, nhiều công việc qua đó giúp họ được nhiều kiến thức chuyên môn, nhiều kinh nghiệm, làm việc được bao quát hơn. Đồng thời tạo cho họ có đủ khả năng lãnh đạo sau này.
- Công tác luân phiên, thay đổi vị trí làm việc phải được thực hiện trong nội bộ đội. Tại các đội Thuế lãnh đạo đội khi phân công, giao việc cho công chức cũng cần quan tâm bố trí công chức trẻ có trình độ đại học trở lên, có năng lực thì đảm nhiệm những công việc khó, phức tạp và đảm nhiệm nhiều công việc để có hướng đào tạo phát triển, đối với những công chức lớn tuổi sắp nghỉ hưu cần bố trí những công việc đơn giản, những việc khi thực hiện cần có kinh nghiệm; trong phân công, luân phiên công việc cần lưu ý phải thực hiện theo hướng đa dạng hóa, nhưng phải đảm bảo một việc không thể có nhiều người phụ trách vì như vậy dễ xảy ra tình trạng chồng chéo công việc, đùn đẩy trách nhiệm.
- Trong công tác luân phiên, luân chuyển, thay đổ vị trí làm việc nếu có đủ điều kiện Chi cục cũng cần tổ chức tập huấn lại các quy trình, hướng dẫn những công việc chuyên môn cần phải thực hiện để công chức mới đến nhận nhiệm vụ có kiến thức cơ bản về nhiệm vụ mới hoặc là công chức cũ sẽ cầm tay chỉ việc cho công chức mới trong một thời gian nhất định để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ mới, tuy nhiên khi thực hiện cách này lãnh đạo đội cũng cần quan tâm theo dõi và chỉ dẫn thêm để tránh trường hợp làm việc theo lối mòn, không có sự đột phá, không có tiến triển mới và công việc không mang lại hiệu quả hơn trước.
- Thường xuyên tổ chức sát hạch nhân viên định kỳ để kịp thời phát hiện thêm nhân tố mới bổ nhiệm giữ những vị trí, chức vụ quan trọng và luân chuyển những cán bộ không còn đáp ứng yêu cầu công việc sang bộ phận khác phù hợp hơn.
3.3.6 Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ
Công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ tại Chi cục Thuế trong thời gian qua được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục hướng dẫn của cấp trên tuy nhiên phương pháp đánh giá công chức này có các tiêu chí đánh giá chưa lượng hóa một cách cụ thể được nên khi công chức tự nhận xét về bản thân chưa chính xác, kết quả phân loại cũng dựa vào kết quả tự nhận xét trước đó mà không được xem xét một cách độc lập nên mức độ thực hiện công việc của các công chức trong đơn vị thường được đánh giá ngang nhau, ít thấy được sự nổi trội hay yếu kém rõ rệt.
Để công tác đành giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức tại Chi cục Thuế được hoàn thiện cần thực hiện một số nội dung như sau:
- Công tác đánh giá công chức phải được xây dựng nền tảng vững chắc trong việc chuẩn bị, lập phương án và triển khai đánh giá công chức một cách có hệ thống. Quá trình đánh giá phải thể hiện một cách chuyên nghiệp theo nguyên tắc khách quan, dân chủ. Tập thể và cá nhân tham gia đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm cao, đánh giá phải dựa và bản chất công việc và mức độ hoàn thành, không để tình cảm cá nhân chi phối, không nể nang làm qua loa, đại khái.
- Chi cục phải tiến hành đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng công chức trên cơ sở bảng mô tả công việc của công chức đã được lãnh đạo đội chỉnh sửa