CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC
1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Việc
đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư vào các yếu tố khác.
Giữa đào tạo và phát triển có điểm tương đồng là có các phương pháp tương tự nhau được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo thường chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân có được những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc, còn phát triển thường chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức, chủ yếu giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết khi được bố trí lên những chức vụ mới với yêu cầu công việc mới (Trần Kim Dung, 2011).
Công tác đào tạo hiện nay rất đa dạng và phong phú. Xét về nội dung đào tạo có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp; đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo và phát triển năng lực quản trị; đào tạo mới và đào tạo lại. Xét theo cách thức tổ chức đào tạo có: đào tạo chính qui, đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ; đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có cách truyền đạt và có hiệu quả khác nhau nên việc chọn lựa phương pháp đào tạo hợp lý sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và mức tiếp thu của học viên. Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học dùng các công cụ như bảng - phấn/viết, đèn chiếu, video, phim, máy vi tính truyền đạt kiến thức cho học viên thông qua giảng bài, thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, thảo luận nhóm, phân tích tình huống, hội thảo,… Phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc như: đào tạo tại chỗ, cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên, luân chuyển,…
Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường có 4 bước chính sau:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp: đánh giá hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức, phân tích các tiêu thức tổ chức
như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỉ lệ vi phạm kỷ luật,… từ đó xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và thời điểm cần thiết để áp dụng các hình thức đào tạo.
Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, đồng thời giúp định hướng nhân viên cần phải làm gì để thực hiện công việc tốt. Thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với các nhân viên.
Phân tích nhân viên: chú trọng năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, lĩnh vực nào cần tập trung chú trọng đào tạo. Việc phân tích nhân viên phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Bước 2: Thiết kế nội dung, chương trình đào tạo.
Chọn chương trình huấn luyện phù hợp. Thiết kế chương trình đào tạo sao cho phù hợp với mục đích, yêu cầu sát với thực tế của doanh nghiệp. Chuẩn bị các tài liệu có liên quan đến việc hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập tình huống.
Bước 3: Tiến hành đào tạo
Tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng các hình thức như: đào tạo tại nơi làm việc, kèm cặp hướng dẫn tại chỗ, tổ chức khóa đào tạo chính trong tổ chức, đào tạo ngoài nơi làm việc. Trong bước này doanh nghiệp cần cẩn trọng vì tất cả các chi phí phải được tính toán có hiệu quả.
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá kết quả nhân viên học tập các kiến thức về nghiệp vụ, kỹ năng trong quá trình đào tạo và khả năng vận dụng những điều đã học vào trong thực tế. Những thay đổi của nhân viên sau khi được đào tạo.
Để việc đào tạo có hiệu quả nhà quản trị cần phải phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý, từ đó xác định nhu cầu đào tạo một cách hợp lý, mang lại hiệu quả tốt nhất. Phân tích nhu cầu đào tạo được tiến hành trên ba góc độ:
Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý phụ thuộc vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên, cần chú trọng đặc biệt đến đội ngũ cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển cao hơn nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm nhận cương vị mới. Khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần phải chuyển các nhu cầu đào tạo này thành mục tiêu đào tạo và tiến hành triển khai thực hiện, sau đó đánh giá kết quả tiếp thu và vận dụng vào trong công việc (Trần Kim Dung, 2011).