CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.2.8 Chế độ tiền lương, thi đua khen thưởng
Theo chế độ quy định của nhà nước: tiền lương = [hệ số lương + phụ cấp chức vụ (nếu có)] * Mức lương tối thiểu do nhà nước qui định
Ngoài ra theo quy định của nhà nước thì đơn vị còn được nhận thêm khoản lương tăng thêm bằng 60% mức lương cơ bản.
2.2.8.2 Phụ cấp
- Phụ cấp chức vụ: tùy theo chức vụ lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể, các hội mà có mức phụ cấp khác nhau.
- Phụ cấp công vụ: được nhà nước quy định chung cho toàn thể công chức là 25% lương cơ bản.
- Phụ cấp thâm niên 2.2.8.3 Thưởng
- Được đơn vị xét thưởng hàng quý, năm; tiền thưởng xét thi đua quý bằng 20% lương cơ bản cho mỗi tháng; hàng năm nếu đơn vị thực hiện tốt việc tiết kiệm kinh phí chi thường xuyên thì sẽ được xét khen thưởng thêm là 20% lương cơ bản cho mỗi tháng. .
2.2.8.4 Phúc lợi
Việc trả công lao động cho công chức tại Chi cục Thuế ít thể hiện rõ bằng các chính sách cụ thể gắn liền với thành tích của công chức, chủ yếu thông qua công tác nâng lương và khen thưởng hàng năm. Cơ sở xét chưa thật sự dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ hay những đóng góp mang lại hiệu quả thiết thực, và thường dựa vào nền tảng lịch sử để làm cơ sở xét những chế độ cao hơn. Công chức đang giữ ngạch chuyên viên và tương đương nếu không vi phạm kỷ luật thì mỗi 03 năm nâng lương lên một bậc với hệ số tăng là 0,33; còn công chức giữ ngạch kiểm tra viên thuế trung cấp và tương đương 02 năm nâng lương một lần với hệ số tăng là 0,2;
ngoài ra việc xét nâng lương trước hạn chỉ áp dụng với một số ít trường hợp có thành tích xuất sắc nhiều năm liền và đủ tiêu chuẩn theo qui định.
Đối với lãnh đạo Chi cục Thuế việc động viên cấp dưới thường với góc độ cá nhân, việc biểu dương trước tập thể chỉ mang tính hình thức, chưa gắn kết với hiệu quả làm việc của công chức, chưa xác định rõ cho công chức thấy những mục tiêu cần phải phấn đấu đạt được. Việc giao việc khó để thử thách công chức chưa được thể hiện một cách chính qui, người được giao nhiệm vụ khó nhận biết được mức độ quan tâm của lãnh đạo, chưa được cam kết về quyền lợi, cơ hội thăng tiến trong tương lai.
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về đánh giá động viên, khuyến khích
STT Nội dung khảo sát
Số khảo
sát
Điểm trung bình
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 Thường xuyên được
động viên, khích lệ 80 3.46 6 12 20 23 19 2
Nguyện vọng được báo cáo lên cấp trên và xử lý kịp thời
80 3.28 10 12 19 24 15
3
Các hình thức khen cao phân bổ đều giữa lãnh đạo và công chức
80 2.36 30 20 10 11 9
4
Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hiện nay là công bằng
80 3.80 5 7 15 25 28
5
Các chương trình phúc lợi được đánh giá cao, đồng đều cho tất cả mọi người
80 2.79 16 22 16 15 11
(Nguồn: Trích Phụ lục 2, Tổng hợp kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát công chức của Chi cục Thuế có mức độ đồng ý tương đối cao về nhận xét được động viên, khích lệ thường xuyên và nguyện vọng cá nhân được xem xét kịp thời.
Tuy nhiên, công tác khen thưởng chưa được đa số công chức đồng tình, đặc biệt là các hình thức khen cao, do công tác khen thưởng của các cơ quan hành chính nói chung chịu sự ảnh hưởng của qui chế thi đua khen thưởng được ban hành thống nhất theo ngành. Các hình thức khen cao phải dựa vào thành tích đạt được của những năm trước đó và phải mang tính liên tục có kế thừa và đặc biệt là bị giới hạn tỷ lệ số lượng công chức được đề nghị khen thưởng so với tổng số công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong đơn vị.
Hơn nữa, với tâm lý công chức có chức vụ lãnh đạo luôn là những người vượt trội hơn người khác nên kết quả đánh giá xếp loại hàng năm các hình thức khen thưởng cao đều tập trung vào các vị trí lãnh đạo, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo chiếm tỉ lệ rất thấp. Từ đó, số lượng công chức được nâng lương trước hạn cũng không đáng kể nên điểm trung bình của ý kiến này rất thấp chỉ đạt 2,36 điểm.
Về câu hỏi mức thu nhập tăng thêm từ lương, thưởng và khoản được chia từ khoản tiết kiệm chi hàng năm, mức độ đồng ý cao hơn những người không đồng ý đạt rất cao là 3,80 điểm. Điều này cho thấy công chức rất hài lòng với mức thu nhập tăng thêm này.
Tuy nhiên, ý kiến của một số chuyên gia thì ngược lại, một số chuyên gia được hỏi cho rằng việc tính thu nhập tăng thêm từ khoản tiết kiệm chi theo hệ số lương và phụ cấp là chưa công bằng vì việc tiết kiệm chi liên quan đến toàn bộ công chức trong đơn vị, người có hệ số lương cao chưa chắc sẽ tiết kiệm nhiều hơn, nên có ý kiến mức tiết kiệm chi nên chia đều cho tất cả công chức thì mới công bằng và mang tính động viên, khuyến khích cao hơn.
Các chương trình phúc lợi được công chức trong đơn vị phần lớn chưa hài lòng thể hiện ở điểm trung bình chỉ đạt 2,79 điểm, vì đây là đơn vị hành chính sự nghiệp và thực hiện việc tiết kiệm chi nên các chương trình phúc lợi không được nhiều như các đơn vị khác, chỉ chủ yếu thể hiện qua việc trả lương, xét khen thưởng hàng năm, thỉnh thoảng có hỗ trợ công đoàn tổ chức cho công chức tham quan du lịch.
Từ đó có thể thấy khả năng nhận thức của công chức về quyền lợi cá nhân còn có nhiều khác biệt, đa số công chức luôn chấp nhận với các khoản thu nhập tăng thêm, ít tìm hiểu, nhận xét về mức độ công bằng, còn có một số người có tâm lý lãnh đạo cống hiến cho đơn vị nhiều hơn đương nhiên hưởng được quyền lợi cao hơn.
Ưu điểm:
Các khoản thu nhập liên quan đến công chức theo quy định của Nhà nước được đơn vị thực hiện chi trả kịp thời, đầy đủ giúp cho công chức an tâm về kinh tế để tập trung trí lực vào công tác chuyên môn.
Hạn chế:
Công tác khen thưởng mang tính bình quân, cào bằng, còn nể nang chưa đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức, phần lớn xét khen thưởng đồng đều nhau chỉ xét thi đua, khen thưởng ở mức thấp đối với những công chức bị kỷ luật; chưa thể hiện mức độ động viên công chức; Bên cạnh việc giới hạn tỉ lệ khen thưởng cao gây nên sự mất cân đối trong việc khen thưởng, các hình thức khen tập trung nhiều vào lãnh đạo, rất ít công chức không giữ chức vụ được xét.
Chia thu nhập tăng thêm hàng năm chưa thể hiện sự công bằng giữa lãnh đạo và công chức