CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.2.4 Phân công bố trí nguồn nhân lực
Căn cứ vào nhiệm vụ chuyên môn của từng đội và kế hoạch phân bổ công chức của Cục thuế tỉnh, Chi cục Thuế bố trí nhân lực tại các đội để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo quyết định số 1119/QĐ-CT ngày 17/9/2014 của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long Về quy định tạm thời chức năng, nhiệm vụ của các Đội Thuế thuộc Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long. Việc bố trí nguồn nhân lực nhìn chung Chi cục Thuế luôn dựa vào khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sở trường của từng công chức để bố trí vào các vị trí phù hợp. Cụ thể như việc bố trí công chức nam lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm trong quản lý, tiếp xúc với người nộp thuế, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, khai thác các ứng dụng quản lý thuế kém tập trung ở các đội thuế liên phường xã để làm công tác quản lý thu hộ gia đình và các nhân nộp thuế khoán; còn các công chức nam, trẻ tuổi, trình độ đại học, có khả năng khai thác các ứng dụng tin học thì bố trí ở các vị trí như kiểm tra thuế, tuyên truyền – hỗ trợ người nộp thuế, quản lý nợ thuế; Riêng các công chức nữ phần lớn được bố trí ở các bộ phận gián thu, ít tiếp xúc với người nộp thuế như bộ phận kê khai – kế toán thuế và tin học, hành chính, ấn chỉ, thu trước bạ…
Việc bố trí công chức trong Chi cục Thuế đã được thực hiện có hiệu quả, nhưng bên cạnh đó cũng còn một số công chức phải làm việc quá khả năng, chưa phù hợp với sở trường công tác của họ do Chi cục hiện đang thiếu biên chế nên phân bổ cho các đội gặp rát nhiều khó khăn, công chức của các đội phải tự cố gắng, phấn đấu làm việc để hoàn thành nhiệm vụ.
Việc bố trí người quản lý, cập nhật hồ sơ, quá trình công tác của công chức chưa mang lại hiệu quả, chỉ quản lý theo cách thủ công, lưu trữ dữ liệu không khoa học, khi cần tổng hợp báo cáo phải mất rất nhiều thời gian. Mỗi công chức khi được giao nhiệm vụ này lại có cách thức thực hiện khác nhau, nên khi có sự thay đổi
người quản lý thì người mới gần như bắt đầu lại từ đầu theo cách riêng của mình.
Với cách quản lý này rất dễ sai sót và hiệu quả khai thác rất thấp.
Từ việc quản lý hồ sơ công chức không hiệu quả đã dẫn đến việc xem xét bố trí công việc cho một công chức cũng thiếu cơ sở do lãnh đạo Chi cục Thuế chỉ có thể dựa vào những thông tin về hiệu quả làm việc, thành tích, kỷ luật,… trong một số ít năm gần đây, khó có thể xem xét được đầy đủ cả quá trình công tác. Do đó, việc bố trí công việc chưa thật sự đạt hiệu quả cao, chưa xét đến yếu tố lịch sử quá trình công tác của công chức, chưa có sơ sở xác định kỹ năng, thành tích đã đóng góp, những hạn chế trước đây nên cũng khó xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của công chức để bố trí công việc phù hợp.
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
STT Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Điểm trung bình
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 Công việc hiện tại có phù
hợp với chuyên môn 80 3.30 10 15 16 19 20
2 Khả năng thực hiện công
việc đa nhiệm vụ 80 2.69 22 16 20 9 13
3
Khối lượng công việc Anh/Chị được giao có phù hợp với vị trí việc làm theo qui định
80 3.03 12 16 25 12 15
4 Anh/Chị được phân công
công việc hợp lí chưa 80 3.26 7 12 33 9 19
(Nguồn: Trích Phụ lục 2, Tổng hợp kết quả khảo sát)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy với 4 câu hỏi về bố trí công việc đều có số điểm trên trung bình, tỉ lệ đồng ý ở 03 câu hỏi đều cao hơn tỉ lệ không đồng ý.
Riêng tỉ lệ đồng ý của câu hỏi khả năng thực hiện công việc đa nhiệm thì tỷ lệ công chức hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý rất cao (22/80 người chiếm 27,5%
và 16/80 người chiếm 20%) cho thấy việc thiếu hụt biên chế tại Chi cục Thuế đã làm cho công chức khi đảm nhận nhiều nhiệm vụ sẽ không hài lòng với cách bố trí này. Khả năng làm việc đa nhiệm thì chỉ có 13 công chức hoàn toàn tự tin với khả
năng thực hiện công việc ở nhiều vị trí, trong khi đó có đến 38 công chức không chấp nhận nhận thêm lĩnh vực mới. Đây có thể nói là tình trạng chung của công chức nhà nước hiện nay, với mức lương theo ngạch bậc, chế độ tăng lương theo định kỳ và phân bổ đồng đều giữa những lĩnh vực chuyên môn khác nhau nên công chức chỉ chấp nhận công việc hiện tại, không muốn đảm nhận thêm công việc là điều tất yếu.
Qua phỏng vấn các chuyên gia thì ý kiến chung là thừa nhận sự tồn tại việc một số công chức chưa có tinh thần cầu tiến, chưa hăng say, tự chủ trong công việc, chỉ làm việc theo sự phân công của lãnh đạo, không muốn tìm tòi học hỏi thêm vì sẽ thêm việc nhưng lương thì vẫn bằng với những người cùng bậc lương. Nhưng thật sự không phải những công chức này không có khả năng làm việc đa nhiệm, mà việc này xuất phát từ bản chất cá nhân cần phải được thuyết phục khơi dậy tinh thần làm việc, phấn đấu vươn lên trong công việc.
Các công chức mới tuyển dụng có đủ bằng cấp chuyên môn theo qui định, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ khá, nhưng đa phần rất yếu về các kỹ năng cần thiết như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng phân tích, dự báo,…. Một số trường hợp hầu như không có kỹ năng về giao tiếp xã hội hay rất mù mờ về hệ thống quản lý nhà nước và nhiệm vụ chuyên môn của ngành, phải phân công công chức khác kèm cặp, hướng dẫn từng nhiệm vụ cụ thể ảnh hưởng đến nhiệm vụ chung.
Một trong những tồn tại là việc phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các công chức chưa thật tốt. Một số công chức ngoài việc có tinh thần trách nhiệm chưa cao còn do công chức chỉ chú trọng nghiên cứu lĩnh vực mình đang phụ trách, chỉ tập trung hoàn thành công việc này nên khi cần phối hợp thực hiện ở lĩnh vực khác thì lúng túng, không tự tin do không am hiểu công việc chuyên môn của người khác nên khó hỗ trợ.
Cũng có ý kiến đã thẳng thắn phản ảnh thực trạng bố trí nhân sự hiện nay của Chi cục Thuế chưa hiệu quả, thể hiện ở những vị trí công việc có độ khó cao, cần phải bố trí người có kinh nghiệm và chuyên môn giỏi thực hiện, điều này rất hợp lý
và thể hiện được tính chuyên môn hóa cao, công việc được xử lý nhanh, đạt hiệu quả. Tuy nhiên, việc không chọn được người thay thế đã tạo tâm lý ỷ lại, cố tỏ ra quan trọng hóa công việc của mình. Từ đó nảy sinh vấn đề không có cơ sở để đánh giá hiệu quả và so sánh mức độ thực hiện nhiệm vụ, và không thể tránh khỏi sẽ xuất hiện tình trạng xử lý theo lối mòn. Tạo ra sức ỳ đối với những công chức khác, không thể hiện được sự đổi mới trong công việc.
Ưu điểm:
Công chức mới được nhận về từ Cục Thuế được bố trí đúng vị trí còn thiếu không gây ảnh hưởng nhiều đến công chức khác và bảo đảm được đơn vị hoạt động bình thường, các đội đều cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ chung
Hạn chế:
Theo dõi, quản lý quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của công chức chưa hiệu quả, thiếu tính khoa học. Công chức chưa thích nghi với việc xử lý công việc đa nhiệm, còn tâm lý e ngại, dè chừng đối với những công việc, lĩnh vực mới, chưa hỗ trợ phối hợp lẫn nhau có hiệu quả. Chưa có những sáng kiến mang tính đột phá của ngành. Một số công chức ở các vị trí quan trọng thì đôi lúc còn ỉ lại trong công việc.