CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế được tiến hành thường xuyên, hàng năm Chi cục Thuế có lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức tại đơn vị về chuyên môn, chính trị, kiến thức quản lý nhà nước,…. để trình lên Cục Thuế tỉnh. Cơ cấu các nội dung đào tạo cũng được chuyển dần từ đào tạo bổ sung kiến thức sang đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao hơn.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng: Chi cục Thuế không được bố trí kinh phí này, chủ yếu là do Cục Thuế quản lý vì vậy cũng làm hạn chế việc thực thi kế hoạch đào tạo của Chi cục Thuế về số lượng dự kiến đào tạo và khó có thể thực hiện đúng chỉ tiêu kế hoach đề ra.
Qua kế hoạch đào tạo của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đã ban hành và trình Cục Thuế cho thấy hiện Chi cục cũng chỉ đào tạo chủ yếu về bằng cấp chuyên môn, đào tạo về lý luận chính trị mà hầu như không quan tâm đến đào tạo kỹ năng mềm cho công chức, cũng như đào tạo một người có thể làm nhiều việc. Các lớp bồi dưỡng ngắn hạn cũng chủ yếu tập trung vào việc tập huấn do thay đổi chính sách hoặc tập huấn các chương trình ứng dụng mới.
Bảng 2.11. Thống kê kết quả đào tạo nguồn nhân lực Năm
Chỉ tiêu 2014 2015 6 tháng đầu
năm 2016
Sau đại học 2 9 2
Cao cấp chính trị 3
Trung cấp chính trị 8
QLNN ngạch chuyên viên chính 1
QLNN ngạch chuyên viên và kiểm
soát viên chính. 4 3
Bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng 9
Bồi dưỡng lãnh đạo cấp đội 2 3 6
Kiểm tra viên trung cấp thuế 14 9
Tổng số 20 29 20
(Nguồn: Đội Hành chính nhân sự tài vụ - kiểm tra nội bộ - ấn chỉ thuộc Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long)
Nhằm nâng cao năng lực cán bộ công chức, cũng nhưng kỹ năng quản lý, điều hành nên các chương trình đào tạo hiện tại thường tập trung vào công chức được quy hoạch các chức danh lãnh đạo, đây cũng là hướng đi theo mục tiêu chiến lược nâng cao nguồn nhân lực đã đề ra. Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long thực hiện đào tạo bậc sau Đại học và các lớp lý luận chính trị và quản lý nhà nước. Bên cạnh
đó nhằm để củng cố lại kiến thức cho công chức trong đơn vị Chi cục Thuế cũng thực hiện việc đào tạo lại thông qua các lớp tập huấn lại các chính sách thuế, các quy trình hành thu năm 2014 tổ chức 03 lớp được 155 lượt công chức tham gia học tập, năm 2015 tổ chức 05 lớp với 259 lượt công chức tham gia học tập, nhìn chung qua các lớp đào tạo lại thì trình độ chuyên môn của công chức được nâng lên, khả năng vận hành các quy trình đúng quy định.
Trong những năm gần đây công tác đào tạo về chuyên môn chủ yếu tập trung vào đào tạo sau đại học nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế với số lượng đào tạo và dự kiến đào tạo tăng dần theo từng năm.
Ngoài ra, Chi cục Thuế cũng quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ, cán bộ trẻ nhằm xây dựng đội ngũ kế thừa vững vàng về chuyên môn, bản lĩnh, có năng lực cao về lãnh đạo.
Qua kết quả thống kê trên cho thấy thời gian gần đây số lượng công chức, cán bộ lãnh đạo được cử đi đào tạo sau đại học tăng khá, năm 2014 cử 02 người, năm 2015 cử 09 người, 06 tháng đầu năm 2016 cử đi học 02 công chức, Bên cạnh đó trong 6 tháng đầu năm 2016 Chi cục cũng cử 8 công chức theo học lớp trung cấp chính trị và 01 công chức học lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính. Theo qui định hiện nay việc hoạch nguồn nhân lực của Chi cục Thuế cho thời gian tới thì Lãnh đạo Chi cục và lãnh đạo cấp đội bắt buộc phải có trình độ từ đại học trở lên vì vậy qua việc cử đi học các lớp sau đại học phần nào cũng đáp ứng được lượng công chức lãnh đạo sau này. So với định hướng quy hoạch nguồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo thực hiện đúng theo chỉ tiêu đề ra.
Hiện Chi cục Thuế chưa có các chế độ đãi ngộ áp dụng cho công chức sau khi hoàn thành khóa đào tạo, công chức có trình độ Thạc sĩ vẫn có hệ số lương ngang bằng với công chức có trình độ đại học nếu có cùng số năm làm việc, nên có một số công chức có năng lực được xét cử đi học Thạc sĩ nhưng công chức từ chối do nhận thức khi đi học sẽ tốn thêm chi phí học mà cá nhân phải chịu (ngân sách chưa hỗ trợ), mất đi một số cơ hội trong thời gian đi học, khi hoàn thành chương trình học
không được hưởng các chế độ ưu đãi về lương, các chế độ đãi ngộ, định hướng phát triển chưa được bảo đảm.
Kết quả khảo sát công chức Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long về công tác đào tạo, phát triển:
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực
STT Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Điểm trung bình
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
1 Công tác đào tạo có hiệu quả 80 3.56 7 9 16 28 20 2
Đi học nhằm nâng cao chất
lượng xử lý công việc 80 3.50 5 10 20 30 15
3
Công tác đào tạo lại thông qua việc tập huấn lại các chính sách thuế và các quy trình đã giúp công chức nâng cao kiến thức và làm việc hiệu quả hơn.
80 2.75 15 20 27 6 12
4
Số lượng công chức được cử tham gia các lớp học nâng cao (sau đại học) thời gian qua là phù hợp.
80 3.06 7 22 23 9 19
5
Công chức được cử đi học là
đúng đối tượng 80 3.025 17 18 10 16 19
(Nguồn: Trích Phụ lục 2, Tổng hợp kết quả khảo sát)
Về công tác đào tạo qua 05 câu hỏi mức độ đồng ý của công chức đều đạt trên mức trung bình, đa số đều chấp nhận việc đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị, đi học nhằm để nâng cao chất lượng xử lý công việc tại cơ quan, số lượng công chức được cử đi học trong thời gian qua tương đối là phù hợp với điều kiện thiếu hụt biên chế tại Chi cục Thuế hiện nay, Cơ quan cử công chức tham gia các lớp học là đúng đối tượng, đúng với nhiệm vụ chuyên môn hàng ngày của công chức đó. Riêng việc đào tạo lại thông qua việc tập huấn lại các quy trình, các chính sách thuế thì mức độ đồng ý đạt thấp do có một số công chức lớn tuổi rất ngán ngại trong việc theo học tập nhiều ngày, khả năng tiếp thu chậm, họ chỉ thích làm việc theo lối mòn, hỏi đồng nghiệp. Đối với nội dung công chức được cử đi học là đúng
đối tượng tuy mức độ đồng ý đạt trên trung bình nhưng cũng còn mức độ hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý là khá nhiều (17/80 người chiếm 21,25% và 18/80 người chiếm 22,5%).
Đây chỉ là ý kiến của một bộ phận không phải đa số nhưng qua đó cho thấy thực trạng trong công tác đào tạo của Chi cục Thuế nói riêng vẫn có một bộ phận công chức chưa đồng tình, đặc biệt là việc đào tạo lại và người được cử đi đào tạo vẫn có một số ý kiến cho rằng việc cử người đi đào tạo chưa đúng người đúng việc.
Nguyên nhân là một số người lớn tuổi thì không chịu khó học tập nghiên cứu văn bản mà thích làm việc theo kiểu cầm tay chỉ việc; bên cạnh đó thì cũng còn một số người còn trẻ khả năng học tập nâng cao có nhưng do điều kiện kinh tế khó khăn không thể theo học các lớp sau đại học, còn một số công chức không được quy hoạch ở vị trí lãnh đạo cấp cao thì không được cử đi học các lớp chính trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính…
Còn một số lĩnh vực chuyên môn của Chi cục Thuế hiện không bố trí được người có chuyên môn phù hợp phụ trách mà phải tạm thời phân công công chức có chuyên môn trái ngành nhưng có khả năng làm việc phụ trách như: Đội hành chính nhân sự - tài vụ - kiểm tra nội bộ - ấn chỉ (chuyên ngành quản lý hành chính), bộ phận pháp chế thuộc đội Tuyên truyền – hỗ trợ - nghiệp vụ - dự toán (chuyên ngành luật),… vì vậy chất lượng xử lý công việc có phần nào sẽ không đạt kết quả cao, khó có thể kiểm chứng được mức độ hoàn thành cũng như những sai sót có thể xảy ra.
Ưu điểm:
Công tác đào tạo được thực hiện thường xuyên hàng năm, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, rõ ràng. Người được cử đi đào tạo đúng thành phần qui định và hướng đến mục đích mang lại hiệu quả cao hơn trong xử lý công việc, đồng thời làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn.
Hạn chế:
Kinh phí đào tạo không chủ động được nên đôi lúc chưa quan tâm đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm cho công chức như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý công việc,….
Công tác đề bạt, bổ nhiệm còn nặng về hình thức, chủ yếu dựa vào quan hệ chính trị, lịch sử bản thân và gia đình, nhận xét hiệu quả làm việc cảm quan chưa đánh giá toàn diện nhiều mặt.