CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3 NHỮNG ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG
Từ các số liệu thu thập được tại Chi cục Thuế, qua phân tích, đánh giá như trên cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế có những ưu và nhược điểm như sau:
2.3.1 Những ưu điểm
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện thường xuyên theo từng giai đoạn, chuẩn bị được đội ngũ kế thừa có trình độ, năng lực đảm bảo thực hiện được nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị sau này.
- Công tác tiếp nhận nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo được lãnh đạo đơn vị quan tâm thực. Người được cử đi đào tạo đúng thành phần, qua đào tạo làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn sau này.
- Công tác luân phiên, luân chuyển đơn vị tổ chức thực hiện tốt, qua đó cũng nhằm nâng cao kỹ năng làm việc của công chức và hạn chế những tiêu cực xảy ra.
- Công tác đánh giá công chức được Chi cục thực hiện hàng năm theo đúng qui định. Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để đơn vị xét thi đua, khen thưởng hàng năm và đưa vào diện quy hoạch, bổ nhiệm.
- Chi cục đã tổ chức thực hiện đúng quy trình công tác quy hoạch, qua quy hoạch công chức luôn phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Chế độ tiền lương, thưởng liên quan đến công chức theo quy định của Nhà nước được đơn vị thực hiện chi trả kịp thời, đầy đủ góp phần khích lệ, động viên tinh thần để công chức thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Việc đề bạt bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo được thực hiện nghiêm túc, chọn đúng người, đúng việc đã tạo cho công chức trong đơn vị luôn có lòng tin, nỗ lực phấn đấu rèn luyện bản thân.
2.3.2 Những nhược điểm
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa dự báo nguồn nhân lực có được trong tương lai.
- Công tác tiếp nhận nguồn nhân lực chưa chủ động được, chỉ chờ kết quả thi tuyển công chức do Tổng cục Thuế tổ chức và số lượng công chức do Cục Thuế phân bổ về.
- Chi cục Thuế chưa được phân bổ kinh phí đào tạo nên chưa chủ động được công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm cho công chức.
- Công tác đề bạt, bổ nhiệm theo quy định còn nặng về quan hệ chính trị, lịch sử bản thân và gia đình, cho nên đôi lúc chưa được công bằng đối với những người tài, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ.
- Công tác điều động, luân chuyển đôi lúc còn mang tính tạm thời ngoài kế hoạch của Chi cục do thiếu hụt biên chế nên đôi lúc cũng ảnh hưởng đến tâm lý và kết quả công tác của công chức.
- Nội dung bảng đánh giá các tiêu chí chỉ thể hiện chung chung, định tính, kết quả thường là những nhận xét cảm tính của người nhận xét. Kết quả đánh giá chưa gắn kết được với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: qui hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, động viên,…
- Công tác quy hoạch đôi lúc còn nghiêng nặng về yếu tố chính trị, lý lịch thân nhân của công chức cho nên cũng dẫn đến tình trạng suy giảm ý chí phấn đấu của công chức, làm hạn chế việc cống hiến nhiều công sức của họ cho đơn vị.
- Công tác khen thưởng bị giới hạn tỉ lệ khen thưởng cao gây nên sự mất cân đối trong việc khen thưởng, các hình thức khen tập trung nhiều vào lãnh đạo, rất ít công chức không giữ chức vụ được xét, điều này cũng đôi khi làm hạn chế sự quyết tâm phấn đấu của công chức.
Tóm tắt Chương 2:
Nội dung Chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, đồng thời cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long qua 02 năm (2014-2015). Qua kết quả phân tích đã chỉ ra được những ưu điểm, những hạn chế cũng như nêu lên những nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế đó.
Những nội dung được trình bày ở Chương 2 giúp cho tác giả có cơ sở để sang Chương tiếp theo sẽ đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long từ nay đến năm 2020.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG