Biểu 7: Chất lượng của đội ngũ lao động
2.3.3. Những kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra cần giải quyết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng chính
Qua phân tích đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực và nghiên cứu những nội dung cơ bản của những văn bản, chính sách của tỉnh đã ban hành về thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực, tôi xin có một số nhận xét như sau:
Các văn bản, chính sách về nhân lực của tỉnh từ khi tái lập (1992) đến nay đã được ban hành khá nhiều, trở thành một hệ thống, bao quát hầu hết các vấn đề, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực.
Các lĩnh vực KT – XH
Chính sách nhân lực
Thu hút người tài Đào tạo-Bồi dưỡng Sử dụng - Đãi ngộ
Công nghiệp
- Chính sách thu hút đầu tư
- Chính sách khuyến công
- Đào tạo bồi dưỡng người lao động thông qua chính sách khuyến công.
Thu hút vào các doanh nghiệp, làng nghề, cơ sở sản xuất tiểu thủ công nghiệp.
Nông nghiệp
- Chính sách khuyến nông.
- Chính sách khuyến nông
Phục vụ cho người trực tiếp sản xuất nông nghiệp: chăn nuôi, trồng trọt, chuyển đổi cơ cấu
Quản lý nhà nước
- Chính sách khuyến khích tài năng, đào tạo và thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp kinh tế thuộc tỉnh Ninh Bình.
- Chính sách thu hút những người đã được đào tạo, có chuyên môn phù hợp, có hộ khẩu thường trú tại Ninh Bình về công tác tại UBND xã, phường, thị trấn.
- Chính sách thu hút đầu tư, khuyến khích phát triển kinh tế tư nhân.
- Chính sách khuyến công.
- Chính sách khuyến nông.
- Chính sách quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
- Chính sách khuyến công.
- Chính sách khuyến nông.
- Chính sách quản lý đào tạo nghề.
- Chính sách đào tạo nghề xuất khẩu lao động.
- Chính sách khuyến khích tài năng, đào tạo và thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp kinh tế thuộc tỉnh Ninh Bình.
- Chính sách thu hút những người đã được đào tạo, có chuyên môn phù hợp, có hộ khẩu thường trú tại Ninh Bình về công tác tại
UBND xã,
phường, thị trấn.
Tổng 5 chính sách 5 chính sách 4 chính sách Qua nghiên cứu và phân tích đánh giá bản chất, mục đích, quá trình hoạch định, các cơ sở, căn cứ, các yêu cầu của chính sách, có thể nói, hầu hết các văn bản, chính sách về nhân lực đã ban hành đều có tác động tích cực đến vấn đề phát triển nhân lực. Nhìn chung, nguồn nhân lực của Ninh Bình trong những năm qua đã không ngừng được nâng cao trên các mặt trình độ văn hoá, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tâm lý, tập quán, trình độ tổ chức cuộc sống, trình độ và ý thức pháp luật, sức khoẻ…
Tuy nhiên, nếu so với yêu cầu của thực tiễn, nhất là yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, xã hội theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chất lượng nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được trên nhiều phương diện. Mức độ không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn biểu hiện ở những mức độ khác nhau theo từng ngành và từng vùng.
Những kết quả đạt được của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ninh Bình biểu hiện trên một số mặt cụ thể sau:
(1) Đã thực hiện việc đa dạng hoá các hình thức trong giáo dục phổ thông, nên tỷ lệ số người trong độ tuổi lao động biết chữ và có trình độ học vấn ở các cấp phổ thông cơ sở và phổ thông trung học khá cao so với các tỉnh Đồng bằng sông Hồng và Bắc Bộ.
(2) Đã chú trọng tới việc đào tạo tại chỗ về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp dưới nhiều hình thức (đào tạo tập trung, tại chức, bồi dưỡng, liên kết đào tạo, qua các tổ chức không chuyên...) cho người lao động. Vì vậy, trình độ chuyên môn của người lao động đã được nâng lên ở tất cả các ngành, các lĩnh vực trên phạm vi toàn tỉnh.
(3) Đã khơi dậy các yếu tố tâm lý, tập quán của vùng, miền; khơi dậy các ngành nghề truyền thống và một số ngành nghề mới được đưa vào sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đã tạo ra những tác động tích cực đến sản xuất và đời sống người lao động, nhất là người lao động nông thôn trong những năm gần đây.
(4) Đã từng bước nâng cao trình độ và ý thức pháp luật cho người lao động, xu hướng biến động đó phù hợp với yêu cầu chuyển nền kinh tế từ tự cấp tự túc sang cơ chế thị trường.
Những vấn đề đặt ra cần giải quyết:
Bên cạnh những kết quả đạt được trên, quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ninh Bình đã và đang đặt ra những vấn đề cần giải quyết sau:
(1) Tuy trình độ văn hoá của nguồn lao động được nâng lên, nhưng sự phân hoá giữa các loại lao động và các vùng lại trở lên sâu sắc. Trong đó, sự chênh lệch về trình độ văn hoá giữa vùng núi với các vùng thành phố, thị xã, thị trấn, thậm chí giữa các huyện có điều kiện khác nhau; giữa ngành nông lâm nghiệp với các ngành công nghiệp, thương mại dịch vụ, văn hoá xã hội là tương đối lớn. Thực trạng trên đòi hỏi phải có sự tập trung về sức người, sức của và cơ chế chính sách thích hợp để sử lý mới đạt được kết quả. Đây là vấn đề cơ bản, cấp bách và lâu dài, không thể giải quyết trong thời gian ngắn.
(2) Trình độ chuyên môn của người lao động được nâng lên, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng nhưng có sự phân bố không hợp lý, chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển giữa các ngành, lĩnh vực. Lao động qua đào tạo tập trung nhiều ở thành thị; ở nông thôn và miền núi rất ít, trong khi đó, nông thôn và nông nghiệp chiếm 3/4 lực lượng lao động; có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn lao động theo ngành. Bởi vì, nguồn nhân lực trong một số ngành, lĩnh vực có chất lượng rất cao về trình độ chuyên môn xét trên phương diện bằng cấp, có nhiều người đạt nhiều bằng cấp (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học…) trong khi đó ở nhiều ngành, vùng, trình độ này biểu hiện rất thấp. Tuy nhiên, ngay trong những ngành có trình độ chuyên môn cao về thực chất cũng bộc lộ những vấn đề cần giải quyết như:
- Một số người đào tạo theo hệ thống kiến thức cũ hiện chưa được đào tạo lại một cách hệ thống.
- Nhiều người đào tạo theo hệ tại chức, do những lý do khách quan chất lượng chưa đáp ứng theo yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cần tiếp tục bồi dưỡng.
- Một số người đào tạo nhưng không làm đúng nghề cần bố trí lại, hoặc cần phải đào tạo bổ sung để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
(3) Còn bộ phận tương đối lớn nguồn lao động, nhất là trong nông nghiệp và ở vùng núi, trình độ tổ chức cuộc sống còn thấp, các kiến thức về khoa học kỹ thuật về kinh tế thị trường, các thông tin về kinh tế xã hội còn thấp.
(4) Nhìn chung trình độ và ý thức pháp luật của nguồn lao động còn thấp và có sự chênh lệch giữa các vùng, trong đó cần chú trọng tới ý thức pháp luật. Bởi vì, sự vi phạm pháp luật không chỉ ở những người không hiểu biết pháp luật mà còn ở cả những người có trình độ về pháp luật.
(5) Tỷ lệ số lao động đi làm việc ở nước ngoài còn thấp do trình độ tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động nước ngoài.
Trước những kết quả đã đạt được và những vấn đề đặt ra cần giải quyết của chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình, đòi hỏi phải có sự phân tích, đánh giá tính phù hợp của các chính sách nhân lực đối với yêu cầu thực tiễn và đặc điểm kinh tế, xã hội của tỉnh và việc thực thi các chính sách nhân lực.
Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hệ thống văn bản, chính sách đã ban hành đặt trong mối quan hệ tác động tới chất lượng nguồn nhân lực, có một số nhận xét sau:
(1) Chính sách đã thể hiện rõ sự nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò, vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh để từ đó có những đầu tư thích đáng cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo cho chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Những kết quả đạt được của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu chịu sự tác động của các chính sách. Trong hệ thống chính sách, chính sách đầu tư vốn cho giáo dục đào tạo có vai trò hết sức quan trọng. Chính nguồn vốn tăng từ các chính sách đầu tư đã tạo điều kiện cho các địa phương, các tổ chức kinh tế – xã hội, các hộ gia đình… khai hoang, xây dựng đồng ruộng, hỗ trợ trực tiếp cây, con giống, cho việc tuyên truyền, mở các lớp phổ cập các kiến thức sản xuất mới… đã tác động trực tiếp đến nhận thức của các hộ gia đình, giúp họ thay đổi cách làm ăn, tăng thu nhập, ổn định đời sống, nhờ vậy họ có điều kiện mở mang kiến thức, nâng cao tay nghề.
(2) Các văn bản, chính sách của tỉnh đề cập ngày càng sát hơn với thực trạng phát triển kinh tế xã hội của từng ngành và từng vùng, nhất là về thực trạng cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính cho công tác thu hút, đào tạo, đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, các chính sách nhân lực và việc thực thi các chính sách còn một số tồn tại và đặt ra một số vấn đề cần giải quyết như sau:
(1) Về mặt nhận thức, chúng ta đã có chuyển biến về vai trò, vị trí và các đặc điểm của nguồn nhân lực, đã có những chuyển biến trong ban hành chính sách theo các nhận thức đó. Tuy nhiên, chúng ta vẫn chưa lường hết những khó khăn của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đảm bảo
nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh. Vì vậy, trong xây dựng kế hoạch nhân lực mới xác định việc hoàn thành kế hoạch nhân lực trong thời gian ngắn.
(2) Trong điều kiện nguồn lực của tỉnh còn hạn hẹp, nhất là nguồn vốn ngân sách, những chính sách thu hút đầu tư, thu hút và đào tạo nhân lực đã thể hiện sự cố gắng rất lớn của tỉnh. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì sự đầu tư đó là chưa tương xứng. Trong đầu tư, chúng ta chưa có sự khác biệt giữa các vùng, ngành trong điều kiện khác nhau.
(3) Các chính sách tập trung nhiều đến vấn đề thu hút, hỗ trợ đào tạo mà các nội dung triển khai của các chính sách còn xem nhẹ, nhiều giải pháp chưa phù hợp với các điều kiện cụ thể, nhất là đặc điểm về tâm lý, tập quán của người lao động.
(4) Các chính sách liên quan đến các hoạt động quản lý, sử dụng cán bộ còn chưa chặt chẽ, đặc biệt việc triển khai giám sát còn buông lỏng.
(5) Chỉ có các chính sách chung về nhân lực mà chưa có các chính sách cụ thể cho từng ngành, từng vùng. Chất lượng lao động của tỉnh mới chỉ được tác động một cách gián tiếp thông qua việc triển khai, thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước gắn với tình hình cụ thể tại địa phương (chính sách khuyến công, khuyến nông…).
(6) Các chính sách thu hút nhân lực chưa đủ sức hấp dẫn người tài, những người có trình độ cao. Các chính sách mới chỉ đề cập đến vấn đề khuyến khích người tài bằng vật chất (trong khi đó cũng không phải là nhiều) mà không quan tâm đến yếu tố tinh thần, quan niệm giá trị của người lao động, điều kiện công tác phát huy được trí lực và tâm lực.
(7) Thực chất của các chính sách nhân lực hiện nay là nhằm thu hút sử dụng đội ngũ giáo sư, tiến sỹ, bác sỹ, sinh viên giỏi hoặc những người được đào tạo có chuyên môn được thu hút về làm cán bộ, công chức cấp xã… có nghĩa là, các chính sách thu hút người tài của Ninh Bình mới chỉ quan tâm đến đội ngũ cán bộ quản lý, những người có bằng đại học trở lên vào làm cán bộ công chức.
(8) Các chính sách nhân lực không phát huy được hiệu quả, không đúng mục đích một phần do những người hoạch định chính sách đã không tuân thủ các quá trình, quy trình hoạch định chính sách nhân lực, nhất là ở phạm vi rộng của một tỉnh, hay nói cách khác là ở tầm vĩ mô. Trước hết, những người làm chính sách đã xây dựng các chính sách trên cơ sở những quy định pháp luật của nhà nước có liên quan mà không dựa trên mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh đối với nhân lực.
(9) Ninh Bình ở vị thế là tỉnh nghèo, kém phát triển trong cả nước, đầu tư nước ngoài thì hầu như không có, tất cả các yếu tố phát triển đều ở dạng tiềm năng đang trong quá trình xây dựng chưa đưa vào khai thác, vị trí địa lý thì không thuận lợi so với một số tỉnh khác, có nghĩa là năng lực cạnh tranh so với các địa phương khác còn thấp.
(10) Các chính sách đào tạo còn một số điểm chưa hợp lý, đó là đối với đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ, các nhà chuyên môn, các chính sách mới chỉ ở dạng hỗ trợ, khuyến khích đi đào tạo, việc lựa chọn chỉ dựa vào vị trí công việc mà không qua tuyển chọn, phân loại những đối tượng nào nên đào tạo lại hay đào tạo mới. Việc hỗ trợ kinh phí đào tạo mới ở dạng khuyến khích chứ chưa đưa vào dạng bắt buộc.
(11) Chính sách đào tạo bồi dưỡng mới chỉ đề cập đến đối tượng cán bộ công chức (cán bộ quản lý) mà không đề cập đến đối tượng công nhân kỹ thuật, trong khi đó đây là một lực lượng rất quan trọng trong tiến trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá nền kinh tế xã hội của tỉnh.
(12) Chính sách sử dụng, đãi ngộ còn thiếu rất nhiều nội dung: chính sách mới chỉ đề cập đến vấn đề đãi ngộ như thế nào đối với các đối tượng là giáo viên, học sinh… mà chưa đề cập đến vấn đề tuyển dụng, phân công công việc cũng như chế độ lao động và nghỉ ngơi của người lao động.
(13) đối với các chính sách khuyến công và khuyến nông, mục đích là tạo công ăn việc làm thu hút lao động nhàn rỗi ở địa phương chứ không thu hút những người tài, những lao động giỏi trong sản xuất nông nghiệp và tiểu thủ công nghiệp. Tuy nhiên hiệu quả các chính sách này chưa cao, số lượng lao động tham gia tập huấn còn rất thấp so với thực trạng.
(14) Ninh Bình chưa có chiến lược phát triển nhân lực, nên việc hoạch định chính sách nhân lực không dựa trên cơ sở, căn cứ khoa học. Do vậy đã làm giảm hiệu quả khi thực thi các chính sách.
(15) Ninh Bình chưa có văn bản, chính sách định hướng về công tác đào tạo nghề cho người lao động, đặc biệt là người lao động nông thôn.
PHẦN III
HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KT - XH TỈNH NINH BÌNH