CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
1.4. Nhận xét, đánh gía về các công trình
1.4.1. Những vấn đề đã được làm rõ trong các công trình
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới toàn cầu hóa, chính sách của nhà nước, vấn đề quản lý, vai trò của nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng dưới nhiều góc độ. Có thể nói, các nghiên cứu về đào tạo theo chức danh, đào tạo theo vị trí việc làm đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề này. Xác định nhu cầu đào tạo đã được chỉ ra như một bước đi cần
thiết làm cơ sở cho việc thiết kế chương trình. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu sẽ được thực hiện bằng phương pháp nào, công cụ nào và làm thế nào để chuyển tải kết quả khảo sát thành một chương trình đào tạo theo chức danh phù hợp, thực sự đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức
ở các vị trí công việc cụ thể vẫn là một vấn đề lớn cần tiếp tục được nghiên cứu, đào sâu và triển khai thực hiện một cách bài bản, hệ thống.
Về nghiên cứu năng lực và khung năng lực, có thể thấy khái niệm khung năng lực xuất hiện và sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực tại các nước phát triển trên thế giới. Ở Việt Nam, trong quá trình cải cách công vụ và công chức, khái niệm này bắt đầu được sử dụng trong một số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về khung năng lực của công chức và áp dụng đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Mặt khác, các công trình này hầu hết đều tiếp cận nghiên cứu nhằm hướng tới việc xây dựng và hoàn thiện chế độ công vụ và đề cập tới đối tượng cán bộ, công chức nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung quản lý năng lực công chức hành chính. Các giải pháp đưa ra chủ yếu là các giải pháp lớn mang tính định hướng. Có thể thấy chưa có công trình khoa học có liên quan nào đề cập trực tiếp tới quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu những cơ sở và điều kiện cần thiết để tiến tới áp dụng nội dung này ở nước ta là vấn đề rất cần đặt ra tạo nền tảng cho việc hoàn thiện chế độ công vụ trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay và trong tương lai.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức Qua nghiên cứu các công trình đã công bố có thể thấy khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan, đơn vị do phát triển được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, khuyến khích động lực làm việc, sự gắn bó với công việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn. Trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam, việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức còn những hạn chế, việc tiếp cận quản lý cán bộ, công chức dựa trên
khung năng lực sẽ là cách tiếp cận hứa hẹn đem lại những chuyển biến tích cực trong năng lực thực thi công vụ. Vấn đề xây dựng khung năng lực đã được đặt ra trong việc xác định vị trí việc làm ở Việt Nam. Tuy nhiên, việc xác định khung năng lực cho cán bộ, công chức vẫn còn không ít những khó khăn bởi thiếu những nghiên cứu hệ thống về lý thuyết khung năng lực, định hướng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực
Các công trình này bao gồm các tài liệu nghiên cứu bằng tiếng Anh đề cập đến nội dung đánh giá thực thi dưới nhiều khía cạnh. Theo đó, quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource Management) là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu từ Anh quốc rồi lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD và nhiều nước đang phát triển. Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển dụng, quản lý, phát triển nhân viên cũng như làm cơ sở cho các hoạt động khác của công tác quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển các năng lực đó trong lực lượng lao động. Trong đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi chỉ xuyên suốt trong toàn hệ thống tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đến tuyển dụng, tổ chức thực thi công tác, khen thưởng, kỷ luật. Đây cũng là nền tảng quan trọng hàng đầu trong quá trình quản lý tài năng của tổ chức.
Tuy nhiên, mỗi nước có những cách triển khai không hoàn toàn giống nhau.
Đối với các công trình trong nước, việc nghiên cứu những kinh nghiệm quản lý theo năng lực ở Việt Nam chưa nhiều. Các đề tài khoa học trong nước được triển khai cũng dựa trên cơ sở mô hình quản lý, đánh giá và trả lương theo năng lực và kết quả để đúc rút kinh nghiệm. Trong đó, mục đích và phạm vi
nghiên cứu rộng, các giải pháp mang tính định hướng, bao quát chung cho toàn bộ chu trình quản lý công vụ. Còn các công trình trong nước về vấn đề này còn khá mờ nhạt, chưa được đề cập nhiều trong các công trình.
1.4.2. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài luận án
Các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới việc hoàn thiện chế độ công vụ nói chung và quản lý công chức gắn với năng lực nói riêng dưới nhiều góc độ, tạo tiền đề cho việc đổi mới và xây dựng chế độ quản lý công chức ở Việt Nam trên cơ sở tiếp thu kinh nghiệm của các nền công vụ tiên tiến của các quốc gia trên thế giới. Các tài liệu này là nguồn tư liệu đáng tin cậy, phục vụ tốt cho việc xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Về khung năng lực, có thể thấy khái niệm khung năng lực xuất hiện và sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực tại các nước phát triển trên thế giới. Ở Việt Nam, trong quá trình cải cách công vụ và công chức, khái niệm này bắt đầu được sử dụng trong một số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về khung năng lực của công chức và áp dụng đối với công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Điểm có tính then chốt có thể do chúng ta chưa thay đổi và tiếp cận đúng về những nội dung hoạt động liên quan đến nâng cao năng lực của công chức.
Điều này vẫn được thể hiện không thay đổi nhiều về tư duy ngay cả trong các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động nâng cao năng lực của cán bộ, công chức như Nghị định Nghị định 101/2017/NĐ-CP hay kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, việc quản lý, phát triển năng lực nhằm hình thành được đội ngũ công chức chất lượng cao phục vụ cho tiến trình cải cách và hội nhập là yêu cầu cấp thiết trong thực tiễn hiện nay ở nước ta. Năng lực thực thi công vụ của công chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công vụ, quyết định đến chất lượng của các chính sách, quyết định trong quản lý hành chính nhà nước được ban hành và tác động đến việc thực thi các quyết định và chính sách đó trong thực
tiễn. Một văn bản pháp luật, một chính sách hay quyết định có thể rất hoàn hảo nhưng muốn đi vào thực tiễn đời sống phải cần đến các công chức có năng lực. Không có năng lực, công chức không dám đương đầu với những thay đổi, không dám chủ động tạo ra thay đổi và không có khả năng làm chủ được thay đổi để ứng phó với những điều kiện phức tạp và luôn biến động của môi trường trong đó các tổ chức hành chính nhà nước tồn tại và phát triển. Trong xu hướng cải cách nền hành chính nhà nước hướng đến hiệu lực, hiệu quả, đội ngũ công chức đóng một vai trò hết sức quan trọng vào sự thành công hay thất bại của cải cách. Chính vì vậy, cùng với xu thế cải cách hành chính, nhiều nước tập trung vào phát triển nguồn lực con người trong đó trọng tâm là xây dựng một đội ngũ công chức có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Bối cảnh cải cách hành chính, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang đặt ra yêu cầu phải thu hút được những người có đủ năng lực, phẩm chất, được trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc mới, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính tiên tiến, phụng sự nhân dân phục vụ, phục vụ phát triển, phù hợp với pháp luật, thông lệ quốc tế. Trong những năm qua, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật về quản lý đội ngũ công chức, viên chức; trong đó đã có các đề án, các quy định về việc thực hiện chính sách thu hút và trọng dụng người có tài năng như phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Đến nay, nhiều bộ, ngành, địa phương đã căn cứ vào điều kiện đặc thù để ban hành các quy định về thu hút, ưu đãi người có năng lực, trình độ chuyên môn cao về làm việc cho bộ, ngành, địa phương mình. Tuy nhiên, các chính sách về thu hút, trọng dụng người có tài năng còn một số bất cập và hạn chế như: chưa có hệ thống văn bản pháp luật hoàn chỉnh quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành để thực hiện một cách đồng bộ, còn tùy thuộc vào khả năng, điều kiện của từng Bộ, ngành, địa phương; các quy định mới mang tính nguyên tắc, nằm riêng lẻ trong các văn bản quản lý cán bộ, công chức nói chung và nội dung mới đề cập đến những ưu tiên, ưu đãi cho những người có trình độ cao (chủ yếu trên cơ sở bằng cấp);
cần tiếp tục có nhận thức thống nhất về tài năng, tiêu chí xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ.
Về thể chế, ngày 22/4/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trong đó có quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP, trong đó có hướng dẫn về khung năng lực, về lập bản mô tả công việc. Đây cũng là một giải pháp góp phần xác định quy mô tổ chức công vụ, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó, Khung năng lực của từng vị trí việc làm gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm.
Mục tiêu đặt ra đến hết năm 2015 có 70% cơ quan, tổ chức của Nhà nước từ Trung ương đến các huyện xây dựng và được phê duyệt danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch, tiến hành sửa đổi, bổ sung và xây dựng được 100% các chức danh và tiêu chuẩn công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và gắn với kết quả công vụ. Cho đến thời điểm này, chỉ tiêu trên về cơ bản đã hoàn thành; song trong quá trình tổ chức thực hiện còn gặp một số khó khăn. Một nguyên nhân chủ yếu là do thiếu kinh nghiệm xây dựng khung năng lực, bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng chức vụ, chức danh công chức ở các ngành, các cấp.
Về đãi ngộ, việc trả lương ở nước ta hiện nay được thực hiện theo hệ thống thang bảng lương ngạch, bậc. Tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ nét các đối tượng công chức, giữa công chức lãnh đạo quản lý và công chức chuyên môn, nhấn mạnh thâm niên hơn là năng lực, kết quả công tác của người công chức. Xu hướng quốc tế về cạnh tranh trong môi trường công vụ đã cho thấy tầm quan trọng của công tác đánh giá năng lực công chức, đánh giá kết quả thực thi công tác và việc áp dụng chính sách đãi ngộ dựa trên kết quả đánh giá đó. Khi mức lương tương xứng với năng lực, hiệu quả công việc, công chức mới toàn tâm toàn ý phục vụ công và bồi đắp niềm tự hào khi
được đứng trong hệ thống công vụ, được đảm đương một chức vụ, hay chức danh công chức nhất định. Do vậy, trong quá trình cải cách công vụ, công chức, cần nghiên cứu để có chính sách thích hợp, gắn việc đánh giá năng lực với việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với vị trí, nhiệm vụ cụ thể, gắn với công tác quản lý, sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương, khen thưởng kỷ luật công chức, tạo cơ chế khuyến khích công chức phấn đấu phát triển theo con đường chức nghiệp chuyên môn nghiệp vụ
Trong quản lý nguồn nhân lực, khung năng lực được áp dụng ở nhiều quốc gia và đem lại những kết quả tích cực. Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan, đơn vị do hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm, phát triển được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, khuyến khích động lực làm việc, sự gắn bó với công việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn. Trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam, việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức còn những hạn chế, việc tiếp cận quản lý cán bộ, công chức dựa trên khung năng lực sẽ là cách tiếp cận hứa hẹn đem lại những chuyển biến tích cực trong năng lực thực thi công vụ. Vấn đề xây dựng khung năng lực đã được đặt ra trong việc xác định vị trí việc làm
ở Việt Nam. Tuy nhiên, việc xác định khung năng lực đối với công chức vẫn còn không ít những khó khăn bởi thiếu những nghiên cứu hệ thống về lý thuyết khung năng lực, định hướng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam.
Do đó, trên cơ sở các công trình đã nghiên cứu, những vấn đề luận án tiếp tục đặt ra nghiên cứu bao gồm:
Thứ nhất, nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam;
Thứ hai, phân tích, luận giải thể chế pháp lý về quản lý công chức của Việt Nam trong mối tương quan với khung lý thuyết để chỉ ra những vấn đề trọng yếu cần giải quyết để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính;
Thứ ba, đề xuất các giải pháp tổng thể và cách thức để từng bước áp dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế ở Việt Nam.
Thứ tư, xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan hành chính nhà nước để ứng dụng kết quả nghiên cứu của luận án vào thực tiễn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Với các nguồn tài liệu phong phú trong và ngoài nước được công bố, ở chương 1 nghiên cứu sinh đã nghiên cứu tổng quan. Qua đó cho thấy đã có nhiều công trình liên quan đến vấn đề năng lực thực hiện công việc và năng lực của công chức trong thực thi công vụ. Các công trình nghiên cứu đã công bố có thể nói là một nguồn tài liệu vô cùng phong phú, quý báu để nghiên cứu sinh hệ thống được các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài luận án của mình như năng lực, khung năng lực, năng lực công chức, công vụ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.... Các công trình có hướng tiếp cận khác nhau nhưng đều cho thấy vị trí, vai trò rất quan trọng của năng lực công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay đang tập trung mạnh nâng cao năng lực công chức. Trong đó, khía cạnh kỹ năng và thái độ hành vi ứng xử đóng vai trò trọng yếu để hoàn thiện năng lực công chức nhằm đáp ứng được với yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội và thực hiện đúng, chất lượng cao chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước.
Qua nghiên cứu tổng quan tác giả luận án đã chỉ ra 4 vấn đề được tập trung nghiên cứu trong luận án. Bao gồm: (1) nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam; (2) phân tích, luận giải thể chế pháp lý về quản lý công chức của Việt Nam trong mối tương quan với khung lý thuyết để chỉ ra những vấn đề trọng yếu cần giải quyết để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; (3) đề xuất các giải pháp tổng thể và lộ trình để từng bước áp dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; (4) xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan hành chính nhà nước.