CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở
4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực
4.2.1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
Điều 4, Hiến pháp nước ta khẳng định: "Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam..., là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội". Đảng lãnh đạo Nhà nước được thể hiện ở nhiều phương diện khác nhau nh- lãnh đạo trong tổ chức và hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nước;
đưa ra các chủ trương, quan điểm xây dựng Nhà nước, định hướng chính trị cho hoạt động của Nhà nước; thông qua công tác kiểm tra, giám sát của Đảng;
thông qua công tác cán bộ.
Xuất phát từ nhận thức chung đó, hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cần phải dựa trên cơ sở quan điểm, đường lối chính trị, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Mặt khác, cần kịp thời thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ thành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức; xây dựng đội ngũ công chức ngày càng chính quy, hiện đại, có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong công vụ. Đồng thời, phải tôn trọng sự kiểm tra, hướng dẫn, lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ và tôn trọng sự giới thiệu của các cơ quan, tổ chức đảng trong lựa chọn, đề bạt cán bộ; xây dựng đạo đức công vụ theo những tiêu chí đạo đức cách mạng.
Theo đó, cần cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 2013, bảo đảm tính nhất quán và đồng bộ của Luật với các văn bản pháp luật khác có liên quan để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Khắc phục được khó khăn, vướng mắc bất cập trong quá trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa và phát triển các quy định của pháp luật hiện hành về quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức; phù hợp với tình hình đặc điểm cụ thể của Việt Nam, tham khảo có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế.
Sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ công chức theo hướng cụ thể, chi tiết hơn, giảm bớt số văn bản quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước, trong đó có các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, đánh giá cán bộ, công chức;
bảo đảm thống nhất với quy định của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định bảo đảm liên thông trong công tác cán bộ; đổi mới công tác đánh giá công chức trên cơ sở kết quả công việc; Sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển và chế độ ưu tiên trong tuyển dụng thực sự gắn với vị trí việc làm và cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Đổi mới phương pháp thi nâng ngạch công chức; phân cấp thẩm quyền tổ chức thi nâng ngạch công chức, Bộ Nội vụ chỉ thực hiện chức năng thanh tra, kiểm tra và chức năng quản lý nhà nước về thi nâng ngạch.
Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý hiện đại; sửa đổi quy định về phân loại, đánh giá công chức hằng năm cho thống nhất, đồng bộ với quy định của Đảng; thống nhất cách phân loại công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật. Sửa đổi quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức thống nhất với quy định của Đảng, bổ sung quy định chuyển đổi giữa công chức và viên chức, xét tuyển đặc cách đối với công chức theo hướng phân cấp để các Bộ chủ động thực hiện và chịu trách nhiệm, Bộ Nội vụ là đơn vị quản lý chung về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngạch công chức theo đề án vị trí việc làm.
4.2.2. Quản lý công chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước
Đội ngũ công chức Việt Nam với một kết cấu phong phú, đa dạng, được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và đang ngày càng lớn mạnh.
Trong những năm gần đây, một bộ phận công chức đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới nhằm nâng cao về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cải cách hành chính, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy, hiện đại thì đội ngũ công chức nước ta còn bộc lộ nhiều bất cập. Do hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên chất lượng công chức không đồng đều, tư duy và tác phong còn mang dấu ấn của cơ chế quản lý tập trung nên thiếu sự năng động, sáng tạo, còn thiếu kiến thức về nền kinh tế thị trường. Một bộ phận không được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ hành chính và pháp luật, đội ngũ phình to những hiệu quả hoạt động thấp, việc tuyển dụng, sử dụng và chính sách đãi ngộ công chức chưa chặt chẽ, khoa học….. Bởi vậy,
để có thể đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và góp phần quan trọng vào thành công của công cuộc cải cách hành chính, công tác quản lý công chức ở nước ta hiện nay cần phải gắn chặt với năng lực và chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức.
Đồng thời, công cuộc cải cách hành chính ở nước ta trong bối cảnh hiện nay với những mục tiêu đã xác định đòi hỏi bộ máy hành chính nhà nước phải quản lý năng lực nhằm tạo động lực để có được được những người có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, trung thành và tận tuỵ phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân. Với mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ CCVC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”, khu vực công ở Việt Nam cần có sự thay đổi trong mô hình, cách thức và nội dung sao cho tạo sự đồng thuận giữa lợi ích cá nhân công chức với lợi ích của tổ chức khu vực công để nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu phục vụ nhân dân và đất nước. Có như vậy mới làm cho công chức tự nguyện đem hết NL của mình vào công việc, từ đó khai thác tiềm năng của họ trong quá trình thực thi công vụ.
4.2.3. Quản lý công chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực
Trong thời đại ngày nay, toàn cầu hoá đã trở thành vấn đề chung của nhân loại đồng thời là nhu cầu của các quốc gia trong quá trình phát triển của
mình. Để hội nhập, mở của mọi quốc gia phải chuẩn bị để đón xu hướng đó, các quốc gia có thể thành công hay thất bại, tuỳ theo sự chuẩn bị của mình về khung pháp lý, về nguồn nhân lực xã hội, đặc biệt là đội ngũ công chức. Để thực hiện được điều đó chúng ta cần học hỏi, nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các nước có nền công vụ tiên tiến nhằm lựa chọn được mô hình quản lý công chức chất lượng cao. Trong đó, để có thể quản lý công chức theo năng lực cần nghiên cứu thực tiễn áp dụng tại các quốc gia có nền công vụ phát triển, chọn lọc đúc rút các bài học kinh nghiệm, tận dụng là quốc gia đi sau nhằm đi tắt đón đầu xu thế để gia tang tính hiệu quả về cả kinh tế và xã hội khi ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan HCNN. Đặc biệt là quá trình xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực đang triển khai hiện nay ở nước ta.
4.2.4. Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng bộ Các giải pháp đó phải mang tính vĩ mô, nhất quán trong toàn hệ thống.
Quản lý công chức bao gồm các nội dung cơ bản như: Tổ chức (thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, phân tích tổ chức, phân tích công việc); Tuyển chọn và sử dụng (tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật); phát triển (đào tạo, bồi dưỡng, phát triển); chế độ chính sách (chế độ tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi, y tế, an toàn lao động); các mối quan hệ (quan hệ lao động, quan hệ xã hội, quan hệ giao tiếp)…. Bởi vậy, quản lý công chức theo năng lực phải đảm bảo mối quan hệ hữu cơ, có tác dụng thúc đẩy lẫn nhau.
Việc hoàn thiện công tác quản lý công chức phải được tiến hành đồng bộ với việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, xác định cơ cấu công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan HCNN. Đồng thời, sửa đổi, bổ sung các quy định hiện hành về tiêu chuẩn, chức danh công chức, cải cách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với công chức nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền công vụ. Ngoài ra, cần có cơ chế cụ thể để sàng lọc và loại bỏ ra khỏi bộ máy hành chính những công chức không đủ khả năng, trình độ để thực thi công việc, không đáp ứng được
yêu cầu của vị trí, tạo điều kiện tuyển mới đội ngũ công chức đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm. Ngoài những giải pháp kỹ thuật, cần thay đổi nhận thức tư duy, có được những cam kết chính trị, những điều kiện vật chất khác kèm theo để đảm bảo cách thức quản lý mới này đạt được thành công.