CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP
2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực
Một trong những khó khăn lớn của quản lý theo năng lực nằm ở việc xác định năng lực và xây dựng khung năng lực. Một trong những vấn đề khó khăn
nhất là việc chuyển đổi chiến lược của tổ chức thành các năng lực cá nhân cần thiết cho việc thực hiện và hỗ trợ chiến lược đó ở cấp hoạt động trong tổ chức.
Ngoài ra, một số năng lực vẫn còn bị công thức hóa ở mức trừu tượng cao nên khó triển khai trong thực tiễn. Thiếu sự cam kết cũng là một trong những vấn đề chính gặp phải trong quá trình thực hiện quản lý năng lực. Các năng lực được xác định thường xuyên nhất lại quy về quá khứ thay vì hướng tới tương lai liên quan tới chiến lược và sự thay đổi về tổ chức và những điều cần thiết để thực hiện hiệu quả trong tương lai.
Để sử dụng quản lý theo năng lực thì cần tích hợp chúng vào một khung năng lực. Các khung năng lực chỉ chứa đựng các năng lực hành vi và hầu như không chứa đựng năng lực kỹ thuật. Một khung năng lực cơ bản được xây dựng, sau đó được đánh giá và điều chỉnh dựa trên ý kiến đóng góp của các bên liên quan. Năng lực và khung năng lực được sử dụng trong các hoạt động của quy trình quản lý NNL. Ở các nước thuộc khối OECD, mô hình năng lực được sử dụng chủ yếu trong công tác tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo phát triển, kế hoạch và hướng dẫn nghiệp vụ. Việc thực hiện thành công một hệ thống quản lý năng lực thống nhất và rõ ràng đòi hỏi phải có ba hướng tích hợp: tích hợp theo chiều dọc (liên kết với chiến lược), tích hợp theo chiều ngang (các quy trình nguồn nhân lực khác nhau) và thực hiện xuyên suốt tổ chức. Để thực hiện quản lý NNL theo năng lực các tổ chức cần xây dựng được lộ trình thực hiện. Bao gồm các bước: Quyết định đưa vào quản lý dựa trên năng lực; Tổ chức, lập kế hoạch và thông tin về sự chuyển đổi sang quản lý năng lực; Xác định năng lực và xây dựng mô hình năng lực cho các nhóm mục tiêu đặc biệt; Tích hợp năng lực vào các hoạt động QLNN; Đánh giá lại và cập nhật hệ thống quản lý năng lực một cách thường xuyên.
2.6.2. Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức
Luật và các văn bản pháp luật khác của Nhà nước là căn cứ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa bên sử dụng lao động và người lao động, chi phối
các hoạt động của quản lý công chức, bao gồm tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, trả lương và các chế độ đãi ngộ cũng như đào tạo phát triển công chức … Đối với công chức của các tổ chức trong khu vực công, các mối quan hệ này còn bị chi phối bởi một hệ thống các văn bản pháp luật khác bên cạnh pháp luật lao động. Vì vậy, để áp dụng quản lý công chức theo năng lực cần hoàn thiện khung pháp lý làm cơ sở cho hoạt động được đảm bảo thực hiện trên thực tế.
Quản lý công chức theo năng lực khó có thể đạt hiệu quả nếu thiếu sự đồng bộ giữa các nội dung quản lý công chức, bao gồm phân tích công việc, kế hoạch hóa, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, trả lương... Đơn cử, nếu tuyển dụng theo năng lực nhưng lại không trả lương theo năng lực thì sẽ rất khập khiễng. Do đó, sự đồng bộ giữa các nội dung quản lý công chức là một điều kiện quan trọng để áp dụng mô hình quản lý này có hiệu quả trong thực tiễn. Quá trình xây dựng KNL đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Lý do là các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.
2.6.3. Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức
Tính chất và nội dung của các hoạt động quản lý công chức bị ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa tổ chức - những giá trị cốt lõi, những phương thức thực hiện công việc và các mối quan hệ được chấp nhận một cách “bất thành văn” trong tổ chức. Các tổ chức khu vực công thiên về hoạt động theo nguyên tắc pháp trị, thường chấp nhận việc ra các quyết định từ trên xuống, kể cả các quyết định về công chức. Ở các tổ chức này, các hoạt động quản lý công chức ít bị chi phối bởi các yếu tố của thị trường lao động, đặc biệt trong việc trả lương và các biện pháp khuyến khích khác. Triết lý phổ biến trong các tổ chức này là các khuyến khích phi vật chất quan trọng hơn các khuyến khích vật chất, vì vậy, sự thăng tiến, sự công nhận và giá trị của việc phụng sự được xem là quan
trọng hơn. Chính vì lý do này mà quản lý nhân sự truyền thống vẫn còn được duy trì ở nhiều tổ chức trong khu vực công. Do đó, để áp dụng hoạt động quản lý công chức theo NL cần có sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 đã nghiên cứu khái quát những vấn đề chung nhất tạo khung lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng chương này đã đi vào luận giải và làm rõ các khái niệm liên quan để đi đến khái niệm về năng lực công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó, xác định cấu trúc năng lực công chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi. Trong mỗi bộ phận của năng lực làm rõ cách hiểu và các biểu hiện ra ngoài, hoặc các hoạt động được thực hiện thể hiện nội dung năng lực đó. Chương 2 cũng chỉ ra các đặc điểm của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và đặc điểm của quản lý công chức theo năng lực. Việc nghiên cứu khung lý luận này sẽ là nền tảng quan trọng để chương 3 luận án sẽ đi sâu vào đánh giá thực trạng, làm rõ những ưu điểm, nhược điểm gắn với các nội dung quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Đồng thời, để có căn cứ học tập kinh nghiệm các quốc gia có nền công vụ phát triển, chương 2 nghiên cứu quá trình xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực và quản lý công chức ở một số quốc gia có nền công vụ phát triển. từ đó rút ra những kinh nghiệm cho Việt Nam khi ứng dụng các nội dung này để quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Bao gồm: (1) phải xây dựng được hệ thống khung năng lực làm chuẩn cho quản lý theo năng lực; (2) cần có thể chế nhà nước về quản lý theo năng lực để điều chỉnh các hoạt động thực thi công vụ; (3) sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi cả về môi trường và văn hóa; (4) chú trọng tới việc hình thành và phát huy sức mạnh của các giá trị công; (5) cần có thí điểm áp dụng quản lý theo năng lực tại một số cơ quan tạo cơ sở thực tiễn thuyết phục để thống nhất mô hình thực hiện.
Các nội dung của chương đã hệ thống hóa, khái quát về lý luận hình thành cơ sở lý thuyết để giải quyết các vấn đề trong các chương tiếp theo trên cơ sở các điều kiện cần có để so sánh, phân tích, đánh giá thực tiễn quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.