CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở
4.4. Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong
4.4.1. Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong xây dựng môi trường để thực hiện quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
Tính chất và nội dung của các hoạt động quản lý công chức bị ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa tổ chức - những giá trị cốt lõi, những phương thức thực hiện công việc và các mối quan hệ được chấp nhận một cách “bất thành văn”
trong tổ chức. Các tổ chức khu vực công thiên về hoạt động theo nguyên tắc pháp trị, thường chấp nhận việc ra các quyết định từ trên xuống, kể cả các quyết định về công chức. Ở các tổ chức này, các hoạt động quản lý công chức ít bị chi phối bởi các yếu tố của thị trường lao động, đặc biệt trong việc trả lương và các biện pháp khuyến khích khác. Triết lý phổ biến trong các tổ chức này là các khuyến khích phi vật chất quan trọng hơn các khuyến khích vật chất, vì vậy, sự thăng tiến, sự công nhận và giá trị của việc phụng sự được xem là quan trọng hơn. Chính vì lý do này mà quản lý nhân sự truyền thống vẫn còn được duy trì ở nhiều tổ chức trong khu vực công. Do đó, để áp dụng hoạt động quản lý công chức theo NL cần có sự sẵn sàng thay đổi môi trường và văn hóa tổ chức. Trong đó, đặc biệt coi trọng vai trò của người đứng đầu bởi họ đóng vai trò định hướng, dẫn dắt, kiến tạo thể chế góp phần hình thành những chuẩn mực văn hóa mới.
Sự quyết tâm đổi mới và kiến tạo đó bắt đầu từ người đứng đầu sẽ giúp hình thành hệ thống quy phạm quản lý công chức gắn với các chuẩn về năng lực để lựa chọn, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ con người. Từ đó, thiết lập hệ thống các giải pháp, lộ trình, bước đi cụ thể để dần hình thành môi trường, thói quen và văn hóa quản lý theo năng lực.
4.4.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ công chức nhằm quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung văn bản có liên quan để áp dụng quy định về chính sách tuyển dụng, đãi ngộ người có tài năng. Đổi mới hình thức tuyển dụng công chức để thực sự gắn với vị trí việc làm, giao Bộ Nội vụ xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành cho từng vị trí việc làm, môn ngoại ngữ và tin học; ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch; công khai thông tin tạo thuận lợi cho nhân dân tham gia giám sát; Bộ Nội vụ xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức
chung, môn ngoại ngữ và tin học, đồng thời phối hợp với Bộ quản lý ngành, lĩnh vực xây dựng ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành.
Thứ hai, ban hành văn bản quy định khung về điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức; tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý, bảo đảm thống nhất trong cả nước.
Quy định cụ thể số lượng cấp phó ở tất cả các loại hình cơ quan, tổ chức, đơn vị bảo đảm liên thông trong công tác tổ chức cán bộ, giảm thiểu chi phí và hạn chế tiêu cực. Bổ sung quy định về thi tuyển chức danh lãnh đạo để tạo sự đồng bộ, thống nhất trong thực hiện.
Thứ ba, bổ sung quy định cụ thể về công tác quản lý cán bộ; bổ sung tiêu chí đánh giá cán bộ mang tính định lượng; bổ sung quy định về biệt phái cán bộ, công chức cấp xã; sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền phân cấp quản lý cán bộ, công chức, điều động công chức; khung số lượng cán bộ, công chức, những người hoạt động không chuyên trách cấp xã, ấp, khu phố.
Thứ tư, ban hành quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ thuộc diện bầu cử, xây dựng và ban hành quy định về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương trong công tác đánh giá cán bộ
Về cơ bản, việc thể chế hóa các chủ trương của Đảng cũng nhằm mục đích giải quyết những vướng mắc, bất cập trong thực tiễn thực hiện. Bên cạnh đó, qua tổng kết thi hành Luật Cán bộ, công chưc cần sửa đổi, bổ sung một số nội dung sau đây:
Về nâng ngạchcông chức (Điều 44 và Điều 46 Luật Cán bộ, công chức), bổ sung quy định về xét nâng ngạch công chức tự như xét thăng hạng đối với viên chức. Đồng thời, bổ sung quy định công chức được bổ nhiệm vào chức vụ, chức danh có ngạch công chức tương ứng theo yêu cầu của vị trí việc làm cao hơn ngạch công chức hiện đang giữ thì được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng nếu đáp ứng đủ tiêu chuẩn, điều kiện của ngạch được bổ nhiệm. Việc bổ sung quy định xét nâng ngạch nhằm mục đích giải quyết nhu cầu từ thực tiễn, theo đó việc đánh giá một người có năng lực, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ không nhất thiết chỉ qua một kỳ thi mà còn qua cả quá trình cống hiến, làm việc được ghi nhận của người đó. Đồng thời, để phù hợp với quy định về vị trí việc làm thì cũng cần phải sửa đổi, bổ sung các quy định về ngạch, theo đó không coi tiêu chí nắm giữ ngạch là một tiêu chí bắt buộc khi bổ nhiệm vào một chức vụ, chức danh, bởi vì việc bổ nhiệm vào một chức vụ, chức danh cần phải thực hiện theo đúng tiêu chuẩn của vị trí việc làm. Khi đó, việc xếp ngạch chỉ mang ý nghĩa để trả lương, thưởng và các chế độ có liên quan.
Về chính sách đối với người có tài năng (Điều 6), thể chế hóa Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương 7, khóa XII về việc quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Theo đó, giao Chính phủ quy định khung cơ chế, chính sách đối với người có tài năng; việc quy định các chế độ sử dụng, đãi ngộ đối với người có tài năng cụ thể sẽ do từng Bộ, ngành, địa phương quy định phù hợp với ngành, lĩnh vực, địa phương mình.
Về sửa đổi các quy định về ngạch công chức (Điều 34 và Điều 42), Nghị quyết 27 xác định rõ:Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; Xây dựng 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo…. Thực hiện chủ trương này, dự thảo Luậtsửa đổi quy định tại Điều 34 và 42 về phân loại công chức và ngạch công chức theo hướng Luật CBCC không khống chế số lượng ngạch công chức từ cao xuống thấp chỉ có 4 loại (A, B, C, D) như hiện hành mà giao cho Chính phủ quy định cụ thể các ngạch công chức chuyên ngành và thứ bậc từ cao xuống thấp. Trên cơ sở đó sẽ thiết kế hệ thống ngạch công chức tương ứng với chức vụ, chức danh trong hệ thống các cơ quan nhà nước để tạo cơ sở thuận lợi cho việc xây dựng
hệ thống vị trí việc làm, xét bổ nhiệm ngạch công chức tương ứng và trả lương theo vị trí việc làm…. Đối với nội dung bỏ ngạch, bậc: nghị quyết 27 vẫn xác định rõ xây dựng 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo.
Về tuyển dụng công chức (Điều 37 và Điều 39), cần mở rộng đối tượng thực hiện xét tuyển, theo đó ngoài trường hợp cam kết phục vụ ở vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo từ 05 năm trở lên như hiện hành thì cho phép thực hiện xét tuyển đối với trường hợp thực hiện chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và đối với người có tài năng. Quy định này nhằm thực hiện chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ theo đúng Kết luận số 86-KL/TW của Bộ Chính trị và chủ trương thu hút nhân tài của Đảng. Việc quyết định hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển do cơ quan quản lý cán bộ, công chức quyết định. Đồng thời, thể chế hóa chủ trương liên thông giữa các nhóm đối tượng cán bộ trong khu vực công; giữa cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức cấp huyện trở lên; giải quyết tình trạng vướng mắc khi điều động, luân chuyển công chức cấp huyện trở lên về công tác tại cấp xã hoặc ra ngoài đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước nhưng khi có nhu cầu điều động trở lại vị trí là cán bộ, công chức thì gặp khó khăn, vướng mắc do quy định phải thi tuyển hoặc xét tuyển cần bổ sung quy định về tiếp nhận công chức đối với một số trường hợp cụ thể.
4.4.3. Xây dựng hệ thống khung năng lực - công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực
a. Nguyên tắc xây dựng khung năng lực
Thứ nhất, phải thực hiện phân tích công việc nhằm xác định đặc điểm, tính chất của từng nhóm vị trí việc làm
Khi xây dựng khung năng lực, cần bắt đầu từ công việc. Vì vậy, để xác định năng lực chủ yếu cần nắm vững để thực hiện hiệu quả công việc trong một vị trí làm việc nào đó. Phân tích công việc là quá trình qua đó một tổ chức
nghiên cứu một vị trí làm việc để thu thập thông tin cần thiết về công việc và trách nhiệm riêng của vị trí làm việc đó, cũng như các hành vi cho phép đạt được chất lượng cao trong công việc (Anne Bourhis). Phân tích công việc nhằm xác định tiêu chuẩn năng lực là một tiến trình mang tính hệ thống, cần thực hiện theo từng bước, để đảm bảo những năng lực xác định được thông qua phân tích công việc thực sự là những năng lực cần thiết để hoàn thành có chất lượng công việc. Tùy theo yêu câu xây dựng khung năng lực (xây dựng khung năng lực cho một vị trí làm việc cụ thể, hay cho một nhóm vị trí làm việc hoặc xây dựng khung năng lực cho một ngạch công chức,v.v.), người tà có thể tiến hành phân tích công việc của một vị trí làm việc cụ thể hoặc một nhóm vị trí làm việc cụ thể.
Phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định những năng lực cần thiết để hoàn thành có chất lượng công việc. Phân tích công việc cần dựa trên thông tin do những người thực thi công việc và cấp trên của họ cung cấp. Người thực thi công việc được lựa chọn cần phải là có năng lực và kinh nghiệm được mọi người thừa nhận, đây chính là những người hiểu rõ công việc của bản thân họ hơn ai hết, bởi vậy thông tin họ đưa ra đối với công việc sẽ xác đáng, phong phú, sâu sắc và đáng tin cậy. Thông tin cần được thu thập từ cấp trên của người thực thi công việc bởi lẽ cấp trên là những người có thể xác định các năng lực mà nhân viên cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mà tổ chức phải đáp ứng trong tương lai. Mặt khác, phân tích vị trí làm việc cho phép xác định những đặc điểm chất lượng thực thi công việc cần thiết đối với một cấp độ việc làm nào đó. Để tiến hành phân tích vị trí làm việc, những người xây dựng khung năng lực cần phải phỏng vấn nhiều người thực thi công việc để có thể nghiên cứu tính đa dạng và các cách làm khác nhau trong vị trí làm việc.
Có nhiều phương pháp phân tích vị trí làm việc và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Các công cụ nghiên cứu chủ yếu khi tiến hành phân tích công việc bao gồm: phân tích tài liệu thứ cấp, quan sát trực tiếp, phỏng vấn, thảo luận nhóm, câu hỏi, ghi chép của người thực thi công việc,v.v.
Chi phí và thời hạn cũng như địa bàn hoạt động của vị trí làm việc là các yếu tố cần xem xét trong khi lựa chọn phương pháp phân tích vị trí làm việc. Khi phân tích vị trí làm việc để xây dựng khung năng lực, người ta có thể kết hợp nhiều phương pháp khác nhau, như phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của tổ chức , của vị trí làm việc; tài liệu của tổ chức), phỏng vấn cá nhân và thảo luận nhóm...
Thứ hai, phải xác định được chính xác các năng lực thiết yếu để đạt được các kết quả đầu ra của vị trí việc làm
Xác định vị trí việc làm không chỉ xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong cơ quan, đơn vị mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của công việc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết của công chức để thực hiện công việc đó. Qua xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực có thể xác định được tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng cần thiết của từng vị trí việc làm.
Đặc biệt, khung năng lực giúp xác định được các tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức. Khi xác định năng lực cần phải chú ý những điểm sau đây:
Một là, năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được đánh giá thông qua bằng cấp, trình độ đào tạo còn năng lực phải được thể hiện trong thực tiễn hành động. Chính vì vậy, khi xác định năng lực đòi hỏi phải gắn liền với các vị trí công việc cụ thể, với các tình huống cụ thể.
Năng lực chịu ảnh hưởng của bối cảnh công việc hay vị trí việc làm. Mỗi một công việc hay vị trí việc làm có những yêu cầu đặc thù gắn với công việc và buộc người đảm nhiệm công việc phải đáp ứng yêu cầu đó. Do đó, với các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi những năng lực khác nhau.
Hai là, năng lực gồm có 2 loại năng lực kỹ thuật và năng lực hành vi.
năng lực kỹ thuật là các kiến thức và kỹ năng cụ thể cần thiết để một cá nhân thực hiện được công việc một cách hiệu quả. Năng lực này gắn liền với một công việc cụ thể. Đó là năng lực cụ thể cho một chức năng nào đó. Ví dụ kiến thức về các nguyên tắc kế toán gắn liền với vị trí kế toán của một tổ chức.
Năng lực hành vi là năng lực liên quan đến tất cả các công việc và tập trung vào con người. Ví dụ: năng lực làm việc nhóm, năng lực hợp tác hay năng lực giao tiếp. Những năng lực kỹ thuật có thể đào tạo để đáp ứng, nhưng để phát triển những năng lực hành vi thì khó hơn rất nhiều.
Thứ ba, phải xác định được cấu trúc và nội dung cụ thể của một khung năng lực cho vị trí việc làm tương ứng
KNL cần được xác định rõ đối với từng loại công chức: công chức lãnh đạo quản lý và công chức không lãnh đạo quản lý. Trong hệ thống công vụ, khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính mà một công chức phải đạt được ở những cấp độ nhất định:
Các năng lực cốt lõi: là các kỹ năng, hành vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào.
Các NL chung: mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm. Đó có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người công chức áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả. Nhóm này thường được áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí công việc khác nhau.
Các NL kỹ thuật: là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả một công việc cụ thể. Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định. công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng). Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng như các vị trí công việc đặc thù.