CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay
3.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý công chức theo năng lực trong
3.3.4.1. Hoàn thiện quá trình xác định vị trí việc làm tạo cơ sở cho xây dựng khung năng lực
Tiêu chuẩn công việc không những được sử dụng như là tiêu chí để đánh mức độ hoàn thành của kết quả thực thi công vụ mà còn là cơ sở để xác định những năng lực cần thiết cho người đảm nhận vị trí công việc đó. Về thể chế, Chính phủ đã ban hành Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trong đó có quy định về xây dựng KNL cho từng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và trong các cơ quan HCNN. Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-CP ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP, trong đó có hướng dẫn về cách xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc và KNL.
KNL lực là một tập hợp các năng lực cần thiết nhất mà một cá nhân cần phải có để thực hiện một công việc nhất định. Xây dựng được KNL cho mỗi vị trí công việc là yêu cầu cơ bản nhất của quản lý theo năng lực.
Việc thực hiện những nội dung này tạo cơ sở góp phần xác định quy mô tổ chức công vụ, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, có những cơ quan chưa thực hiện xây dựng VTVL hoặc là có thực hiện nhưng kết quả của đề án vị trí việc làm chưa đưa vào sử dụng được do thiếu kinh nghiệm xây dựng KNL, bản mô tả công việc cho từng VTVL, từng chức vụ, chức danh công chức (lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ) ở các ngành, các cấp. Điều đó dẫn đến những hệ quả chức năng, nhiệm vụ
bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm. Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá nhân sự một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt vào các vị trí chức danh thường rất chung chung, việc đánh giá hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học.
3.3.4.2. Đổi mới các quy định của pháp luật về quản lý công chức nói chung và thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực
Về thu hút, trọng dụng nhân tài, Nghị quyết Trung ương 7, khóa XII đã yêu cầu rõ cần quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài. Để kịp thời thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng cần nghiên cứu, bổ sung một số quy định để làm căn cứ tiếp tục hoàn thiện các quy định về thu hút nhân tài ở nước ta.
Về tuyển dụng, theo quy định tại Điều 39 Luật Cán bộ, công chức thì việc tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý được giao cho cơ quan quản lý công chức (các Bộ, ngành, địa phương). Trong thời gian vừa qua, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Nội vụ nghiên cứu, đổi mới phương thức tổ chức thi tuyển công chức, khuyến khích áp dụng hình thức thi trên máy vi tính để bảo đảm khách quan, công bằng, hạn chế tiêu cực. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua việc chấp hành các quy định về công tác tuyển dụng công chức tại một số Bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra nhiều sai phạm trong công tác tuyển dụng công chức; chưa thực sự tuyển dụng được người đáp ứng được các yêu cầu của VTVL; chưa gắn thẩm quyền của người trực tiếp sử dụng lao động với thẩm quyền quyết định tuyển dụng. Tại Thông báo kết luận số 43-TB/TW ngày 28/12/2017, Bộ Chính trị đã giao: “Ban Tổ chức Trung ương phối hợp với Ban cán sự đảng
Chính phủ nghiên cứu việc thành lập hội đồng quốc gia thi tuyển công chức tập trung của các bộ, ngành, cơ quan, đơn vị và địa phương”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đã đưa ra chủ trương tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực. Do vậy, cần nghiên cứu sửa đổi quy định tại Điều 39 Luật Cán bộ, công chức về cơ quan thực hiện tuyển dụng công chức cho phù hợp.
Về tiền lương và đãi ngộ, thực tế cho thấy do chế độ tiền lương, thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp nên chủ yếu việc thi nâng ngạch vẫn để giải quyết chế độ cho công chức về lương, chưa thực sự làm thay đổi về nghĩa vụ, trách nhiệm công vụ của người được nâng ngạch. Bên cạnh đó, công tác thi nâng ngạch cũng chưa bảo đảm tính cạnh tranh, còn nhiều bất cập về chất lượng của các kỳ thi, chất lượng của người được nâng ngạch. Các quy định về ngạch bậc và quy định về vị trí việc làm gắn với tiền lương còn chưa rõ ràng dẫn tới rất khó triển khai trên thực tế. Theo đánh giá tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa XII thì công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Nghị quyết cũng nêu rõ yêu cầu đến năm 2020 phải hoàn thành việc xây dựng vị trí việc làm và rà soát, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ các cấp gắn với kiện toàn tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; thực hiện lộ trình cải cách tiền lương phù hợp với từng nhóm đối tượng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ, năng suất lao động, hiệu quả công tác và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực của đất nước. Từ yêu cầu và thực tế nêu trên cần chỉnh lý cơ bản các quy định về ngạch công chức nói chung và quy định về thi nâng ngạch công chức nói riêng trong Luật Cán bộ, công chức.
Về sử dụng, vừa qua, Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 102-QĐ/TW ngày 15/11/2017 về xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm. Theo đó, Bộ Chính trị đã quy định thời hiệu xử lý kỷ luật đối với đảng viên vi phạm là 5 năm, 10 năm
hoặc không áp dụng thời hiệu đối với hành vi vi phạm đến mức phải kỷ luật bằng hình thức khai trừ; vi phạm về chính trị nội bộ, về an ninh, quốc phòng, đối ngoại có xâm hại đến lợi ích quốc gia và việc sử dụng văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận không hợp pháp. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa XII tiếp tục khẳng định yêu cầu xây dựng quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xử lý nghiêm những người có sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu. Do vậy, việc nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhằm bảo đảm sự đồng bộ giữa kỷ luật của Đảng với kỷ luật hành chính của Nhà nước là cần thiết.
Về đánh giá, quy định trong Luật Cán bộ, công chức và quy định của Đảng còn khác nhau ở mức “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn có hạn chế về năng lực”
và “hoàn thành nhiệm vụ”, dẫn đến rất khó khăn trong công tác đánh giá cán bộ, công chức và đánh giá Đảng viên. Trong quá trình thực hiện các quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, các Bộ, ngành, địa phương thường ít phân loại đánh giá cán bộ, công chức ở mức độ “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”; cán bộ, công chức khi bị phân loại đánh giá ở mức này cũng coi như không hoàn thành nhiệm vụ. Việc này dẫn đến tỷ lệ cán bộ, công chức được đánh giá, phân loại ở mức “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” và “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” rất cao, không phản ánh đúng kết quả thực thi nhiệm vụ, công chức của cán bộ, công chức. Điều này dẫn tới bất cập trong công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, theo đó, quy định của pháp luật hiện hành chưa lượng hóa rõ những tiêu chí đánh giá cụ thể, kết quả phân loại đánh giá phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, từ đó dẫn đến sự cào bằng trong công tác đánh giá cán bộ, chưa tạo động lực trong việc rèn luyện, phấn đấu của cán bộ, công chức, không có cơ sở để loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy công vụ. Công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa thực sự gắn với tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi cán bộ, công
chức. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa XII nêu rõ: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. Đây cũng là yêu cầu xuất phát từ thực tiễn thực hiện cần được thể chế hóa vào các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước để làm cơ sở cho quá trình thực hiện.
Về xây dựng khung năng lực làm cơ sở cho nâng cao năng lực đội ngũ, hiện nay chúng ta đang triển khai nhưng chưa có mô hình thống nhất giữa các Bộ, ngành, địa phương. Khung năng lực là một tập hợp các năng lực cần thiết nhất mà một cá nhân cần phải có để thực hiện một công việc nhất định. Xây dựng được KNL cho mỗi vị trí công việc là yêu cầu cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân lực theo năng lực. Tuy nhiên, cần xác định khung năng lực không phải là mục đích mà là phương tiện, là công cụ quản lý. Khung năng lực muốn áp dụng thành công phải được thực hiện nhất quán trong tổ chức và phải được thực hiện đồng bộ với các chính sách quản lý nguồn nhân lực khác. Chính sách đào tạo hiện hành và chế độ đánh giá và đãi ngộ CC không rõ ràng khiến cho học viên không đi học nhằm nâng cao năng lực mà chủ yếu nhằm để chuẩn hóa bằng cấp, được nâng ngạch, tăng lương. Vì vậy, muốn áp dụng KNL trong đào tạo, cần có sự thay đổi căn bản về chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ. Đồng thời, có thí điểm xây dựng mẫu và nhất quán trong nguyên tắc, cấu trúc KNL và phương pháp thực hiện. Việc xây KNL được manh nha thực hiện ở Việt Nam trong một vài năm gần đây. Tuy nhiên, việc xây dựng khung năng lực việc xây dựng KNL đang còn những hạn chế trong cả cách tiếp cận và triển khai thực hiện.
Với thực trạng quản lý công chức như hiện nay ở nước ta cho thấy không gắn liền với năng lực, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính hướng tới xây dựng đội ngũ công chức có năng lực.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Nội dung chương 3 tập trung vào khái quát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức trong CQHCNN theo các nội dung: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, trả lương, đào tạo bồi dưỡng, phát triển. Qua thực trạng cho thấy quản lý công chức ở nước ta dần đi vào ổn định, hoàn thiện, đổi mới hơn về thể chế, tổ chức, năng lực đội ngũ, chính sách nhưng chưa thực sự có những biểu hiện rõ nét của quản lý công chức theo năng lực mà vẫn quản lý theo truyền thống.
Mặc dù ở Việt Nam thời gian qua đã thực hiện nhiều cải cách về công vụ và chế độ quản lý công chức nhưng có thể khẳng định rằng hầu hết các hoạt động quản lý công chức thiếu gắn kết với năng lực của công chức, gây cản trở cho việc phát triển và nâng cao năng lực cho công chức. Thực tế cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn liền với ngạch, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của ngạch nhiều hơn là vị trí công việc và phục vụ yêu cầu nâng cao năng lực để thực thi công việc đang đảm nhận. Hệ thống trả lương hiện nay cho công chức chủ yếu gắn với bằng cấp và thâm niên công tác hơn là năng lực và kết quả thực thi công việc. Đồng thời, cũng chưa phân biệt được chính xác người có năng lực và người không có năng lực bởi tính hình thức và cào bằng trong đánh giá. Với một mô hình như thế một mặt khó có thể có định hướng rõ ràng về xây dựng và phát triển năng lực cho công chức. Mặt khác việc sử dụng và trả lương công chức không gắn liền với năng lực sẽ làm cho công chức thụ động, chán nản và không có động lực để nâng cao năng lực thực thi công vụ của mình.
Những vấn đề đặt ra từ chương 3 trên cơ sở hạn chế trong quản lý công chức cho thấy cần có sự thay đổi từ thể chế đến cơ chế chính sách để hình thành phương thức quản lý theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng với các yêu cầu bức thiết đang đặt ra trong bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay.