CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Một là, căn cứ của hoạt động quản lý công chức trong CQHCNN chưa phù hợp với yêu cầu CCHC
Mặc dù đã cố gắng để thay đổi nhưng nhìn chung, mô hình quản lý công chức ở Việt Nam vẫn là mô hình quản lý theo chức nghiệp. Căn cứ chủ yếu cho các hoạt động quản lý NNL của mô hình này là dựa vào ngạch, bậc. Mô hình này tạo ra sự cứng nhắc, kém linh hoạt trong hoạt động quản lý NNL cũng như
trong hoạt động thực thi công vụ. Trong khi đó, bối cảnh hoạt động của khu vực công hiện nay đã có rất nhiều thay đổi. Quá trình CCHC đã và đang diễn ra ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Xu hướng chung là chuyển từ nhà nước mang tính cai trị sang nhà nước mang tính phục vụ. Xu hướng này đòi hỏi các tổ chức khu vực công phải nắm bắt nhanh nhạy với những nhu cầu của thực tiễn cuộc sống; phải sẵn sàng đảm bảo đáp ứng kịp thời những nhu cầu này;
linh hoạt và sáng tạo trong giải quyết công việc đối với tổ chức và công dân;
lấy kết quả và hiệu quả công việc làm thước đo. Những yêu cầu này không thể được đáp ứng trong mô hình quản lý NNL theo chức nghiệp.
Hai là, các CQHCNN hầu hết đều không xác định chiến lược và mục tiêu nên thiếu sự gắn kết giữa các hoạt động quản lý công chức
Mỗi CQHCNN là một nhóm làm việc. Việc chia sẻ tầm nhìn và nhiệm vụ là một trong các chỉ số quan trọng nhất cho sự thành công của nhóm. Tầm nhìn của tổ chức được xem như là: Công cụ để đưa ra mục tiêu cụ thể; Công cụ để tạo ra con đường định hướng tương lai; Sự suy nghĩ chứa đựng cảm xúc; Một biểu hiện đầy thách thức của ý chí; Một bức tranh về tương lai để so sánh với hiện tại.
Tầm nhìn phù hợp với cấp độ cá nhân còn có tác dụng nâng cao sự thỏa mãn về công việc. Tầm nhìn của tổ chức có vai trò quan trọng trong phát triển công chức bởi vì nó cho phép mọi người ở tất cả các vị trí trong tổ chức xác định được điều quan trọng trong cả nhiệm vụ hàng ngày của họ lẫn trong quá trình bồi dưỡng.
Việc xác định được những yếu tố này có ảnh hưởng tới định hướng hoạt động và dòng năng lượng của họ. Đây là những điều quan trọng cho phát triển công chức bởi việc học tập được xác định bởi sự cam kết và động lực cá nhân. Và cuối cùng thì sự phát triển chuyên môn cá nhân phụ thuộc vào điều mà họ nghĩ là quan trọng và cần thiết. Một chiến lược tốt giúp cho việc sử dụng công chức để đáp ứng với những yêu cầu của môi trường thay đổi. Vì thế, chiến lược là nền tảng cho mọi sự phát triển công chức dài hạn trong các tổ chức. Trên thực tế, hầu hết các CQHCNN ở Việt Nam chưa xác định được tầm nhìn nên chưa xây dựng được chiến lược, chưa xác định được
mục tiêu. Việc triển khai các hoạt động của tổ chức nói chung, các hoạt động quản lý công chức nói riêng chủ yếu là dựa trên chức năng, nhiệm vụ. Do vậy, sự thiếu sự kết nối giữa hoạt động quản lý công chức với mục tiêu của tổ chức dẫn tới hiệu quả hoạt động không cao.
Ba là, thiếu cơ sở pháp lý và thiếu đồng bộ của hoạt động quản lý gắn với năng lực công chức
Mặc dù Luật cán bộ, công chức năm 2008 xác định hướng chuyển đổi từ nền công vụ chức nghiệp sang nền công vụ việc làm nhưng các văn bản quy phạm pháp luật còn chưa có sự đồng bộ, thống nhất trong toàn bộ các hoạt động quản lý công chức ở Việt Nam. Điều này thể hiện ở chỗ, các quy định về tuyển dụng, sử dụng công chức là theo vị trí việc làm nhưng việc trả lương cho họ lại theo ngạch, bậc; các tiêu chí đánh giá vẫn chưa thể hiện sự gắn kết với vị trí việc làm. Các quy định về sử dụng, trả lương và đánh giá như vậy làm cho thiếu cơ sở nhất quán để kết nối các hoạt động quản lý NNL thành một thể thống nhất. Nguyên nhân này dẫn tới kết quả đánh giá CC cuối năm không phải là căn cứ cơ bản của việc áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức. Chế độ tiền lương trong cơ quan nhà nước áp dụng theo ngạch, bậc chú trọng nhiều đến thâm niên và trình độ công chức thể hiện thông qua văn bằng. Nếu những công chức cùng ngạch, cùng bậc thì cùng lương cho dù sự cống hiến và kết quả thực thi công vụ có thể không như nhau. Đó là cơ sở cho “chủ nghĩa bình quân” tồn tại làm giảm động lực thực thi và cống hiến ở một bộ phận công chức bởi tâm lý dù làm tốt hay không thì lương vẫn không thay đổi bởi nó được trả theo số năm công tác chứ không trả trực tiếp hoặc được điều chỉnh định kỳ theo kết quả thực hiện miễn là không vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước. Nếu không tính đến các đặc thù từ đó trả lương không đúng, không phù hợp, không hiểu rõ quan hệ giữa tiền lương, thu nhập của công chức họ với việc thực thi công vụ, cũng như đặt nó trong thực tiễn thị trường thì sẽ khó giữ được những người có năng lực và có khả năng phát sinh nhiều tiêu cực. Chính
sách tiền lương của Chính phủ trong đó có lộ trình tăng lương chỉ thực sự hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra là nâng cao hiệu quả thực thi công việc của đội ngũ công chức khi và chỉ khi phân loại được nhóm người giỏi, người làm việc tốt và nhóm những người trung bình, làm rõ nhóm người làm việc kém, không làm được việc và có cơ chế đào thải phù hợp. Đi kèm theo đó là chế độ lương, thưởng thích đáng.
Đồng thời, hiện còn thiếu công cụ khung năng lực, các cơ quan hành chính nhà nước không thể thực hiện việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí để đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm của từng công chức. Việc xây dựng khung năng lực mới được manh nha thực hiện ở Việt Nam trong một vài năm gần đây. Tuy nhiên, việc xây dựng khung năng lực việc xây dựng khung năng lực đang còn những hạn chế trong cả cách tiếp cận và triển khai thực hiện. Đó là sự thiếu thống nhất trong xây dựng khung năng lực hoặc bỏ qua khung năng lực trong đề án vị trí việc làm. Bên cạnh đó, ở một số địa phương, việc xây dựng khung năng lực dựa vào các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ quản lý ngạch công chức huyên ngành quy định tiêu chuẩn, nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức chuyên ngành.
Điều này dẫn đến khung năng lực được xây dựng chưa có nhiều khác biệt với tiêu chuẩn ngạch công chức.
Bốn là, hoạt động phân tích công việc trong các CQHCNN chưa được thực hiện một cách khoa học để làm cơ sở đáng tin cậy trong quá trình thực hiện các hoạt động quản lý công chức
Phân tích công việc chưa được tiến hành một cách khoa học trong các tổ chức khu vực công. Về thể chế, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/
NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, Nghị định 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trong đó có quy định về xây dựng KNL cho từng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và trong các cơ quan
HCNN. Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 và Thông tư số 05/2013/TT-CP ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định 41/2012/NĐ-CP và 36/2013/NĐ-CP, trong đó có hướng dẫn về cách xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc và KNL. Việc thực hiện những nội dung này tạo cơ sở góp phần xác định quy mô tổ chức công vụ, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.