CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP
2.4. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
2.4.1. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức Việt Nam
Đại từ điển Tiếng Việt không đưa ra một định nghĩa nào về cải cách hành chính, chỉ giải thích cải cách là “sửa lại cho phù với tình hình mới”. Theo Từ điển luật học thì cải cách hành chính là một chủ trương, công cuộc có tính đổi mới nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của nhà nước.Theo quan điểm của Liên hiệp quốc thì cải cách hành chính là những nỗ lực có chủ định nhằm tạo nên những thay đổi cơ bản trong hệ thống hành chính nhà nước thông qua các cải cách có hệ thống hoặc thay đổi các phương thức để cải tiến ít nhất một trong những yếu tố cấu thành hành chính nhà nước: thể chế, cơ cấu tổ chức, nhân sự, tài chính công và tiến trình quản lý. Theo Từ điển kinh tế GABLER thì khái niệm cải cách hành chính bao gồm các cải cách về tổ chức, nhân sự, quy trình và công vụ cũng như các biện pháp thích ứng của hành chính công nhằm tạo ra các cơ quan hành chính hiệu quả, thể chế hóa các thẩm quyền hành chính một cách rõ ràng, đơn giản hóa hành chính và gần dân.
Thế giới trải qua ba cuộc cách mạng công nghiệp, đem lại sự biến đổi sâu sắc tạo nên nhiều thay đổi về chính trị, kinh tế, xã hội. Theo OECD, cách mạng công nghiệp lần thứ tư dựa trên nền tảng công nghệ số tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất, giảm chi phí sản xuất và kết hợp nhiều loại hình công nghệ số, không dây.
Năm 2012, thuật ngữ này được đặt tên cho một chương trình hỗ trợ của chính phủ liên bang Đức hợp tác với giới nghiên cứu và các hiệp hội công nghiệp hàng đầu của Đức nhằm cải thiện quy trình quản lý và sản xuất trong các ngành chế tạo thông qua “điện toán hóa”. Đồng thời, khái niệm này đƣợc đề cập trong bản Kế hoạch hành động chiến lược công nghệ cao được chính phủ Đức thông qua vào năm 2012. Từ đó, thuật ngữ “Công nghiệp 4.0” được sử dụng rộng rãi trên thế giới để mô tả cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư hiện đang là xu thế toàn cầu và được dự đoán sẽ tăng tốc trong vài năm tới, tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế của mỗi quốc gia, trên các phương diện về cấu trúc, trình độ phát triển, tốc độ tăng trưởng, mô hình kinh doanh, thị trường lao động và xóa mờ ranh giời giữa con người với máy móc, nâng cao đáng kể hiệu quả sản xuất. Mặt khác, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ tạo ra sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp, giữa các nền kinh tế và năng lực con người.
Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đòi hỏi việc xử lý công việc của cơ quan nhà nước sẽ phải nhanh, kịp thời hơn; đồng thời hoạt động của cơ quan nhà nước phải có hiệu quả cao, chất lượng hoạt động của cơ quan nhà nước và phải công khai, minh bạch cao hơn nhiều so với hiện nay. Sự phát triển của công nghệ và thiết bị hạ tầng số cho phép việc tương tác hai chiều giữa người dân và chính phủ, đồng thời tăng sức mạnh giám sát và lãnh đạo, điều tiết nền kinh tế, do vậy, sẽ tăng cường và đẩy nhanh sự minh bạch và hội nhập.
Như vậy, cải cách hành chính nhà nước trong kỷ nguyên 4.0 là tạo ra những thay đổi trong các yếu tố cấu thành của nền hành chính nhằm làm cho các cơ quan hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn, phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội tốt hơn. Mục tiêu của cải cách hành chính nhà nước ở nước ta là: “Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực; hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế; đáp ứng tốt yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước”.
2.4.2. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Một là, nâng cao năng lực thực thi công vụ và chất lượng NNL của các CQHCNN được Chính phủ đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, thực tế năng lực thực
thi công vụ chưa cao, một bộ phận không nhỏ CBCC làm việc đạt kết quả thấp.
Không ít CBCC không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo yêu cầu của vị trí, chức danh và đồng thời chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Một trong những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức hiện nay được chỉ ra là kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao, không hiểu quy trình làm việc. Chính bởi vậy, kết quả thực thi công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn nhiều sai sót và chưa thỏa mãn được nhu cầu của xã hội.
Hai là, hoạt động quản lý NNL hành chính nhà nước của Việt Nam hiện nay còn bộc lộ nhiều hạn chế cơ bản. Công tác quản lý nhân sự chưa đổi mới nhiều. Điều này thể hiện trong hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự mạnh dạn đổi mới để lôi cuốn, tuyển chọn và giữ chân những người giỏi, có tài năng trong công vụ. Trong tổ chức thực hiện chính sách mới, cần mạnh dạn đưa những người thể hiện năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ. Các chính sách, chế độ về công tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của cán bộ, công chức, ít khuyến khích những người tài năng. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không gắn với năng lực đang dẫn tới khủng hoảng năng lực do thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hoặc lãng phí năng lực trong cơ quan nhà nước. Công tác ĐTBD cán bộ, công chức chưa thực sự là công cụ hữu hiệu để cải thiện năng lực làm việc của CBCC. Thực hiện ĐTBD để đáp ứng các tiêu chuẩn của ngạch nhiều hơn là xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng, chưa trọng tâm, trọng điểm và chú ý tới việc phát triển năng lực thực tế cho CBCC gây lãng phí. Với cách thức quản lý NNL hành chính nhà nước theo phương thức truyền thống như hiện nay khó đảm bảo kiểm soát được kết quả thực thi công việc của người làm việc trong khu vực công.
Ba là, hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình CCHC giai đoạn 2 (2011 - 2020), Chính phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức”. Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản
pháp lý đã được ban hành, nhiều chính sách có liên quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC, thu hút, trọng dụng người tài vào khu vực công đã được xây dựng. Trong bối cảnh cải CCHC tại Việt Nam hiện nay, một phương thức quản lý NNL hành chính nhà nước mới, tiên tiến và hiệu quả cần phải được nghiên cứu áp dụng. Mô hình quản lý theo năng lực được Chính phủ Việt Nam quan tâm. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ thể hóa đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm 2012. Đây chính là các cơ sở pháp lý quan trọng để nghiên cứu và triển khai thực hiện quản công chức theo năng lực. Nếu mô hình này được được vận dụng một cách khoa học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa những mục tiêu của CCHC nói chung và xây dựng, phát triển đội ngũ công chức nói riêng.