CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Hình thành mô hình nghiên cứu và giả thuyết
2.2.1.1. Mô hình tích hợp của niềm tin mang tính tổ chức của Roger C.
Mayer, James H. Davis & F. David Schoorman (1995)
Trong nghiên cứu này, Mayer, Davis and Schoorman (1995) đã vạch ra một mô hình (mô hình ABI) giải thích cho nhận thức về sự đáng tin cậy của một cá nhân sẽ bao gồm: Năng lực (Ability), Lòng nhân từ (Benevolence) và Sự chính trực (Intergrity).
Theo mô hình ABI này, mọi cá nhân có xu hướng tin tưởng những người mà họ thấy được có đầy đủ các phẩm chất như năng lực cao (trí tuệ, tài năng, năng lực), lòng nhân từ (có lòng tốt, biết quan tâm, biết cảm thông), và sự chính trực (nhất quán, có nguyên tắc, có đạo đức). Mọi người thường đánh giá các tiêu chí như năng lực, lòng nhân từ và sự chính trực dựa trên các manh mối đến từ cá nhân, xã hội và các tình huống cụ thể, ví dụ như người được đánh giá đã từng thất hứa trước đó chưa (Schweitzer, Hershey, &
Bradlow, 2006), người này có động cơ xấu xa nào đó hoặc đã từng xung đột lợi ích với người khác chưa (Sah, Loewentstein, & Cain, 2011, 2013), và liệu người này sẽ nhận lỗi hay chối bỏ trách nhiệm cho một sai phạm nào đó?(De Cremer, van Dijk, & Pillutla, 2010; Kim et al., 2006; Kim et al., 2004; Brooks, Dai, & Schweitzer, 2014; Schweitzer, Brooks & Galinsky, 2015).
Năng lực
Lòng nhân từ Sự chính trực
Lòng tin
Hình 2.1: Trích từ mô hình tích hợp của niềm tin mang tính tổ chức (Mayer, Davis & Schoorman, 1995)
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, 3 yếu tố Năng lực, Lòng nhân từ và Sự chính trực của nhà quản lý đã được chứng minh là tiền tố tạo nên lòng tin của nhân viên.
2.2.1.2. Nghiên cứu của Thomas & ctg., (2009) về vai trò trung tâm của Giao tiếp trong việc xây dựng lòng tin và tác động của nó đến sự tham gia của nhân viên
Sự cởi mở trong giao tiếp thể hiện rằng nhân viên sẵn sàng trao đổi suy nghĩ và ý kiến của họ, ngay cả khi những ý kiến này đi ngược lại với xu hướng số đông. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy sự cởi mở trong giao tiếp là một trong những yếu tố then chốt có liên quan đến lòng tin giữa các cá nhân (Butler, 1991; Ferris, Senner, & Butterfield, 1973; Gabarro, 1978; Hart, Capps, Cangemi, & Caillouet, 1986).
Chúng ta cũng biết rằng nhân viên sẽ trở nên do dự hơn khi đặt bản thân họ vào vài trò hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức nếu họ không thể tin tưởng quản lý của họ, cũng như không có sự cởi mở trong giao tiếp. Rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng có sự tồn tại tích cực giữa giao tiếp và sự gắn kết của các cá nhân với tổ chức (DeCotiis &
Summers, 1987; Mathieu Zadjac, 1990; Postmes, Tanis, & de Wit, 2001; Trombetta &
Rogers; 1988). Trong một nghiên cứu gần đây, DeRidder (2004) đã nói về tầm quan trọng của sự hiện hữu của sự cởi mở như một cách để khuyến khích sự gắn kết mang tính tổ chức.
Chất lượng thông tin
Số lượng thông tin
Lòng tin
Sự cởi mở giao tiếp
của tổ chức
Sự tham gia của nhânviên
Hình 2.2: Mô hình Vai trò của Giao tiếp trong việc xây dựng lòng tin và sự tham gia của nhân viên của Thomas & ctg., (2009)
Giữa việc giao tiếp và lòng tin thực sự tồn tại một mối quan hệ tương thích về bối cảnh và tính liên kết khó có thể tách ra. Trong tất cả các trường hợp, niềm tin là yếu tố gần gũi nhất gắn kết với sự cảm nhận về sự cởi mở của tổ chức, và qua đó có thể dự báo về sự tham gia của nhân viên thông qua sự cởi mở của tổ chức.
2.2.1.3. Nghiên cứu về thang đo mức độ gắn kết của nhân viên (Shuck, ctg., 2016)
Nghiên cứu về thang đo mức độ gắn kết của nhân viên của Shuck & ctg (2016) được xây dựng dựa trên các nghiên cứu từ trước đó của Shcaufeli & ctg (2002), Rich &
ctg (2010), Saks (2006), Soanne & ctg (2012), và Shuck & ctg (2014). Mục tiêu của nghiên cứu này bao gồm: (1) định nghĩa và định vị sự gắn kết của nhân viên, (2) phân biệt các yếu tố gắn kết của nhân viên từ những cấu trúc tương tự, (3) phát triển và công nhận các thang đo, (4) thảo luận, và (5) những hạn chế và gợi ý.
a. Sự gắn kết về mặt nhận thức (Cognitive Engagement)
Yếu tố con “sự gắn kết về mặt nhận thức” được định nghĩa như mức độ của năng lượng tinh thần thể hiện trước các kết quả tích cực của tổ chức (Rich & ctg., 2010;
Shuck & ctg., 2014). Những nhân viên có gắn kết về nhận thức thường tỏ ra chú ý và tập trung ở nơi làm việc của họ, và họ có xu hướng phân chia năng lượng tinh thần cho các hoạt động có liên quan tới công tác. Được xây dựng dựa trên khái niệm từ trước đó của Kahn (1990), sự gắn kết về nhận thức được đặc trưng hóa bởi cách thức mà một nhân viên điều khiển năng lượng nhận thức trong cả phương hướng lẫn phân chia hợp lý, được đặc trưng hóa bởi biểu hiện của nhân viên trong việc tập trung và chú ý cũng như sự chú tâm vào các nghiệp vụ có liên quan đến công tác, trải nghiệm và bối cảnh.
Một nhân viên có sự gắn kết về mặt nhận thức sẽ có sự cân xứng giữa việc chú tâm, tập trung, và chú ý đến những trải nghiệm có liên quan đến công tác (ví dụ như công tác của anh/cô ấy, công việc của anh/cô ấy, hoặc trong phạm vi vai trò hiện hành của công tác).
b. Sự gắn kết về mặt cảm xúc (Emotional Engagement)
Yếu tố con “sự gắn kết về mặt cảm xúc” được định nghĩa như mức độ và sự tự nguyện của nhân viên trong việc đầu tư tình cảm vào những kết quả tích cực của tổ chức (Marcey & Schneider, 2008; Shuck & ctg., 2014). Một cách hữu hình, sự gắn kết về mặt cảm xúc nghĩa là tạo cơ hội cho sự kết nối cảm xúc, các tài nguyên cá nhân, ví dụ như việc tin tưởng, cảm thấy có ý nghĩa mang tính cá nhân, và gắn kết cảm xúc, vào một tình huống, một con người, hoặc một bối cảnh trong phạm vi kinh nghiệm công tác.
Yếu tố này làm bật lên một mối liên kết sâu sắc, có hiệu lực, và liên quan tới cảm xúc đối với một trải nghiệm có liên quan đến công tác hiện hành. Những nhân viên có sự gắn kết về mặt cảm xúc thể hiện sự tác động trực tiếp đến các mục tiêu được tập trung trong công việc có liên quan đến trải nghiệm tạm thời ngay tại thời điểm đó. Ví dụ như, những nhân viên có sự gắn kết cảm xúc sẽ nói rằng họ tin tưởng vào sứ mệnh và mục đích của tổ chức và rằng tổ chức này mang một ý nghĩa cá nhân to lớn đối với họ.
c. Sự gắn kết về hành vi (Behavioural Engagement)
Yếu tố con “sự gắn kết về hành vi” được định nghĩa như một trạng thái tinh thần đem lại ý định ứng xử có thể làm ảnh hưởng một cách tích cực đến năng suất (Macey
& Schneider, 2008; Rich & ctg., 20010). Một cách hữu hình, những nhân viên có sự gắn kết về hành động sẽ sẵn sàng cố gắng nhiều hơn, làm việc nhiều hơn vì tập thể và tổ chức của họ, và sẵn sàng làm nhiều hơn sự mong đợi. Macy và Schneider (2008) đã liên tưởng trạng thái cam kết này như một hình thức gắn kết chủ động – bởi vì nó là một trạng thái tinh thần chuyển tiếp có thể biến thành một hành vi – nhưng vẫn chưa được được cụ thể hóa thành hành động. Với cách giải thích khác, sự gắn kết về hành động đại diện cho một trạng thái tinh thần và nó vẫn chưa phải là một hành vi có liên quan tới hành động (điều này phân biệt sự cam kết này với năng suất, hoặc những cấu trúc có liên quan khác như hành vi tổ chức công dân – đây mới thực sự là một loại hành vi). Chỉ cố gắng làm việc thôi cũng không đủ; những nhân viên có sự gắn kết về
hành vi nhận định bản thân họ như một cá nhân sẵn sàng về mặt tinh thần để cho đi thật nhiều và hơn thế nữa bằng cách cá nhân hóa sự chuyển tiếp của họ.
2.2.1.4. Các tiền tố của Lòng tin trên toàn xã hội: Một nghiên cứu so sánh giữa Thổ Nhĩ Kỳ và Trung Quốc ( Wasti & ctg., 2010)
Một nghiên cứu về các mối quan hệ trực tiếp đến lòng tin xã hội trong tổ chức (người giám sát, cộng sự ngang hàng, và cấp dưới) tại 2 đất nước Thổ Nhĩ Kỳ và Trung Quốc. Các cuộc phỏng vấn đã được thực hiện với 30 người Thổ Nhĩ Kỳ và 30 người Trung Quốc đang làm việc cho các tổ chức lớn tại Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ và Shenzhen, Trung Quốc. Kết quả cho thấy các tiền đề chung là Năng lực, Lòng vị tha và Sự chính trực có tồn tại tại cả 2 đất nước, tuy nhiên Lòng vị tha, với tính đại diện cao cho sự phân biệt văn hóa, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng tin tại 2 đất nước này. Nghiên cứu cho thấy không có quá nhiều sự khác biệt về khả năng cảm nhận sự đáng tin cậy của người quản lý trực tiếp thông qua 3 tiền tố nêu trên để tạo ra lòng tin, tuy nhiên tại Trung Quốc, năng lực mới là tiền tố then chốt tạo ra lòng tin.