CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.2. Kết quả chính của nghiên cứu và đóng góp của đề tài
1. Nghiên cứu đã tích hợp các lý thuyết liên quan đến Các hành vi đáng tin cậy của người quản lý, lòng tin đối với người quản lý, sự Cởi mở giao tiếp của tổ chức và Gắn kết hành vi của nhân viên đối với tổ chức.
2. Nghiên cứu thể hiện rõ sự ảnh hưởng tích cực của yếu tố Hành vi đáng tin cậy của người quản lý trực tiếp (Năng lực, Sự chính trực) đến Lòng tin của nhân viên vào người quản lý trực tiếp, mối quan hệ tích cực giữa Lòng tin của nhân viên vào người quản lý trực tiếp và Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức, và cuối cùng là mối quan hệ tích cực giữa Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức và Sự cam kết hành vi của nhân viên vào tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu còn cho thấy 2 yếu tố đáng tin cậy là Cảm nhận về Năng lực và Sự Chính trực của người quản lý trực tiếp còn tác động tích cực đến Cảm nhận của nhân viên về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức, yếu tố Cảm nhận về Năng lực của người quản lý không ảnh hưởng tới Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức. Yếu tố lòng tin vào người quản lý có tác động tích cực đến yếu tố cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn chỉ ra rằng 2 nhân tố Lòng tin vào người quản lý và Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức đều có tồn tại mối quan hệ tích cực đối với sự gắn kết của nhân viên về mặt hành vi.
Từ đó có thể suy luận rằng khi một người nhân viên có cảm nhận tích cực về năng lực và sự chính trực của người quản lý, điều này sẽ thúc đẩy lòng tin của người này đối với người quản lý đó, đồng thời thúc đẩy cả cảm nhận của người đó về sự cởi mở của tổ chức. Khi đã có lòng tin vào người quản lý cũng như cảm nhận về sự cởi mở của tổ chức, người nhân viên này sẽ trở nên gắn kết hơn về mặt hành vi đối với tổ chức.
3. Sau khi tiến hành so sánh sự khác biệt giữa nhóm nhân viên tại Việt Nam và Thái Lan đối với tác động của các yếu tố Cảm nhận về hành vi đáng tin cậy của người quản lý, Lòng tin vào người quản lý, Cảm nhận về sự cởi mở của tổ chức, Gắn kết của nhân viên vào tổ chức và mối quan hệ của chúng dựa trên mô hình đề xuất, người viết nhận thấy có sự khác biệt giữa 2 nhóm nhân viên này. Tại Việt Nam, mối quan hệ giữa các yếu tố này đều có ý nghĩa, và yếu tố Cảm nhận về Sự Chính trực của người quản lý đóng một vai trò quan trọng khi tác động mạnh đến yếu tố Lòng tin đối với người quản lý và yếu tố Cảm nhận về sự Cởi mở của tổ chức. Tại Thái Lan trong số các mối quan hệ đã đề xuất, chỉ có mối quan hệ giữa Cảm nhận về Sự Chính trực của người quản lý với 02 yếu tố Lòng tin đối với người quản lý và Cảm nhận về sự Cởi mở giao tiếp của tổ chức là có ý nghĩa. Điều này cho thấy yếu tố Lòng tin vào người quản lý và Cảm nhận về sự Cởi mở của tổ chức không phải là những yếu tố tác động đến Sự cam kết về mặt Hành vi của nhân viên.
Đóng góp về lý thuyết: Đề tài “Vai trò hành vi đáng tin cậy của người quản lý trong việc tạo dựng lòng tin và tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên vào tổ chức: Một nghiên cứu so sánh giữa Việt Nam và Thái Lan”. Qua bước định lượng sơ bộ và chính thức đã cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kết quả đo lường trong nghiên cứu này cho thấy các thang đo được xây dựng và kiểm định trên bối cảnh quốc tế có thể sử dụng cho các nghiên cứu tại bối cảnh Việt Nam và Thái Lan thông qua một số bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với định hướng nghiên cứu của tác giả như việc loại bớt yếu tố
“Cảm nhận về Lòng vị tha của người quản lý”, yếu tố “Cam kết về mặt Cảm xúc và Nhận thức của nhân viên vào tổ chức”. Ngoài ra đề tài còn cho thấy sự nhất quán với các bài nghiên cứu trước về sự tác động và mối quan hệ giữa các yếu tố Cảm nhận về hành vi đáng tin cậy của người quản lý, Lòng tin vào người quản lý, Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức, Gắn kết hành vi của nhân viên vào tổ chức.
Về mặt ý nghĩa thực tiễn: nghiên cứu này góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý cấp trung, cấp cao tại các Doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam và Thái Lan trong việc (i) nhận diện được các yếu tố Cảm nhận về năng lực người quản lý, Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý, Lòng tin của nhân viên vào tổ chức, Cảm nhận sự cởi mở giao tiếp của tổ chức, Gắn kết hành vi đối với tổ chức; (ii) đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Cảm nhận về năng lực, sự chính trực của người quản lý trực tiếp lên Lòng tin đối với người quản lý trực tiếp; (iii) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Cảm nhận về năng lực và sự chính trực của người quản lý trực tiếp lên Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức; (iv) đo lường được mức độ ảnh hưởng của yếu tố Lòng tin vào người quản lý trực tiếp lên yếu tố Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức; (v) đo lường được mức độ ảnh hưởng của yếu tố Lòng tin vào người quản lý lên các yếu tố Sự gắn kết hành vi của nhân viên vào tổ chức; (vi) đo lường được mức độ ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận sự cởi mở giao tiếp của tổ chức lên các yếu tố Sự cam kết hành vi của nhân viên vào tổ chức; (vii) so sánh và tìm ra sự khác biệt giữa 02 nhóm nhân viên Việt Nam và Thái Lan về các mối quan hệ giữa các yếu tố nêu trên.
Hy vọng rằng các kết quả thu được từ nghiên cứu sẽ phục vụ như là cơ sở cho nâng cao hiệu quả và cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp, từ đó xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp tư nhân để tổ chức ngày một phát triển. Giúp ích cho các nhà quản lý nhận diện vấn đề, sử dụng linh hoạt các giải pháp để cải thiện mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, lòng tin vào cấp trên, tạo lập được sự cởi mở giao tiếp trong tổ chức để từ đó tạo ra sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra, các nhà quản lý trong và ngoài nước Việt Nam còn có thể dựa trên kết quả nghiên cứu so sánh giữa Việt Nam và Thái Lan này khi đang có ý định đầu tư xây dựng tổ chức tại một trong hai nước, hoặc đang đi tìm giải pháp cải thiện sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Bên cạnh đó, đây cũng sẽ là cơ sở để các nhà
quản lý nhận biết đưa ra định hướng trong phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam đang tiến dần vào nền công nghiệp hóa 4.0.