CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Kiểm định các giả thuyết
4.3.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu. Mô hình lý thuyết chính thức có 5 khái niệm nghiên cứu trong mô hình gồm: Cảm nhận năng lực của người quản lý (NL); Cảm nhận sự chính trực của người quản lý (CT); Lòng tin vào người quản lý (LTin); Cảm nhận sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM); Gắn kết hành vi của nhân viên (GKHV).
Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (dạng chuẩn hóa) như sau (hình 4.3), P- value = 0.000 < 0.05; CMIN/df = 2.149 < 3, ; GFI = 0.901 > 0.8 chấp nhận được; TLI
= 0.932 > 0.9; CFI = 0.945 > 0.9 ; và RMSEA = 0.039 < 0.08. Kết quả này cho thấy, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường.
Hình 4.3: Mô hình SEM (dạng chuẩn hóa) (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả)
4.3.2 Kiểm định các giả thuyết:
Theo kết quả mô hình hiệu chỉnh sau khi kiểm định thang đo ở phần trên và mô hình cấu trúc tuyến tính như trên, nghiên cứu có 07 giả thuyết (H1-H7) cần kiểm định.
Kết quả trong bảng 4.22 như sau:
Ước lượng S.E. C.R. P Label LTin <--- CT .669 .135 4.959 *** Ủng hộ
Ước lượng S.E. C.R. P Label LTin <--- NL .226 .097 2.342 .019 Ủng hộ
CM <--- CT .492 .131 3.754 *** Ủng hộ CM <--- NL .042 .077 .545 .586 Không ủng hộ CM <--- LTin .209 .090 2.323 .020 Ủng hộ GKHV <--- CM .679 .134 5.086 *** Ủng hộ GKHV <--- LTin .275 .098 2.802 .005 Ủng hộ
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm (chuẩn hóa) (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Giả thuyết H1a được phát biểu là Cảm nhận về năng lực của người quản lý trực tiếp (NL) sẽ tác động tích cực đến lòng tin của nhân viên đối với người quản lý này (LTin). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Cảm nhận về năng lực và Lòng tin vào người quản lý của nhân viên là 0.226 với sai lệch chuẩn SE = 0.097. Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.019 < 0.05 (độ tin cậy 95%) nên giả thuyết H1a được chấp nhận. Điều này cho thấy Cảm nhận về năng lực của người quản lý trực tiếp sẽ tác động tích cực đến lòng tin của nhân viên đối với người quản lý này.
Giả thuyết H1b được phát biểu là Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý trực tiếp (CT) sẽ tác động tích cực đến Lòng tin của nhân viên đối với người quản lý này (Ltin). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý của nhân viên và Lòng tin vào người quản lý của nhân viên là 0.669 với sai lệch chuẩn SE = 0.135. Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 < 0.05 (độ tin cậy 95%) nên giả thuyết H1b được chấp nhận. Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý trực tiếp (CT) sẽ tác động tích cực đến lòng tin của nhân viên đối với người quản lý này (LTin).
Giả thuyết H2a được phát biểu là Cảm nhận về năng lực của người quản lý trực
tiếp (NL) sẽ tác động tích cực đến sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Cảm nhận về năng lực và Sự cởi mở của tổ chức là 0.042 với sai lệch chuẩn SE = 0.077. Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.586 > 0.05 nên giả thuyết H2a không được chấp nhận. Điều này cho thấy Cảm nhận về năng lực của người quản lý trực tiếp (NL) sẽ không có tác động đến sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM).
Giả thuyết H2b được phát biểu là Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý trực tiếp (CT) sẽ tác động tích cực đến Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý trực tiếp và Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức là 0.492 với sai lệch chuẩn SE = 0.131. Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 <
0.05 (độ tin cậy 95%) nên giả thuyết H2b được chấp nhận. Điều này cho thấy, yếu tố Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý trực tiếp (CT) có tác động tích cực đến sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM).
Giả thuyết H3 được phát biểu là Lòng tin vào người quản lý trực tiếp (LT) sẽ có tác động tích cực đến Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Lòng tin vào người quản lý trực tiếp và Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức là 0.209 với sai lệch chuẩn SE = 0.090.
Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.020< 0.05 (độ tin cậy 95%) nên giả thuyết H3 được chấp nhận. Điều này cho thấy, Lòng tin vào người quản lý trực tiếp (LT) sẽ có tác động tích cực đến Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM).
Giả thuyết H4 được phát biểu là Lòng tin của nhân viên vào người quản lý trực tiếp (LT) sẽ tác động tích cực đến sự gắn kết về hành vi của nhân viên đối với tổ chức (CKHV). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Lòng tin vào người quản lý trực tiếp và đến Sự gắn kết về mặt Hành vi của nhân viên đối với tổ chức là 0.275 với sai lệch chuẩn SE = 0.098. Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.005 < 0.05 (độ tin cậy 95%) nên giả thuyết H4c được chấp nhận. Điều này cho thấy,
Lòng tin của nhân viên vào người quản lý trực tiếp (LTin) sẽ tác động tích cực đến sự gắn kết về hành vi của nhân viên đối với tổ chức (GKHV).
Giả thuyết H5 được phát biểu là Cảm nhận được Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM) sẽ tác động tích cực đến Sự gắn kết về Hành vi của nhân viên đối với tổ chức (CKHV). Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Cảm nhận được Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức và Sự gắn kết về Hành vi của nhân viên đối với tổ chức là 0.679 với sai lệch chuẩn SE = 0.134. Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 < 0.05 (độ tin cậy 95%) nên giả thuyết H5 được chấp nhận. Điều này cho thấy Cảm nhận được Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM) sẽ tác động tích cực đến Sự gắn kết về Hành vi của nhân viên đối với tổ chức (GKHV).
4.3.3 Kiểm định bằng BOOTSTRAP
Kết quả ước lượng lý thuyết bằng Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại 400 được trình bày chi tiết như bảng 4.23. Theo đó, kết quả ước lượng cho thấy riêng 02 mối quan hệ CT CM có độ lệch C.R khá cao (2.75 > 1.96) và CM GKHV (2.143 >
1.96) , các mối quan hệ còn lại có độ lệch khá nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95%. Vì vậy, có thể nói rằng các ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.
Bảng 4.23: Bảng thống kê ước lượng Bootstrap
(Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả)
Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias C.R
LTin <-- CT 0.138 0.005 0.627 0.019 0.007 2.714 LTin <-- NL 0.141 0.005 0.246 -0.02 0.007 -2.857
CM <-- CT 0.236 0.008 0.555 -0.007 0.012 -0.584 CM <-- NL 0.148 0.005 0.057 -0.005 0.007 -0.714 CM <-- LTin 0.184 0.006 0.273 0.011 0.009 1.223 GKHV <-- CM 0.13 0.005 0.55 0.015 0.007 2.143 GKHV <-- LTin 0.126 0.004 0.256 -0.017 0.006 -2.833
Ghi chú: Mean - Trung bình ước lượng bootstrap; SE: sai lệch chuẩn, SE-SE:
sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; Bias: độ lệch; SE-Bias: sai lệch chuẩn của độ lệch.
Sau khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính, trong số 07 giả thuyết được đặt ra, chỉ còn lại 06 giả thuyết được chấp nhận. So với mô hình và giả thuyết ban đầu thì có 1 giả thuyết chưa thể khẳng định là ảnh hưởng tích cực của Cảm nhận về Năng lực của người quản lý đến Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức , Các yếu tố còn lại thể hiện trong hình dưới đây.
Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu chính thức