CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm
Trong nghiên cứu này sử dụng biến “Quốc gia” để phân nhóm. Cụ thể có hai nhóm Quốc gia: Việt Nam và Thái Lan
Kiểm định Chi-square với phương pháp ước lượng ML được sử dụng để so sánh mô hình khả biến và bất biến. Nếu kết quả kiểm định không có sự khác biệt (P-value >
0,05) thì mô hình bất biến được chọn; nếu sự khác biệt có ý nghĩa (P-value < 0,05) thì chọn mô hình khả biến.
Phần này kiểm định sự khác biệt về mối quan hệ giữa Cảm nhận của nhân viên về hành vi của người quản lý trực tiếp, lòng tin của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp, cảm nhận của nhân viên về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức và sự gắn kết hành vi của nhân viên đối với tổ chức do sự khác biệt về yếu tố quốc gia tạo ra.
Phương pháp phân tích đa nhóm theo mô hình khả biến và bất biến được sử dụng với mẫu thu thập tại Việt Nam có 203 mẫu và tại Thái Lan với 168 mẫu. Kết quả ước lượng sự khác biệt do ảnh hưởng của yếu tố quốc gia được trình bày trong Bảng 4.24.
Mô hình Chi-square (χ2) Df Mô hình bất biến 503.521 242 Mô hình khả biến 716.200 336
Sai biệt -212.778 -94
Chidist(212.778,96) 0.000
Bảng 4.24: Phân tích đa nhóm theo yếu tố quốc gia
(Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả)
Mối quan hệ
Mô hình khả biển
Việt Nam Thái Lan
Estimate S.E. C.R. P Estimat
e S.E. C.R. P
LTin CT .509 .143 3.571 *** .944 .324 2.910 .004
Mối quan hệ
Mô hình khả biển
Việt Nam Thái Lan
Estimate S.E. C.R. P Estimat
e S.E. C.R. P
Ltin NL .244 .091 2.682 .007 .109 .261 .418 .676 CM CT .452 .135 3.361 *** .828 .307 2.701 .007 CM LTin .384 .134 2.863 .004 -.135 .260 -.518 .604 GKHV CM .846 .152 5.554 *** .352 .298 1.180 .238 GKHV LTin .361 .126 2.873 .004 .238 .189 1.262 .207
Bảng 4.25: Mối quan hệ giữa các khái niệm (Khả biến từng phần - Quốc gia) (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả)
Mối quan hệ
Mô hình bất biển Estimate S.E. C.R. P LTin CT .696 .135 5.137 ***
Ltin NL .261 .102 2.572 .010
CM CT .472 .105 4.515 ***
CM LTin .241 .089 2.704 .007
GKHV CM .778 .127 6.118 ***
GKHV LTin .215 .083 2.591 .010
Bảng 4.26: Mối quan hệ giữa các khái niệm (Bất biến từng phần - Quốc gia) (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả)
Như vậy, các mô hình đều có các chỉ số thống kê phù hợp để tương thích với dữ liệu thị trường. Bên cạnh đó, Chi-square (χ2) và bậc tự do (df) của mô hình khả biến cao hơn mô hình bất biến. Kiểm định sự khác biệt về Chi-square cho thấy, có sự khác biệt giữa 02 mô hình khả biến và bất biến do mức ý nghĩa P-value = 0.000 < 0,05 (Bảng 4.25). Do vậy, mô hình khả biến được chọn.
Kết quả phân tích cho thấy, có sự khác biệt giữa các mối quan hệ Cảm nhận của nhân viên về hành vi của người quản lý trực tiếp, lòng tin của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp, cảm nhận của nhân viên về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức và sự gắn kết hành vi của nhân viên đối với các tổ chức doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam và Thái Lan
Trong đó:
- Bác bỏ giả thuyết H6a: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Cảm nhận về Năng lực của người quản lý đến Lòng tin vào người quản lý giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan – Vì mối quan hệ giữa Cảm nhận Năng lực của người quản lý và Lòng tin vào người quản lý đều không có ý nghĩa đối với 02 nhóm nhân viên Việt Nam (P=0.07>0.05) và Thái Lan (P=0.676>0.05).
- Bác bỏ giả thuyết H6b: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Cảm nhận về Sự chính trực của người quản lý đến Lòng tin vào người quản lý giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan - Vì mối quan hệ giữa Cảm nhận sự chính trực của người quản lý và Lòng tin vào người quản lý đều có ý nghĩa đối với 02 nhóm nhân viên Việt Nam (P=0.000<0.05) và Thái Lan (P=0.004<0.05).
- Bác bỏ Giả thuyết H6c: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Cảm nhận về Năng lực của người quản lý đến Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan – Vì giữa
yếu tố Cảm nhận về Năng lực người quản lý và Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức không có mối quan hệ. Điều này đã được chứng minh ở mục 4.3.2.
- Chấp nhận giả thuyết H6d: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Cảm nhận về Sự chính trực của người quản lý đến Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan. – Vì mối quan hệ giữa Cảm nhận về Sự chính trực của người quản lý và Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức chỉ có ý nghĩa đối với nhóm nhân viên tại Việt Nam (P=0.000<0.005).
- Chấp nhận giả thuyết H6e: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Lòng tin đối với người quản lý đến Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan. – Vì mối quan hệ giữa Lòng tin đối người quản lý và Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức chỉ có ý nghĩa đối với nhóm nhân viên tại Việt Nam (P=0.004<0.005).
- Chấp nhận giả thuyết H6f: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Lòng tin đối với người quản lý đến Sự gắn kết hành vi giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan. – Vì mối quan hệ giữa Lòng tin đối người quản lý và Sự gắn kết hành vi của nhân viên chỉ có ý nghĩa đối với nhóm nhân viên tại Việt Nam (P=0.004<0.005).
- Chấp nhận giả thuyết H6g: Tồn tại sự khác biệt cảm nhận trong mối quan hệ giữa Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức đối với người quản lý đến Sự gắn kết hành vi giữa 02 nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam và Thái Lan. – Vì mối quan hệ giữa Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức và Sự gắn kết hành vi của nhân viên chỉ có ý nghĩa đối với nhóm nhân viên tại Việt Nam (P=0.000<0.005).