CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5. Thảo luận về kết quả
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo và mô hình nghiên cứu chính thức. Kết quả kiểm định mô hình cho thấy, mô hình lý thuyết ban đầu gồm 5 yếu tố với 24 biến quan sát thông qua kiểm định Cronbach Alpha’s và EFA, phân tích
nhân tố khẳng định (CFA) chỉ còn 5 yếu tố với 17 biến quan sát. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy chỉ có 07 giả thuyết (theo mô hình và giả thuyết nghiên cứu chính thức) được chấp nhận. Giả thuyết không được chấp nhận là giả thuyết H2a:
Cảm nhận về năng lực của người quản lý trực tiếp (NL) sẽ tác động tích cực đến sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (CM). Ngoài ra, các kết quả ước lượng Bootstrap cho thấy các ước lượng này đều có ý nghĩa thống kê.
Bên cạnh đó, trong chương 4 người viết cũng tiến hành so sánh phân tích sự khác biệt đối với nhóm yếu tố Quốc gia (Việt Nam và Thái Lan) bằng công cụ Phân tích đa nhóm.
4.5.1. Kết quả về thang đo
Có 05 khái niệm nghiên cứu ở dạng biến tiềm ẩn và đơn hướng, đó là Cảm nhận về năng lực người quản lý, Cảm nhận sự chính trực của người quản lý, Lòng tin vào người quản lý, Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức, Gắn kết hành vi vào tổ chức.. Qua giai đoạn đánh giá sơ bộ, kết quả cho thấy 5 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy. Kết quả đo lường trong nghiên cứu này cho thấy các thang đo được xây dựng và kiểm định trên bối cảnh quốc tế có thể sử dụng cho các nghiên cứu tại bối cảnh Việt Nam thông qua một số bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp.
4.5.2. Kết quả về mô hình nghiên cứu và các quan hệ
Kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu đạt được độ phù hợp với dữ liệu thị trường. Có sáu giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được chấp nhận do có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (P<0.05), có một giả thuyết H2a không được chấp nhận do có ý nghĩa thống kê là 0.586 > 0.05 (Cảm nhận về sự chính trực của người quản lý trực tiếp sẽ tác động tích cực đến Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức)
Cảm nhận về các hành vi đáng tin cậy của người quản lý như năng lực và sự chính trực của người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến lòng tin của nhân viên đối với người quản lý đó. Cụ thể, Cảm nhận về Sự chính trực của người quản lý trực
tiếp sẽ tác động mạnh nhất đến lòng tin của nhân viên vào người đó (β=0.669), sau đó là Cảm nhận về năng lực của người quản lý trực tiếp (β=0.226). Điều này chứng minh được nghiên cứu trước đây của Mayer & ctg., (1995) về mô hình ABI bao gồm 02 yếu tố là Năng lực và Sự chính trực để xây dựng lòng tin là đúng.
Kết quả nghiên cứu này còn cho thấy, Cảm nhận về Sự chính trực của người quản lý cũng như Lòng tin vào người quản lý sẽ có tác động tích cực đến cảm nhận của nhân viên về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức. Cụ thể, Cảm nhận về Sự chính trực của người quản lý trực tiếp sẽ tác động mạnh Cảm nhận sự cởi mở giao tiếp của tổ chức (β=0.492. Không có mối tương quan giữa Cảm nhận về Năng lực của người quản lý với Cảm nhận của nhân viên về sự cởi mở của tổ chức (β=0.042).
Dựa trên nghiên cứu trước đó của Thomas & ctg., (2009) trong mọi trường hợp, niềm tin luôn có mối liên kết gần gũi với khái niệm sự cởi mở mang tính tổ chức, mà sau đó còn có thể dự đoán được sự tham gia của nhân viên vào tổ chức. Trong một nghiên cứu khác của Hobman về việc cảm nhận được sự cởi mở giao tiếp của tổ chức có thể tác động đến sự tham gia của nhân vào tổ chức. Qua nghiên cứu này, người viết đã củng cố được khái niệm mối quan hệ tích cực giữa lòng tin của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp và cảm nhận của nhân viên về sự cởi mở của tổ chức (β=0.209), bên cạnh đó là mối quan hệ tích cực giữa Cảm nhận về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức và Sự gắn kết về mặt hành vi của nhân viên (β=0.679). Bên cạnh chứng minh các giả thuyết từ các nghiên cứu trước đó là đúng, người viết còn thấy được giữa mối quan hệ Lòng tin vào người quản lý và Sự gắn kết về mặt Hành vi (Shuck & ctg., 2016) tồn tại một mối quan hệ tích cực (β=0.275).
4.5.3. So sánh mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam và Thái Lan
Theo kết quả nghiên cứu phân tích đa nhóm, tồn tại sự khác biệt mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên giữa các doanh nghiệp tại Việt Nam và Thái Lan (p = 0.00). Điều này có thể là căn cứ để xác định rằng chắc chắn sẽ có sự
khác biệt nào trong sự tác động của cảm nhận hành vi đáng tin cậy của người quản lý trực tiếp, niềm tin vào người quản lý, cảm nhận sự cởi mở giao tiếp của tổ chức đến sự gắn kết hành vi của nhân đối với các tổ chức Việt Nam và Thái Lan.
Vể mặt vị trí địa lý, Việt Nam và Thái Lan cùng nằm ở Đông Nam Á, cách không quá xa nhau. Bên cạnh đó, với thực tế cả hai đất nước Việt Nam và Thái Lan vốn chịu ảnh hưởng lớn từ văn hóa Trung Quốc vì lý do một lượng lớn người Trung Quốc di cư sang cả hai đất nước trong quá khứ đều khá lớn. Bên cạnh đó, phần lớn người dân Việt Nam và Thái Lan đều theo đạo Phật và thật sự coi trọng Phật giáo, chính vì vậy người dân cả hai nước đều có nhiều sự tương đồng lớn trong nhận thức, thế giới quan và tín ngưỡng, chính điều đó đã mang lại cả sự tương đồng về chuẩn mực xã hội, văn hóa tập thể và tổ chức giữa Việt Nam và Thái Lan. Tuy nhiên, trong nhận thức của các cá thể thuộc các tổ chức giữa Việt Nam và Thái Lan vẫn sẽ có sự khác biệt khi nhìn nhận về năng lực và sự chính trực của người quản lý trực tiếp của họ, về sự cởi mở giao tiếp của tổ chức cũng như những yếu tố tác động đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức.
Trong kết quả nghiên cứu trước đó của Wasti & ctg (2010) khi họ thực hiện nghiên cứu về các tiền tố tạo nên lòng tin của nhân viên bắt nguồn từ việc cảm nhận hành vi đáng tin cậy của người quản lý trực tiếp tại các tổ chức khác nhau đến từ 2 đất nước là Thổ Nhĩ Kỳ và Trung Quốc. Wasti đã phát biểu rằng trong khi nhân viên ở Thổ Nhĩ Kỳ nhìn nhận Lòng vị tha như yếu tố quan trọng đại diện cho nền văn hóa xã hội mang tính tập thể cũng như để tạo ra lòng tin vào người quản lý của họ, thì ở Trung Quốc lại cho rằng Năng lực chính là điều kiện tiên quyết để nhân viên nhìn nhận, đánh giá và trao lòng tin vào người quản lý. Tuy nhiên trong bối cảnh 02 đất nước Việt Nam và Thái Lan, sự Chính trực của người quản lý lại chính là yếu tố tác động mạnh lên Lòng tin của nhân viên đối với người Quản lý (Việt Nam: β=0.509; Thái Lan: β=0.944).
Trong khi Cảm nhận về Năng lực của người quản lý có thể tác động đến Lòng tin của nhân viên vào người quản lý đó tại Việt Nam (β=0.244) thì tại Thái Lan, mối
quan hệ này không có ý nghĩa. Điều này cho thấy người Việt Nam cũng đánh giá cao yếu tố năng lực song song cùng yếu tố phẩm chất Chính trực của người quản lý để từ đó xây dựng lòng tin đối với người quản lý. Tuy nhiên trong trường hợp tại Thái, mối quan hệ này không tồn tại, điều này chứng tỏ rằng trong cách nhìn của người Thái, một người quản lý cho dù có năng lực cao vẫn chưa đủ để xây dựng lòng tin trong lòng cấp dưới.
Có thể thấy được tầm quan trọng của yếu tố cảm nhận Sự chính trực của người quản lý khi giữa nó và yếu tố Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức có tồn tại mối quan hệ tích cực tại cả Việt Nam (β=0.452) và Thái Lan (β=0.828). Tuy nhiên mối quan hệ giữa yếu tố lòng tin vào người quản lý và Gắn nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức chỉ có ý nghĩa tại Việt Nam (β=0.509).
Tại Việt Nam, cả 02 yếu tố Lòng tin vào người quản lý và Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức đều có tác động tích cực đến Gắn kết về mặt Hành vi của nhân viên vào tổ chức, trong đó yếu tố Cảm nhận về Sự cởi mở giao tiếp của tổ chức có tác động mạnh mẽ nhất (β=0.846). Trong khi đó cả 02 mối quan hệ này đều không có ý nghĩa tại Thái Lan.
Qua kết quả trên, tác giả đưa ra một số biện luận để lý giải cho việc Gắn kết về mặt Hành vi của nhân viên tại Thái Lan không bị ảnh hưởng quá nhiều bởi các yếu tố Lòng tin vào người quản lý và Cảm nhận về Sự cởi mở của tổ chức như sau:
- Trong tiến trình chuyển sang nền Công nghiệp 4.0 tại đất nước này, khi chính phủ đang tập trung vào nền công nghiệp tự động hóa và trí nhân tạo thông minh, kéo theo đó các doanh nghiệp lớn nhỏ cũng đồng thời phải vào cuộc để bắt nhịp với thị trường. Người lao động Thái Lan đang phải đối mặt với nguy cơ bị đào thải cao vì thị trường công việc bị rối loạn, tạo ra căng thẳng xã hội giữa các cá thể, khi chỉ một thiểu số những người có khả năng thích ứng và tự phát triển khả năng của bản thân mới có thể tồn tại.
- Bất bình đẳng xã hội, chênh lệch giàu nghèo càng ngày càng cao, từ đó một bổ phận người lao động tay chân cấp thấp trở nên trì trệ, mất đi động lực tự phát triển bản thân để từ đó bắt nhịp với xã hội.