CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KỸ THUẬT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH VIỄN THÔNG
1.2. Quy trình đào tạo nhân lực kỹ thuật tại các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông
Trong công tác đào tạo NLKT tại các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông được thực hiện qua các bước như: Xác định như cầu đạo tạo, mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo của doanh nghiệp từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp, sát với thực tế rồi dự trù kinh phí đào tạo, sau đó mới tổ chức triển khai thực hiện. Sau cùng là công tác đánh giá kết quả đào tạo.
Quy trình đào tạo nhân kỹ thuật tại các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông đƣợc thể hiện qua hình 1.1.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Đào tạo đột xuất Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
Dự trù kinh phí đào tạo
18
Hình 1.1. Sơ đồ nội dung công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực kỹ thuật
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình đào tạo NLKT của doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó có thể kết quả đào tạo không đạt đƣợc mục tiêu đề ra, làm giảm chất lƣợng công tácđào tạo NLKT trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLKT.
Khi xác định nhu cầu đào tạo ngoài trình độ chuyên môn, nhà quản trị cần có cảm nhận tốt về nghề nghiệp để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo còn đƣợc xuất phát từ việc thảo luận của các cấp lãnh đạo, quản lý, bộ phận tổ chức nhân sự, các chuyên gia kỹ thuật trong doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu đào tạo NLKT trong doanh nghiệp kinh doanh viễn thông cần dựa vào các yếu tố nhƣ:
a) Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Từ chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho biết trong từng giai đoạn phát triển, những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả nguồn NLKT, để đáp ứng với sự thay đổi và phát triển của doanh nghiệp nhằm hoàn thành và thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.
b) Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân lực kỹ thuật
Khi đánh giá đƣợc đúng trình độ, năng lực chuyên môn của NLKT thì nhà quản trị mới xác định đƣợc nhu cầu, mức độ và hình thức đào tạo ra sao. Các yếu tố về trình độ chuyên môn, kỹ năng và các đặc tính khác của NLKT sẽ quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, mức độ đào tạo và định hướng phát triển những kỹ năng nào cần thiết được lưu ý, trú trọng trong quá trình đào tạo.
c) Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp
Trong tình hình phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ, các trang thiết bị tân tiến luôn đƣợc cập nhật, bổ sung các tính năng mới, tinh vi và hoạt động hiệu quả hơn so với các trang thiết bị cũ. Vấn đề này đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ cho NLKT để đáp ứng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
d) Kế hoạch nhân lực kỹ thuật của doanh nghiệp
Kế hoạch NLKT giúp nhà quản trị nắm đƣợc tình hình lao động một cách chi tiết về số lƣợng, chất lƣợng hiện tại, từ đó có thể lƣợng hóa đƣợc nhu cầu về số
19
lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng lao động, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp.
e) Nhu cầu đào tạo và nguyện vọng của nhân lực kỹ thuật
Các phương pháp mà các nhà quản trị thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo là phương pháp thu thập thông tin như quan sát, phỏng vấn cá nhân, dùng các phiếu thăm dò … Vì nhu cầu đào tạo của mỗi NLKT là khác nhau, tùy thuộc vào năng lực, phẩm chất, ý thức nghề nghiệp của mỗi người và các điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
1.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo a) Xây dựng chính sách đào tạo
Xây dựng chính sách đào tạo là công cụ của doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp ban hành để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực của mình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đào tạo, các chính sách này quy định các hình thức và loại hình đào tạo, các điều kiện cho học viên khi tham gia vào quá trình đào tạo, kinh phí cho khóa đào tạo, các chế độ ƣu đãi cho học viên khi tham gia quá trình đào tạo và có kết quả đạt yêu cầu trở lên.
b) Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
* Xác định đối tượng đào tạo:
Là công việc mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn những nhân lực phù hợp với mục tiêu đào tạo để cử đi đào tạo. Các đối tƣợng này có thể là những nhân viên mới đƣợc tuyển dụng, nhân viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hoặc là những đối tƣợng trong diện quy hoạch. Bên cạnh đó cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, cũng có thể do tuổi cao hoặc trình độ thấp nên không có khả năng tiếp thu bài học, vì vậy cũng không nên lựa chọn. Tuy nhiên, cũng phải xem xét và dự đoán đến việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân viên đó đến đâu, nếu thấy có khả thi thì lựa chọn.
* Xác định cơ sở vật chất cho công tác đào tạo:
Đây cũng là điều kiện rất cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo của doanh nghiệp. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp, nếu thiếu chúng thì công tác đào tạo rất khó có thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
* Kế hoạch về giám sát đào tạo:
Là kế hoạch để nhà quản trị có các biện pháp theo dõi quá trình thực hiện công tác đào tạo như: Các hoạt động, chương trình đào tạo có diễn ra theo đúng kế hoạch không, nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo có phù hợp với nhân
20
viên không. Sau khi kết thúc đào tạo theo dõi quá trình làm việc của nhân viên xem có hiệu quả không, để từ đó nhà quản trị có thể xem xét, đánh giá quá trình đào tạo để có hình thức điều chỉnh và có biện pháp xử lý, hoàn thiện quá trình đào tạo hơn nữa.
* Kế hoạch về phương pháp đánh giá đào tạo:
Là cho biết phương pháp nào mà doanh nghiệp đang sử dụng để đánh giá quá trình tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực, đó là đánh giá sự sai lệch giữa mục tiêu đào tạo đã đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch, trong đó phân tích nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch để đề ra các phương pháp hoàn thiện.
* Dự trù kinh phí cho đào tạo:
Công tác đào tạo là hoạt động luôn đòi hỏi phải có một khoản kinh phí nhất định, tương xứng với kết quả kỳ vọng như: kinh phí thù lao cho giảng viên, những người cộng tác, hỗ trợ trong đào tạo; kinh phí cho các thiết bị hỗ trợ phục vụ học tập; kinh phí trợ cấp cho người học…
Do đó, cần phải có nguồn kinh phí dành riêng cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp, kinh phí phải đƣợc thiết lập và chuẩn bị một cách đầy đủ, chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng nhƣ các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo đặt ra.
1.2.3. Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực kỹ thuật
Dựa trên nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức và phương pháp đào tạo đã đƣợc xem xét, lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra.
Trong quá trình triển khai thực hiện đào tạo nhân lực thì nhà quản trị phải thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra. Quá trình triển khai, thực hiện đào tạo có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
a) Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
* Mời giảng viên:
Doanh nghiệp có thể mời giảng viên từ các nguồn khác nhau có thể từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Việc mời giảng viên ngay trong doanh nghiệp đƣợc thông qua sự lựa chọn của nhà quản trị, những nhân viên hoặc chuyên gia có chuyên môn cao, kỹ năng giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu năm để hướng dẫn, đào tạo, kèm cặp nhân viên mới hoặc nhân viên có trình độ kém hơn. Mời giảng viên bên ngoài thông qua việc thuê chuyên gia hoặc giáo viên tại các trung tâm đào tạo, các trường đại học, các doanh nghiệp khác đến giảng dạy.
* Thông báo danh sách và tập trung người được đào tạo:
21
Đoanh nghiệp sẽ thực hiện việc thông báo cho những người có đủ điều kiện để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp đến từng cá nhân dưới dạng văn bản, hộp thƣ điện tử cá nhân hoặc thƣ riêng đến tận tay cho cá nhân. Danh sách đào tạo sẽ đƣợc công bố rộng rãi trong toàn doanh nghiệp để cấp quản lý các bộ phận có kế hoạch bố trí công việc phù hợp, kịp thời. Bên cạnh đó cũng phải thông báo lịch tập trung để người được cử đi đào tạo biết được thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, hình thức đào tạo, quy chế đào tạo để mỗi các nhân lên kế hoạch chủ động học tập.
* Chuẩn bị tài liệu học tập:
Doanh nghiệp chủ động phối hợp với giảng viên chuẩn bị tài liệu phù hợp cho công tác học tập nhƣ sách, báo, giáo trình, tài liệu tham khảo,… để học viên dễ dàng nắm bắt và tiếp thu kiến thức một cách thuận lợi nhất. Nội dung tài liệu phải luôn được cập nhật các thông tin mới của thời đại và phù hợp với chương trình đào tạo.
* Chuẩn bị các điều kiện học tập:
Doanh nghiệp sẽ phải chuẩn bị sắp xếp thời gian, địa điểm, để tạo điều kiện thuận lợi cho học viên học tập, chuẩn bị cơ sở vật chất nhƣ: phòng học, bàn ghế, máy trình chiếu và các trang thiết bị liên quan phục vụ cho khóa đào tạo.
* Triển khai quản lý đào tạo:
Việc quản lý đào tạo là công việc rất quan trọng, góp phần tạo nên sự thành công, hiệu quả trong công tác đào tạo nhân lực. Công việc quản lý đào tạo bao gồm việc quản lý chương trình đào tạo, quản lý người học, quản lý các chính sách đãi ngộ, thù lao cho giảng viên.
b) Triển khai thực hiện đào ngoài doanh nghiệp
* Lựa chọn đối tác đào tạo:
Khi lựa chọn đối tác đào tạo, các doanh nghiệp cần lưu ý đến uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây. Các chương trình, dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp, cơ sở vật chất, các trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo, khả năng đáp ứng về đào tạo, năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên và kinh phí đào tạo. Những trường đại học và các trung tâm đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài luôn là sự lụa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp. Những cơ sở này sẽ giúp đào tạo cho doanh nghiệp những cán bộ, chuyên gia, NLKT đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc.
* Ký kết hợp đồng triển khai:
Sau khi xem xét kỹ lƣỡng để lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp, có uy tín, chất lượng, doanh nghiệp sẽ tiến hành liên hệ, đàm phán, thương lượng và ký kết hợp đồng triển khai công tác đào tạo. Ký kết hợp đồng bao gồm hợp đồng giữa cơ sở
22
đào đạo với doanh nghiệp và hợp đồng giữa doanh nghiệp với người được cử đi đào tạo.
* Giám sát thực hiện:
Cho dù công tác đào đƣợc tổ chức bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì các nhà quản trị cần kiểm soát một cách chặt chẽ, sát sao quá trình triển khai thực hiện, ngoài các điều kiện về cơ sở vật chất cần quan tâm, lưu ý đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên, khuyến khích học viên tham gia đào tạo đầy đủ, nghiêm túc để đạt đƣợc kết quả cao nhất có thể.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đạo tạo là việc làm tương đối khó khăn và phức tạp, trong đó có những kết quả đánh giá định lƣợng đƣợc, có kết quả đánh giá không định lƣợng đƣợc. Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả đào tạo là việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp cho doanh nghiệp đánh giá đƣợc năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của học viên trước và sau khi kết thúc quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn thiếu xót, tồn tại, từ đó doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện công tác đào tạo cho các khóa sau này.
Bảng 1.1. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá mục tiêu Đánh giá kết quả đạt được Các phương pháp đánh giá
- Xem xét mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không ?
- Số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo là bao nhiêu?
- Trình độ nhân viên sau đào tạo nhƣ thế nào ?
- Sự phản hồi của học viên - Kết quả học tập của học
viên
- Tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo
- Tỷ lệ hữu ích đầu tƣ đào tạo
- Tình hình hoạt động của doanh nghiệp
- Phỏng vấn - Trắc nghiệm
- Báo cáo dưới dạng chuyên đề
- Xử lý các tình huống - Phương pháp khác:
quan sát, thi vấn đáp,...
Việc đánh giá kết quả công tác đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện qua các tiêu chí nhƣ:
a) Đánh giá mục tiêu
23
Là xem xét mục tiêu đào tạo cho nhân lực có đạt yêu cầu đặt ra hay không ? Số lƣợng học viên đƣợc đào tạo là bao nhiêu ? Trình độ học viên sau khi đƣợc đào tạo nhƣ thế nào ?
b) Đánh giá kết quả đạt được
Các doanh nghiệp thường dựa vào các tiêu chí để có thể đánh giá kết quả đào tạo nhân lực kỹ thuật đạt đƣợc sau khóa đào tạo nhƣ:
* Sự phản hồi của học viên:
Là thông tin hữu ích để tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham gia. Thông qua phiếu thăm dò đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bầy tỏ ý kiến của mình về những quan điểm, khía cạnh khác nhau về nội dung chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức, kỹ năng của họ tiếp thu đƣợc từ khóa học vào công việc của mình đảm nhận. Dựa vào những thông tin phản hồi đó, nhà quản trị và giảng viên có thể xác định đƣợc nội dung, khía cạnh nào cần đƣợc sửa đổi, cải thiện.
* Kết quả học tập của học viên:
Chỉ tiêu này được tiến hành trong suốt khóa đào tạo và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau nhƣ: Bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, quan sát, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá,…Qua việc dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng, thái độ học tập của học viên tiếp thu đƣợc từ khóa đào tạo mà học viên có thể cải thiện, mở rộng kiến thức của họ sau khi tham gia khóa đào tạo.
* Tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo:
Chỉ tiêu này sẽ giải đáp cho câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức, thái độ mà học viên thu nhận đƣợc trong khóa đào tạo có giúp ích cho việc nâng cao hiệu quả công việc của họ không ? Có thể đánh giá tiêu chí này thông qua năng suất lao động, chất lƣợng công việc đƣợc hoàn thành, tác phong và thái độ làm việc,…
Thông qua các tiêu chí trên của học viên sau đào tạo nó sẽ phản ánh một cách chính xác kết quả của chương trình đào tạo.
* Kết quả hữu ích cho đầu tư đào tạo:
Trên cơ sở phân tích chi phí bình quân, lợi nhuận bình quân tính cho một học viên trước và sau quá trình đào tạo hoặc xác định dựa vào mức sinh lời bình quân của một học viên trước và sau khi đào tạo, bộ phận nhân sự sẽ lập bảng tổng kết đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp trong năm đó để chuẩn bị kế hoạch cho năm sau.
* Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: