CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KỸ THUẬT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH VIỄN THÔNG
2.2. Hiện trạng công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật tại Viettel Hà Nội
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực kỹ thuật
Sau khi tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, nhà quản trị tiếp tục đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động kiểm soát và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực,
61 đó là:
- Đối với Giám đốc Viettel Hà Nội: Chịu trách nhiệm phê duyệt các kết quả đánh giá đào tạo đồng thời đƣa ra các hình thức kỷ luật đối với nhân viên vi phạm kỷ luật trong quá trình đào tạo.
- Đối với Trưởng bộ phận tổ chức lao động: Trực tiếp tham gia vào công tác đánh giá sau đào tạo thông qua kết quả bài thi và chứng chỉ đào tạo. Tổng hợp kết quả đào tạo, danh sách học viên bị kỷ luật thành báo cáo rồi trình lên Giám đốc phê duyệt.
- Trưởng các phòng ban: Kiểm tra, giám sát việc học tập của nhân viên để đảm bảo chương trình đào tạo diễn ra theo đúng kế hoạch về chất lượng và tiến độ thực hiện. Đồng thời, tiếp nhận sự phản hồi từ phía học viên, xử lý các tình huống phát sinh xảy ra trong quá trình đào tạo.
Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Viettel Hà Nội bao gồm:
2.2.5.1. Đánh giá mục tiêu đạt được:
Mục tiêu đào tạo của Viettel Hà Nội đề ra trong đào tạo nhân lực đã đạt đƣợc những kết quả khá tốt, cụ thể: Theo kết quả đánh giá của các nhà quản trị thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên đã đƣợc nâng lên sau khi đào tạo, kỹ năng làm việc của nhân viên cũng đƣợc tăng lên.
2.2.5.2. Đánh giá kết quả đạt được:
Viettel Hà Nội đã hoàn thành kế hoạch đào tạo về số lớp học đã đặt ra. Theo kết quả điều tra, hiệu quả công tác đào tạo đều đƣợc nhà quản trị và nhân viên đánh giá cao chiếm 50% số phiếu lựa chọn (Hình 2.5).
Hình 2.5. Ý kiến đánh giá hiệu quả công tác đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ của nhà quản trị và nhân viên
(Nguồn: Điều tra của tác giả)
0 10 20 30 40 50 60 70
Rất cao Cao Trung bình Thấp
Nhà quản trị
Nhân viên
62
Mặt khác, Viettel Hà Nội đã tiến hành đánh giá kết quả đào tạo cho nhân sự kỹ thuật thông qua các chỉ tiêu sau:
- Sự phản hồi của nhân sự tham gia đào tạo: Cuối mỗi khóa học, Viettel Hà Nội đều phát phiếu điều tra, khảo sát về chương trình đào tạo và cho nhân viên đánh giá về chương trình đào tạo đó. Kết quả đánh giá thu được: Phần lớn nhân viên đều đánh giá khá tốt chương trình đào tạo, giảng viên nhiệt tình, có kiến thức và kinh nghiệm tốt, cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, tài liệu giáo trình cập nhật.
Hình 2.6. Ý kiến đánh giá chương trình đào tạo của nhân viên
(Nguồn: Điều tra của tác giả ) Bảng 2.8. Đánh giá kết quả học tập của nhân viên năm 2015, 2017
Tên lớp đào tạo
Năm 2015 Năm 2017
Số người
học
Xuất
sắc Tốt Khá TB Số người
học
Xuất
sắc Tốt Khá TB 1. Đào tạo nghiệp vụ công
tác kiểm tra nhà trạm tuyến huyện cho NV ban VHKT
18 1 10 7 0 15 2 12 3 0
2. Đào tạo quy trình tác động mạng lưới và vận hành khai thác
280 22 170 70 18 250 11 200 14 25
3. Đào tạo nghiệp vụ 280 40 158 48 34 250 16 176 23 35
Rất tốt Khá 58%
16%
Trung bình 20%
Rất kém 6%
63 giám sát đối tác sửa chữa
bảo dƣỡng điều hòa, nhà trạm cho CTV Nghiệp vụ_Kỹ thuật đội 4. Đào tạo nghiệp vụ GNOC cho nhân viên ban Truyền dẫn - Cơ điện
15 2 11 3 0 10 3 7 0 0
5. Đào tạo nghiệp vụ GNOC cho nhân viên ban VHKT
18 0 8 8 2 15 1 7 6 1
6. Huấn luyện An toàn
Lao động 410 58 255 80 17 350 100 200 50 0
7. Kỹ năng giao tiếp, xử
lý tình huống 250 110 120 20 0 200 120 80 0 0 (Nguồn: Bộ phận tổ chức lao động Viettel Hà Nội) - Kết quả học tập của nhân viên:
Giám đốc Viettel Hà Nội đã cử các trưởng phòng/ban trực tiếp kiểm tra, theo dõi thao tác trong công việc của từng nhân viên sau đó đƣa ra nhận xét nhân viên làm việc có tiến bộ hay không.
Với nhân viên được đào tạo nghiệp vụ GNOC sau khóa học được Trưởng các phòng ban kiểm tra tạo work-order, quản lý kiểm soát việc thực thi work-order của cấp dưới và đánh giá, áp dụng chế tài. Với nhân viên kiểm soát nề nếp VHKT sẽ đƣợc giao đi trực tiếp kiểm tra nề nếp tại trạm BTS, tuyến cáp truyền dẫn, cáp thuê bao CĐBR và sau đó đào tạo lan tỏa cho đội ngũ nhân viên mới của Phòng ban, nhân viên tuyến Quận Huyện.
Trong năm 2015, Viettel Hà Nội đã đánh giá kết quả học tập của đội ngũ nhân viên qua một số các chỉ tiêu.
Qua bảng số liệu 2.8 cho thấy kết quả sau đào tạo năm 2017 của các học viên nhƣ sau: Giảm số lƣợng (và tỷ lệ) học viên đạt kết quả xuất sắc, đặc biệt đối với các nội dung đào tạo trọng yếu nhƣ kiểm soát nề nếp VHKT, thực hiện quy trình GNOC và giám sát bảo dƣỡng sửa chữa điều hòa, máy phát điện. Số lƣợng học viên đạt trung bình cũng tang ở các nội dung này.
Nhƣ vậy, Viettel Hà Nội đã không hoàn thành mục tiêu đào tạo đặt ra.
64
2.2.5.3. Đánh giá của đội ngũ kỹ thuật về chương trình đào tạo:
Khi đánh giá về sự hài lòng của lao động chuyên môn kỹ thuật với công tác đào tạo có tới 60 - 65 % số lao động đƣợc hỏi cho rằng họ hài lòng. Cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.9. Đánh giá về đào tạo NLKT trong Viettel Hà Nội
STT
Đánh giá về công tác đào tạo
Hoàn toàn không đồng ý (%)
Không đồng ý một phần
(%)
Không có ý kiến rõ
ràng (%)
Gần như đồng ý
(%)
Hoàn toàn đồng ý (%)
Tổng số (%)
1 Đối tƣợng cử đi đào tạo là
chính xác 10 18 8 40 24 100
2
Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
9 15 10 35 31 100
3 Hình thức đào tạo đa dạng,
phong phú 13 13 8 46 20 100
4 Đƣợc công ty tạo điều kiện
để học tập 18 14 4 41 23 100
5
Kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc hiện tại và tương lai
12 18 6 51 13 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về đào tạo NLKT tại Viettel Hà Nội) Qua bảng số liệu trên cho thấy, số người được hỏi hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý một phần và không có ý kiến rõ ràng với công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại đơn vị chiếm 35 - 40%, đây là con số tương đối lớn, thể hiện ở một khía cạnh nào đó công tác đào tạo tại Chi nhánh vẫn chƣa phù hợp với nhu cầu của người lao động chuyên môn kỹ thuật. Bởi vì, khi Chi nhánh tổ chức các lớp đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho toàn bộ lao động kỹ thuật nhƣng không phân loại trình độ nên lao động chuyên môn kỹ thuật cao đánh giá rằng nội dung đào tạo không cung cấp những kiến thức, kỹ năng phù hợp với mong muốn; điều này không chỉ gây lãng phí về tài chính mà nguy hiểm hơn nó làm giảm nhu cầu đƣợc đào tạo đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại Chi nhánh.
Người lao động chuyên môn kỹ thuật đôi lúc còn chưa thực sự hài lòng về việc tạo điều kiện cho họ đi học tập nâng cao trình độ của Chi nhánh, với lý do là Chi nhánh gặp khó khăn trong việc sắp xếp công việc khi có người đi học.
65
2.2.5.4. Đánh giá công tác phân công, bố trí sử dụng đội ngũ lao động kỹ thuật:
Nhận thức đƣợc vấn đề kết quả thực hiện công việc sẽ không cao, đội ngũ lao động kỹ thuật sẽ không thể phát huy đƣợc khả năng của mình nếu nhƣ họ không đƣợc làm ở những vị trí, những công việc đúng với nhu cầu và nguyện vọng, nên Công ty luôn chú trọng đánh giá nhu cầu, nguyện vọng và trình độ của họ để phân công công việc cho phù hợp. Kết quả khảo sát đƣợc tổng hợp qua bảng 2.10.
Bảng 2.10. Đánh giá về công tác phân công, bố trí sử dụng lao động
TT
Đánh giá về công tác phân công, bố trí sử
dụng lao động
Không đồng ý (%)
Không một phần
(%)
Không ý kiến
(%)
Gần như đồng ý (%)
Hoàn toàn đồng ý (%)
Tổng số (%)
1 Công việc rất phù hợp
với khả năng 4 6 12 52 26 100
2 Công việc rất phù hợp
với nguyện vọng 14 25 7 46 8 100
3 Rất hài lòng với nội dung
công việc 10 15 4 51 20 100
4 Nội dung công việc
phong phú, đa dạng 18 21 8 42 11 100
5
Công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý
5 15 3 47 30 100
6
Tôi rất hài lòng với công sự phân công công việc tại Chi nhánh
4 6 4 59 27 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động tại Viettel Hà Nội) Trong quá trình khảo sát đánh giá về sự phù hợp giữa công việc với khả năng làm việc, số người trả lời họ hài lòng và không ý kiến chiếm tỷ lệ cao chiếm 85 %, đây là tỷ lệ tương đối cao. Như vậy, xét về cơ bản, việc phân công, bố trí sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật trong Chi nhánh là khá hợp lý.
2.2.5.5. Phương pháp đánh giá:
Phương pháp đánh giá phổ biến được dùng tại Viettel Hà Nội hiện nay là phương pháp trắc nghiệm và xử lý tình huống.
- Phương pháp trắc nghiệm: Phương pháp này được dùng để đánh giá nhân
66
viên về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: quy trình khai thác thiết bị viễn thông, quy trình xử lý sự cố,… Phương pháp này thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có – không để chọn câu trả lời.
- Phương pháp xử lý tình huống: Phương pháp này được dùng để đánh giá nhân viên về các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống,.. Các tình huống có thật hoặc giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời. Từ đó, quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá năng lực học viên.