CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KỸ THUẬT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH VIỄN THÔNG
1.5. Kinh nghiệm về đào tạo nhân lực kỹ thuật của các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông
Tại các doanh nghiệp viễn thông đều có văn hóa kinh doanh và làm việc chuyên nghiệp. Trong đó, họ cũng rất có kinh nghiệm trong công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật nhƣ:
* Tại Tổng Công ty Mạng lưới Viettel
Đầu tiên họ xác định nhu cầu đào tạo, từng đối tƣợng phải đƣợc đánh giá, phân tích, dự báo trên các quá trình hiện tại và tương lai, trên cơ sở đó tổng hợp đƣợc nhu cầu đào tạo thực tế phù hợp với yêu cầu. Nhu cầu này không chỉ xác định với nhân lực hiện có của Tổng công ty mà còn xác định cả với nhân lực dự kiến bổ sung trong thời gian tới. Khi biết rõ năng lực của đội ngũ kỹ thuật thì lãnh đạo Tổng công ty mới đưa ra định hướng đào tạo.
Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, do vậy họ luôn có kế hoạch cho từng chức danh, đối tƣợng kỹ thuật. Đặc biệt, họ gắn kết quả đào tạo với các hình thức thưởng, phạt để nâng cao trách nhiệm của người được cử đi đào tạo.
Sau khi có chương trình và kế hoạch đào tạo cụ thể thì tiến hành triển khai công tác đào tạo. Trong quá trình đào tạo luôn có bộ phận giám sát, động viên, hỗ trợ cho học viên trong quá trình học tập, để qua đó có cơ sở đánh giá kết quả học tập của học viên. Đối với từng cá nhân sau khi hoàn thành khóa đào tạo sẽ đƣợc lãnh đạo trực tiếp kiểm tra bằng, chứng chỉ, loại tốt nghiệp, bảng điểm, kết quả từng môn học để nắm được trình độ và sở trường của từng người. Việc xem xét kỹ lưỡng kết quả học tập khiến người được cử đi đào tạo có ý thức chuyên cần hơn trong quá trình học tập. Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng còn đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích công tác trước và sau khi đƣợc đào tạo.
Đối với các chương trình đào tạo, bộ phận tổ chức nhân sự của Tổng công ty luôn thống kê kết quả đào tạo cuối khóa của học viên, để nắm đƣợc chất lƣợng đào tạo, Đánh giá mức độ đạt đƣợc mục tiêu của khóa đào tạo, những điểm còn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó cân đối, điều chỉnh nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của Tổng công ty đảm bảo đúng đắn và phù hợp hơn.
* Tại đơn vị cùng địa điểm (Công ty Công trình Viettel )
31
Mục tiêu của Công ty Công trình Viettel trong công tác đào tạo NLKT đó là:
Kết hợp hài hòa giữa lợi ích, mục tiêu của các nhân với lợi ích, mục tiêu của Công ty. Đặc biệt quan tâm đến việc hoàn thiện và xác định mục tiêu, chương trình đào tạo theo đối tượng, vị trí. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên đào tạo. Nâng cao cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo, có cơ chế khuyến khích NLKT tham gia tích cực vào công tác đào tạo. Tổ chức đánh giá sau đào tạo, đánh giá đúng năng lực, thành tích của học viên để khen thưởng hợp lý.
- Việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích, mục tiêu của các nhân với lợi ích, mục tiêu của Công ty nhằm củng cố và nâng cao đội ngũ kỹ thuật cả về lƣợng và chất. Vì đây là một trong những yếu tố quyết định đến khả năng hoàn thành những kế hoạch sản xuất kinh doanh lâu dài của Công ty. Công ty cũng xét đến các nguyện vọng đào tạo của đội ngũ kỹ thuật nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết quả tốt hơn, kèm theo đó là sự đãi ngộ thỏa đáng cho họ khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Hoàn thiện và xác định mục tiêu, chương trình đào tạo theo đối tượng, vị trí, để công tác đào tạo đƣợc tập trung, thiết thực cho những nhóm đối tƣợng kỹ thuật đang còn yếu và thiếu cần đƣợc bổ sung. Do kinh phí đào tạo không thể đáp ứng ngay một lúc đào tạo nhiều lĩnh vực nên mục tiêu thứ tự ƣu tiên cho từng thời kỳ, từng đối tƣợng kỹ thuật, từng vị trí công việc cũng khác nhau. Nguyên tắc xếp thứ tự ƣu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt nhất thì tổ chức đào tạo trước.
- Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên đào tạo để giảm thiểu những chi phí không cần thiết trong đào tạo, tăng cường và khuyến khích những hình thức như: Mô phỏng, xử lý tình huống, đưa ra các trường hợp giả định để học viên tiếp thu nội dung nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống thực tế sau này.
- Nâng cao cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo, có cơ chế khuyến khích đội ngũ kỹ thuật tham gia tích cực vào công tác đào tạo là để tránh phụ thuộc vào kinh phí và chỉ tiêu đào tạo của cấp trên, có thể chủ động trong công tác đào tạo thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho đối tƣợng trong diện đào tạo tự tham gia học tập nâng cao trình độ cho bản thân. Bên cạnh đó Công ty cũng có cơ chế hỗ trợ kinh phí cũng nhƣ tạo điều kiện để họ có thời gian ôn luyện đạt hiệu quả cao trong học tập.
- Tổ chức đánh giá sau đào tạo, đánh giá đúng năng lực, thành tích của học viên để có cơ sở điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo sau này.
32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 1 với tiêu đề “nhận thức chung về công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật trong các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông” đã cung cấp cho chúng ta hệ thống cơ sở lý luận và đào tạo nhân lực kỹ thuật với các nội dung chính nhƣ:
Thứ nhất, nêu khái niệm và các đặc điểm chính về nhân lực kỹ thuật. Tác giả đưa cho người đọc những cái nhìn đầu tiên về nhân lực kỹ thuật, phân biệt với các loại nhân lực khác. Tiếp theo tác giả nêu tổng quan về công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật tại các doanh nghiệp nói chung và kinh doanh viễn thông nói riêng. Trong phần này tác giả đã nêu ra các khái niệm, vai trò, đặc điểm, mục tiêu, cũng nhƣ các hình thức đào tạo nhân lực kỹ thuật trong doanh nghiệp để từ đó người đọc có sự hình dung ban đầu về đào tạo nhân lực kỹ thuật. Sau khi đã nói về đối tƣợng nhân lực kỹ thuật, cơ bản về đào tạo, tác giả tiếp tục đề cập đến việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực kỹ thuật; xây dựng chương trình đào tạo; tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực kỹ thuật; đánh giá kết quả đào tạo.
Tiếp theo, tác giả chuyển sang nội dung về các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật tại doanh nghiệp đã nêu ra 8 tiêu chí bao gồm: Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo; đánh giá chất lượng học viên tham gia đào tạo; đánh giá đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo; đánh giá chất lƣợng cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo; đánh giá hiệu quả sau đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo; đánh giá hiệu quả theo trình độ; đánh giá hiệu quả thông qua lƣợng hóa các chi phí và lợi ích thu được. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật tại các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông cũng đƣợc đề cập và phân tích kỹ, bao gồm: Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
Cuối cùng, chương 1 của luận văn nêu lên một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực kỹ thuật của các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông đã nêu đƣợc hai doanh nghiệp đó là Tổng công ty Mạng lưới Viettel và Công ty Công trình Viettel. Đây là 2 đơn vị sử dụng đội ngũ nhân lực lớn trong Tập đoàn Viettel. Vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật tại các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông đã nêu đƣợc sáu vấn đề cần phải hoàn thiện.
33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KỸ THUẬT TẠI VIETTEL HÀ NỘI