CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.4.3. Bài học kinh nghiệm
- Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của nhà nước vào các hoạt động của doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành.
- Sự chuyển đổi rõ nét trong thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do nhà nước chi
trả sang hệ thống trả lương do doanh nghiệp chịu trách nhiệm; nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của doanh nghiệp. Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác giảm dần. Các doanh nghiệp nhà nước và cán bộ công nhân viên nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào nỗ lực của chính mình.
- Chính vì vậy, trong quá trình quản trị nhân lực cần phải có những giải pháp hợp lý. Vì thế, các doanh nghiệp cần rút ra những kinh nghiệm sau:
+ Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc. Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên.
+ Bố trí, sắp xếp lao động: hợp lý, đúng người đúng việc, không để xảy ra tình trạng lao động dôi dư.
+ Đào tạo: Đào tạo phải gắn với nhu cầu đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo phải đúng người, đúng việc.
+ An toàn, bảo hộ lao động: do đặc thù hoạt động của ngành mà Công ty phải luôn được chú trọng đến công tác an toàn, bảo hộ lao động, hạn chế tối đa các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác.
+ Khen thưởng, kỉ luật: đúng người, đúng việc, đúng lúc.
+ Văn hóa doanh nghiệp: xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, tạo sự gắn bó giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với Công ty.
+ Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những quy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp.
+ Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nhân lực và phải toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nhân lực. Chính sách quản trị nhân lực phải được thiết lập riêng cho từng doanh nghiệp và đi đôi phục vụ cho chính sách hoạt động
34
kinh doanh của từng doanh nghiệp đó.
+ Phải thiết kế nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể ở từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện. Phải lấy yếu tố con người là hàng đầu, chú trọng đầu tư và phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Xây dựng lợi ích của doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của người lao động.
+ Lương, thưởng và đãi ngộ mang tính công bằng và kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Đặc biệt là phải tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn và hiệu quả kinh tế của công việc hoàn thành mang lại.
+ Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính. Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
+ Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
+ Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nhân lực và thực hiện tốt các chức năng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với quá trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như gắn bó nhân viên với nhau cũng như nhân viên với công ty.
+ Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đăc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nhân lực.
KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Trong chương I đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
Công tác quản trị nhân lực ngày càng khẳng định rõ vai trò quan trọng nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đồng thời tạo ra môi trường hoạt động năng động hơn và các yêu cầu cao hơn về nhân lực.
Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt, nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp.
Do đó quản trị nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén.
Cũng chính vì vậy việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nhân lực vào trong môi trường ngành xây dựng nói chung cũng như công ty Cổ phần Sông Đà 4 nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi.
36