CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4
2.4.1 Những kết quả đã đạt được
- Người lao động của công ty SĐ4 không ngừng được đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm. Cơ bản mọi người đều có tinh thần học hỏi,
nắm bắt được các kỹ năng làm việc và ngày càng nâng cao tính chuyên nghiệp trong lao động sản xuất.
- Người lao động được đảm bảo mức thu nhập bình quân cao trong mặt bằng thu nhập chung của xã hội và chế độ phúc lợi khác cho người lao động như trợ cấp, chế độ đào tạo cho con em trong ngành, các chương trình nghỉ mát, các phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể.
- Hệ thống quản lý an toàn lao động và vệ sinh môi trường làm việc được áp dụng nghiêm ngặt nên trong quá trình công tác không có rất ít trường hợp tai nạn lao động nghiêm trọng xảy ra.
- Người lao động đã góp phần tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị tạo doanh thu và lợi nhuận cao.
- Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đã đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực tại công ty:
+ Một là, Công ty SĐ4 đã xây dựng các văn bản về đào tạo và phát triển nhân lực, quy định việc cử cán bộ công nhân viên của SĐ4 đi đào tạo, bồi dưỡng với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao; giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ, cập nhật và bổ sung kiến thức ngành nghề theo yêu cầu công việc.
+ Hai là, kinh phí đào tạo được lãnh đạo SĐ4 quan tâm và duyệt phân bổ tăng qua các năm. Đây là điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo của SĐ4 được thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra.
+ Ba là, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được lựa chọn tương đối phù hợp với kế hoạch đào tạo của SĐ4. Nội dung đào tạo đa dạng, các khóa bồi dưỡng được tổ chức thường xuyên phục vụ trực tiếp các hoạt động sản xuất kinh doanh của SĐ4.
+ Bốn là, các khóa đào tạo, bồi dưỡng đều có thời gian tương đối hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người được cử đi đào tạo đảm bảo kết quả học tập, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo và hạn chế ảnh hưởng của yếu tố thời gian tới hiệu quả đào tạo.
+ Năm là, chương trình đào tạo, bồi dưỡng của SĐ4 đã khuyến khích, tạo
82
cơ hội cho cán bộ công nhân viên ở các vị trí khác nhau được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Sáu là, sau khi tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng, đa số người lao động đều được trang bị thêm những tri thức, kiến thức mới đồng thời nâng cao khả năng tư duy, kỹ năng tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề độc lập hoặc theo nhóm.
+ Bảy là, người lao động sau khi trở về làm việc đã nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác đối với đồng nghiệp, tạo nên hiệu ứng tích cực góp phần tăng năng suất lao động.
+ Tám là, việc trả lương, đãi ngộ lao động đã đảm bảo nguyên tắc minh bạch, công khai, thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật thông qua việc xây dựng đầy đủ các quy chế.
2.4.2 Những tồn tại cần giải quyết
Ngoài những kết quả đã đạt được trên, thì công ty SĐ4 cũng đang tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực như sau:
- Chính sách tuyển dụng của Công ty hiện đang được thực hiện một cách rất thụ động, không có chiến lược lâu dài về nhân lực như chính sách thu hút và duy trì các lao động có trình độ chuyên môn cao vì công ty chủ yếu ưu tiên tuyển nguồn nội bộ là con em cán bộ công nhân viên trong công ty đã về hưu mà ít quan tâm đến việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài hoặc đã quan tâm nhưng chưa có kế hoạch cụ thể.
- Công tác đào tạo nhân lực được thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nhân lực rõ ràng, chưa xác định được hiệu quả đào tạo.
- Việc giám sát, quản lý người lao động làm việc tại một số bộ phận vẫn chưa thật sự nghiêm túc và việc giám sát thời gian làm việc chưa hợp lý dẫn đến lãng phí nhiều thời gian lao động (nhất là khối lao động gián tiếp).
Như vậy, có thể thấy ngoài những kết quả đã đạt được trong công tác quản lý sử dụng nhân lực vẫn còn một số tồn tại mà công ty SĐ4 phải thực hiện mạnh mẽ và kiên quyết thì mới có thể xây dựng được lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cạnh
tranh trong xu thế hội nhập và cạch tranh ngày càng mạnh mẽ như hiện nay hiện nay.
2.4.3 Nguyên nhân
- Cán bộ nhân viên trong công ty chủ yếu thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua chỉ thị của lãnh đạo mà không hề có sự tự đánh giá của bản thận. Vì vậy, cán bộ, công nhân viên làm việc thiếu năng động, còn mang tư tưởng mong chờ chỉ thị, chờ giao công việc, chờ khách hàng tự tìm đến.
- Tác phong và ý thức tự giác trong lao động của cán bộ, công nhân viên trong công ty chưa cao.
- Quan điểm về công tác tuyển dụng của Ban lãnh đạo công ty còn một số hạn chế và vẫn chưa theo kịp tình hình mới. Công ty nên giảm bớt việc ưu tiên tuyển dụng nhân viên là con em trong ngành, để có thể tuyển chọn được nhân viên có trình độ và tay nghề cao.
- Công tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc và xây dựng nhân lực cho tương lai vì Công ty SĐ4 chưa có một hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất mô tả công việc, phân tích công việc và tiêu chuẩn công việc nên người lao động cũng không thể biết chính xác bản thân có cần phải đào tạo thêm hoặc đào tạo lại không; kết quả thu được từ việc tham gia các khóa học có giúp việc hoàn thành công việc hiện tại đạt hiệu quả hơn không và lượng hóa hiệu quả đó như thế nào; có được ghi nhận hay không? Đối với quản trị gia các cấp phụ trách nhân sự, không có hệ thống này làm cơ sở để đánh giá nhu cầu thực tế thì khi lập kế hoạch đào tạo và thực hiện sẽ không thể đảm bảo xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc và đương nhiên sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn.
- Các quản trị gia trong lĩnh vực đào tạo có số lượng quá ít, khối lượng công việc nhiều cộng với trình độ chưa xứng tầm doanh nghiệp.
84
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Trong chương II đã giới thiệu về quá trình hình thành công ty Cổ phần Sông Đà 4, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.
Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nhân lực tại Công ty. Nhìn chung bộ máy tổ chức, chính sách nhân lực của Công ty tương đối tốt, điều đó đã được chứng minh qua kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn vừa qua, cũng như sự gắn bó của CBCNV với Công ty. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt hạn chế như thi tuyển tuyển lãnh đạo (do là Công ty có 65% vốn nhà nước nên lãnh đạo chủ chốt chủ yếu là do Tổng công ty chỉ định), công tác tuyển dụng cũng còn một số hạn chế như: chủ yếu đối tượng được tuyển dụng vẫn là con em CBCNV trong Công ty, chưa thu hút được nhiều nhân tài...
Từ những kết quả phân tích, đánh giá trên để xác định thực trạng nhân lực hiện nay của công ty Sông Đà 4 nhằm tìm ra những mặt mạnh để phát huy cũng như những mặt yếu để hạn chế làm cơ sở định hướng quản trị nhân lực tại Công ty.