CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4
2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực
Bên cạnh các vấn đề về tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ thì một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của công ty đó là đào tạo và phát triển nhân lực.
Việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực tương xứng vì chính nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài và thường xuyên.
Để hiểu rõ hơn về những chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty SĐ4. Sau đây là kết quả khảo sát về đạo tạo và phát triển nhân lực trong công
ty SĐ4. Tương tự như trên tác giả cũng đưa ra đưa ra các mức điểm tương ứng như sau: rất đồng ý (5 điểm), đồng ý (4 điểm), không có ý kiến (3 điểm), không đồng ý (2 điểm), rất không đồng ý (1 điểm).
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty SĐ4.
STT Tiêu chí đánh giá Trung bình trọng
số
Tỷ lệ (%) Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến gì
Đồng ý Rất đồng ý
1
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn được
quan tâm và chú trọng. 3,5 4,8% 11,1% 22,2% 50,8% 11,1%
2
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực luôn công
bằng và khách quan. 3,2 7,9% 15,9% 34,9% 27,0% 14,3%
(Nguồn: Tác giả khảo sát, điều tra)
Như vậy, qua bảng khảo sát cho thấy doanh nghiệp thật sự có quan tâm đến vấn đề xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Tỷ lệ này là chiếm trên 60% ý kiến của CBCNV trong công ty Điều này chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty luôn được chú trọng. Công ty đã nhận định đúng đắn rằng việc đào tạo và phát triển nhân lực được xem là một trong những vấn đề rất quan trọng vì đây là một trong những vấn đề giúp cho chất lượng hoạt động, sản xuất kinh doanh của của công ty đạt hiệu quả và việc đầu tư đúng như thế này sẽ giúp cho công ty ngày càng được nâng cao chất lượng công việc. Tuy nhiên, một số ý kiến CBCNV lại cho rằng việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty còn thiếu tính công bằng và khách quan, điều này có thể được lý giải là do việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng còn dựa trên mối quan hệ quen biết, nể nang trong công ty nên việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn có sự thiên vị. Đây cũng được xem là một trong những lý do mà công ty cần xem xét khắc phục trong thời gian tới. Vì nó còn ảnh hưởng đến lòng tin của CBCNV trong công ty đối với Ban Lãnh đạo công ty.
Ngành xây dựng hiện nay là một trong những ngành thường xuyên có sự
68
thay đổi về công nghệ, biện pháp thi công và đòi hỏi sự sáng tạo, điều này luôn khiến Công ty SĐ4 băn khoăn, suy nghĩ tìm phương pháp thích hợp để nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV trong công ty. Chính vì vậy, phương pháp và phương thức, cách thức tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ đối với CBCNV là hết sức quan trọng đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ hiện nay.
Chính vì thế, nắm bắt được tình hình trên hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển SXKD, Công ty lập kế hoạch đào tạo nhân sự cho năm sau, bao gồm: kế hoạch bồi dưỡng đào tạo, đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng nâng bậc,… nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác cho CBCNV, tạo ra đội ngũ năng động để bắt kịp tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại.
Công ty tổ chức các khóa đào tạo bằng kinh phí đào tạo của Công ty phù hợp với kế hoạch đào tạo hàng năm đã được phê duyệt. Các khóa đào tạo dài hạn ngoài kế hoạch phải được Tổng công ty phê duyệt trước khi thực hiện. Đối với hình thức đào tạo tại chỗ, trưởng các bộ phận trực thuộc Công ty tự tổ chức thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị. Có 02 hình thức đào tạo:
+ Trong nước: đào tạo bậc sau đại học, đại học, dạy nghề, các trung tâm đào tạo của Ngành, hệ thống đào tạo từ xa của các trường.
+ Ngoài nước: đào tạo các khóa bồi dưỡng ngắn hạn và các hình thức tham quan học tập khác.
Căn cứ vào nhu cầu, chương trình và kế hoạch đào tạo, kinh phí đào tạo, Tổng giám đốc Công ty chỉ đạo, cân đối, lập kế hoạch tuyển sinh, triển khai chương trình đào tạo hàng năm. Tuy nhiên, kết quả cho thấy chưa đến 50% các bộ phận lập và thực hiện theo kế hoạch đào tạo do bộ phận xây dựng hàng năm; các bộ phận tham gia các lớp đào tạo theo thông báo, chỉ đạo của Công ty là chính.
Nhìn chung, đối tượng được cử đi đào tạo là CBCNV thuộc một trong các diện dưới đây:
- Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị (những người thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực của đơn vị).
- Theo yêu cầu của các chức danh lao động (bổ sung kiến thức cho những
người còn thiếu so với tiêu chuẩn).
- Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh của đơn vị (chuyển nghề cho những người phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị).
- Tuyển chọn luân phiên để tránh thiếu công bằng và có người đi học nhiều lần không đảm bảo thời gian công tác.
- Các tiêu chuẩn chính xét chọn đào tạo là: CBCNV có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo, có trình độ ngoại ngữ cần thiết (nếu đào tạo ngoài nước). Đặc biệt, một số sinh viên xuất sắc nếu có cam kết sau khi tốt nghiệp phục vụ lâu dài cho Công ty sẽ được Công ty tuyển chọn và hỗ trợ kinh phí trong quá trình học tập thuộc các chuyên ngành cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động của công ty, trong đó, ưu tiên con em CBCNV trong Ngành.
Sau đây là bảng kết quả nhân viên được cử đi đào tạo từ năm 2014-2017 của Công ty SĐ4.
Bảng 2.17: Nhân viên được cử đi đào tạo giai đoạn 2014-2017
(ĐVT: người) Hình thức đào tạo 2014 2015 2016 2017 Trong nước
- Nghiên cứu sinh
- Cao học 3 3 4 3
- Đại học 0 0 0 2
- Bồi dưỡng (giám sát, thi công…) 15 12 12 17 - Học nghề (công nhân trực tiếp) 182 160 175 168 Ngoài nước
- Cao học
- Tập huấn 5 4 6 5
(Nguồn: Báo cáo thống kê công tác đào tạo của công ty SĐ4 hàng năm từ năm 2014- 2017)
Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn hàng năm đối với cán bộ, công nhân viên chức của công ty đều được thực hiện đều đặn hàng năm. Đối với loại hình đào tạo trong nước tập trung chủ yếu là bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn cho cán bộ. Các hình thức đào tạo cao học và đại học cũng được quan tâm nhưng với số lượng ít; đối với việc cử cán bộ học tập trở thành nghiên cứu sinh là hoàn toàn không có. Chủ yếu là tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát, đấu thầu, thi công…và đặc
70
biệt là khâu đào tạo nghề cho công nhân trực tiếp. Đây được xem là một trong những chính sách khá tốt tại công ty SĐ4. So với các doanh nghiệp nhà nước khác thì cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài là tương đối ít hoặc không có nhưng tại Công ty SĐ4 được quan tâm, vì đây là một trong những phương thức giúp công ty tiếp cận nguồn khoa học, kỹ thuật hiện đại, tiên tiến của các nước trên thế giới. Từ đó Công ty có thể nghiên cứu, tìm tòi áp dụng vào hoạt động sản xuất, kinh doanh tại công ty.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty SĐ4 tương đối phù hợp với CBCNV trong công ty, chất lượng của các khóa đào tạo, bồi dượng cũng tương tối tốt, có thể áp dụng vào thực tế công việc. Tuy nhiên, xét trên phương diện tổng thể thì các khóa đào tạo tại công ty hiện nay vẫn chưa phù hợp với một số chức danh, vị trí công việc của CBCNV trong công ty. Việc đào tạo chuyên sâu, sát với kiến thức thực tế đối với từng vị trí việc làm là hết sức quan trọng. Đây là một trong những vấn đề công ty cần chú trọng xem xét trong thời gian tới việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ cử cán bộ phù hợp với chuyên ngành đi đào tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc hơn nữa.
Bên cạnh đó, chính sách về kinh phí đào tạo là một trong những vấn đề công ty khá quan tâm.
- Kinh phí đào tạo được trích từ các nguồn sau: kinh phí đào tạo của Công ty;
kinh phí của các dự án hợp tác; kinh phí tham quan, đào tạo theo các hợp đồng mua sắm thiết bị.
- Số liệu dưới đây cho thấy phần nào về mức độ đầu tư trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty SĐ4.
Bảng 2.19: Chi phí đào tạo, tập huấn của Công ty SĐ4 (2014-2017)
(ĐVT: Triệu đồng) Hình thức đào tạo 2014 2015 2016 2017
Trong nước 480 460 520 500
Ngoài nước 150 135 175 170
(Nguồn: Báo cáo thống kê công tác đào tạo của công ty SĐ4 năm 2017)
Qua bảng trên ta thấy chi phí đào tạo nhân lực hàng năm từ năm 2014-2017 bình quân chi phí đào tạo là 485 triệu/năm đối với đào tạo, tập huấn trong nước và 155 triệu đồng/năm đối với tập huấn tại nước ngoài . Với mức chi phí hàng năm như trên thì kinh phí đào tạo hiện nay là tương đối hợp lý và phù hợp với chế độ, chính sách đối với cán bộ, công nhân viên trong công ty. Đây được xem là một trong những yếu tố quan trọng của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Chi phí được chi hợp lý giúp công ty tiết kiệm chi phí, giúp việc đào tạo nhân lực đạt kết quả và tránh bị lãng phí.
Ngoài ra, Việc cử đi đào bào và bồi dưỡng còn liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của CBCNV được cử đi đào tạo.
- Đối với các trường hợp đào tạo dài hạn, CBCNV vẫn được hưởng mọi chế độ về lương, thưởng, phụ cấp như thời gian công tác. Được thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của công ty và Nhà nước. Cụ thể như sau: được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp khác; riêng phần lương khoán được hưởng xét theo kết quả học tập (nếu đạt từ loại giỏi trở lên: hưởng 70% hệ số mức độ phức tạp công việc của chức danh đang giữ, loại khá: 60%, trung bình: 50%, phải thi lại:
30%, trường hợp kỳ tập trung không có kiểm tra thì đơn vị xem xét và quyết định chất lượng theo xác nhận của nhà trường).
- Tuy nhiên, người được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại Công ty theo cam kết nếu không phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo.
Bảng 2.20: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo Thời hạn đào tạo Thời gian phải làm việc cho
Công ty sau khi được đào tạo - Từ 6 tháng đến 1 năm - Ít nhất là 3 năm
- Dài hạn trên 1 năm - Ít nhất là 5 năm - Đại học chính quy, cao học - Ít nhất là 5 năm
(Nguồn: Quy chế đào tạo của công ty SĐ4)
72
Thông qua bảng trên ta thấy, việc đươc cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng cần thời gian công tác nhất định tại công ty. Tuy nhiên, đây cũng được xem là một trong những hạn chế tại Công ty. Hiện nay, đội ngũ cán bộ tại công ty đang dần được trẻ hóa, có những CBCNV mới tốt nghiệp ra trường và bắt đầu làm việc tại công ty chưa có kinh nghiệm thực tế, họ cần được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để tiếp cận với công việc thực tế. Họ là những người trẻ, nhiệt huyết và có thể tiếp thu với công nghệ tiên tiến và hiện đại. Chính vì vậy, trong thời gian tới, công ty cần xem xét thêm về chính sách này.
Nhận xét:
Công ty đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tượng đào tạo, quy trình tuyển chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo,…
nhằm đảm bảo công tác này triển khai đạt hiệu quả cao.
Trong thời gian qua, Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ cho CBCNV.
CBCNV sau một thời gian được đào tạo đã đảm nhận được công việc phức tạp và trưởng thành hơn trong công tác.
Đối với khóa đào tạo dài hạn, Công ty đã đảm bảo cho CBCNV mọi khoản lương, thưởng, phụ cấp,… không giảm nhiều về thu nhập, tạo điều kiện cho CBCNV yên tâm học tập và đạt kết quả tốt. Có trường hợp CBCNV đi du học nước ngoài tự túc để nâng cao trình độ, Công ty chấp nhận chế độ nghỉ không hưởng lương và sẵn sàng tiếp nhận khi họ tốt nghiệp trở về.
Tuy nhiên việc không xây dựng các bản mô tả, phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện từng công việc cụ thể ở từng vị trí trong bộ máy nhân sự đã không tạo ra cơ sở đánh giá khả năng thực hiện công tác chuyên môn của từng CBCNV. Không xác định được chính xác những nghiệp vụ chuyên môn nào còn yếu kém, cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn? đối tượng đào tạo là ai?
Dẫn đến khóa đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế.
Hiệu quả đào tạo là quan trọng nhưng không được Công ty quan tâm với mục đích trả lương khoán cho người lao động. Cụ thể là chưa xác định được các khóa đào tạo như vậy có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên hay không, những gì nhân viên học được có ứng dụng vào công việc thực tiễn hay không,… Đối với những chương trình đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu như không có.
Cá biệt một số chương trình đào tạo có kinh phí lớn so với kết quả thu được.
Nhiều nội dung đào tạo nghiêng về nghiệp vụ chuyên môn nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý, trong khi hầu như các lãnh đạo Công ty SĐ đều được đào tạo từ môi trường kỹ thuật ra nên kỹ năng quản lý, kiến thức về quản trị nhân lực còn hạn chế.
Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động mà nguyên nhân chính là do việc không xây dựng các bản mô tả, phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể từng vị trí trong bộ máy nhân sự.
Công ty chưa có sự hỗ trợ về thời gian, kinh phí,… hoặc hỗ trợ một cách hạn chế, không đáng kể cho CBCNV tự túc học để nâng cao trình độ, kể cả không có chế độ khen thưởng khi họ đạt được thành tích cao trong học tập. Điều này không khuyến khích được nhân viên trong việc tự học để nâng cao trình độ nghiệp vụ.