CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4
2.2.1 Tuyển dụng nhân sự
2.2.1.1 Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại công ty SĐ4 được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất năm tới của Công ty. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo quy định của Bộ Luật Lao động, Luật Doanh nghiệp và quy chế tuyển dụng lao động của Tổng công ty Sông Đà. Quy trình tuyển dụng cụ thể như sau:
- Lập và trình kế hoạch tuyển dụng:
+ Căn cứ nhiệm vụ được giao, Công ty cân đối lại lực lượng lao động, nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển dụng, trong đó có diễn giải về khối lượng công việc hiện có và khối lượng công việc phát sinh thêm trong năm kế hoạch.
+ Phòng TC-NS có nhiệm vụ tập hợp và căn cứ nhu cầu công tác, phân tích nhu cầu và trình Hội đồng tuyển dụng Công ty về số lượng, các chức danh cần tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển:
Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, Công ty thông báo số lượng, chức danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với lao động.
+ Tiếp nhận hồ sơ.
+ Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển (hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn sẽ bị loại).
+ Tổ chức thi tuyển gồm 2 vòng thi, nếu đạt vòng 1 sẽ tiếp tục thi vòng 2.
Nội dung thi vòng 1: Phỏng vấn sơ bộ về những nội dung như: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng bản thân, công việc hiện tại (nếu có), các khả năng khác như giao tiếp, sức khỏe, ngoại hình.
Nội dung thi vòng 2: Bao gồm hai phần thi viết và thi vấn đáp. Thi viết: theo từng chuyên môn cần tuyển, ngoại ngữ, thực hành vi tính. Thi vấn đáp: chuyên môn, ngoại ngữ, ứng xử, hiểu biết xã hội, các câu hỏi tình huống.
2.2.1.2 Điều kiện tuyển dụng
- Điều kiện đầu tiên để tuyển dụng tại Công ty SĐ4 là trình độ chuyên môn.
Đây là điều kiện được đánh giá cao nhất, kế tiếp là ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoại hình, hoạt động văn thể mỹ,… Tuy nhiên, các điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn chỉ được xây dựng theo đối tượng (như kỹ sư, công nhân,…) mà rất ít được xây dựng theo công việc, chức danh cụ thể.
- Đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chuyên môn, nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển của Công ty. Nhưng thực tế cho thấy phần lớn lao động (hợp đồng dài hạn) được tuyển dụng là con em CBCNV trong Tổng công ty hoặc trong Công ty (quy chế về tuyển dụng có đề cập đến chế độ ưu tiên dành cho con, em của CBCNV trong TCT). Tuyển dụng từ các ứng viên tự đến xin việc rất ít (khoảng 20%), tuyển dụng thông qua việc đăng quảng cáo thì rất hiếm còn thông qua cơ quan môi giới việc làm rất ít và hiệu quả không cao.
2.2.1.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty SĐ4 trong những năm gần đây
Đối với Công ty SĐ4, nhân sự luôn đóng vai trò vai quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc tuyển dụng nhân sự được dựa trên nhu cầu thực tế và số lượng biên chế mà công ty được Tổng công ty Sông Đà giao hàng năm.
Dưới đây là bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển giai đoạn 2014- 2017.
Bảng 2.3 : Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển giai đoạn 2014-2017
Chỉ tiêu Năm
2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
Số lượng lao động cần tuyển 110 125 120 140
Số hồ sơ thu được 98 102 107 132
Số ứng viên tham gia phỏng vấn 95 98 106 130
Số lượng lao động trúng tuyển 82 75 93 105
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự Công ty SĐ4)
48
Nhìn vào bảng này ta nhận thấy tuy số lượng cần tuyển nhân sự của công ty SĐ4 hàng năm là nhiều nhưng số hồ sơ nộp vào ứng tuyển chủ yếu là con em trong ngành và trong công ty, số lượng hồ sơ từ nguồn bên ngoài là khá ít hoặc không có.
Công ty tuyển dụng lao động từ hai nguồn: nội bộ Công ty và bên ngoài Công ty. Nguồn từ nội bộ Công ty chủ yếu nhằm bổ sung đội ngũ quản trị gia các cấp.
Nguồn nội bộ Công ty thường là người thân của nhân viên trong Công ty. Trong đó, nguồn lao động tuyển dụng thông qua người thân của nhân viên trong Công ty hay của cơ quan quản lý cấp trên chiếm đại đa số. Quy chế tuyển dụng của Công ty quy định rõ “ưu tiên tuyển dụng con em của CBCNV”. Thực tế không phải là “ưu tiên”
mà gần như trở thành “điều kiện tiên quyết” để tuyển chọn nên việc tuyển chọn được những người có đầy đủ năng lực cho nhu cầu công việc còn rất hạn chế.
Sau đây là bảng kết quả ứng viên được tuyển dụng giai đoạn 2014-2017
Bảng 2.4: Kết quả ứng viên được tuyển dụng giai đoạn 2014-2017
Các tiêu chí
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
(Người) Tỷ lệ (%)
Số lượng (Người) Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người) Tỷ lệ (%)
Số lượng
(Người) Tỷ lệ (%)
Nguồn nội bộ 74 90 71 94,7 88 94,6 98 93,3
Nguồn bên ngoài 08 10 04 5,3 05 5,4 07 6,7
Tổng 82 100 75 100 93 100 105 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự Công ty SĐ4)
Thông qua kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty SĐ4 từ năm 2014 đến năm 2017 dường như số lượng hồ sơ mà công ty tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ, số lượng hồ mà công ty nhận từ nguồn bên ngoài là rất ít và hầu như là không có. Điều này chứng tỏ Công ty tuyển chủ yếu là con em trong ngành.
Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, Công ty đã xây dựng quy chế dựa theo Quy chế cán bộ của Tổng công ty Sông Đà. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà còn phải có trình
độ về chính trị, ngoại ngữ,… đặc biệt phải có thâm niên trong Ngành. Điều này đồng nghĩa với việc Công ty không có chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ nguồn lao động cao cấp trên thị trường lao động. Việc này cũng có ưu điểm là: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cống hiến lâu năm, hiểu biết tường tận về công việc, hoàn cảnh môi trường,… sẽ thuận lợi trong việc quản lý; tuy nhiên cũng có nhược điểm là không thu hút được nhân tài từ bên ngoài.
Bên cạnh đó, hàng năm Công ty SĐ4 căn cứ trên số lượng CBCNV về hưu, số lượng biên chế hiện có của Công ty để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.
- Sau khi phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược, phân tích hiện trạng quản trị nhân lực của công ty, phòng TC-NS Công ty SĐ4 tiến hành nghiên cứu, phân tích nhân lực hiện tại một cách có hệ thống và căn cứ vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nhân lực cho Công ty trong tương lai cả về số lượng và chất lượng.
- Để tiến hành dự báo nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nhân lực tại Công ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi. Do vậy, phòng TC-NS Công ty SĐ4 cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn,… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
- Công ty SĐ4 tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu:
số lượng và chất lượng
+ Chỉ tiêu về mặt số lượng:
Nhu cầu nhân lực trong tương lai được xác định theo các công thức:
❖ Tổng số NV cần có trong tương lai = Tổng số NV hiện tại – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV hiện tại * tỷ lệ % điều chỉnh
50
lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD).
❖ Tổng số NV cần được tuyển dụng trong tương lai = Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV cần được thay thế + (Tổng số NV hiện tại * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD)
Bảng 2.5: Dự báo nhu cầu nhân lực công ty SĐ4 (2018-2020)
(Đvt: người)
CHỈ TIÊU 2018 2019 2020
Hưu trí, nghỉ việc,… 105 110 110
Nhân viên thay thế 20 25 25
Tỷ lệ % tăng doanh thu 5% 5% 5%
Tỷ lệ % điều chỉnh LĐ 3% 3% 3%
Dự báo số lượng lao động 1245 1282 1320
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự Công ty SĐ4) Kế hoạch thực hiện mục tiêu:
➢ Năm 2018: Tiếp tục mở rộng thị trường ra các tỉnh thành khác.
➢ Năm 2019: Tìm kiếm các chủ đầu tư tiềm năng để tiếp thị đấu thầu.
➢ Năm 2020: Thi công, xây lắp các công trình thuộc lĩnh vực mới (Nhiệt điện, điện mặt trời, phong điện).
+ Chỉ tiêu về mặt chất lượng:
Song song với việc dự báo nhân lực về mặt số lượng, chúng ta cần phải dự báo về mặt chất lượng. Để dự báo về mặt chất lượng, phòng TC-NS của Công ty SĐ4 cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc;
phối hợp với Tổng giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
Nhận xét:
+ Công ty đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động như: tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động. Những quy
định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể.
+ Công ty đã thực hiện chế độ thi tuyển và xét chọn, các chế độ ưu tiên xét tuyển. Tuy nhiên việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể chỉ mang tính tự phát, không đồng bộ. Vì vậy, việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phòng, ban không chính xác và không mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa đảm bảo đó là nhu cầu thật sự cần thiết; chưa tuyển được người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể.
Đồng thời tiêu chuẩn chọn con em trong ngành đã làm hạn chế nhiều đến việc tuyển được nhân lực giỏi thậm chí đang gây nên tình trạng thừa người không có đủ trình độ và năng lực cần thiết. Công ty thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng, cơ bản chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn.
+ Việc chỉ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong nội bộ Công ty có nhược điểm là không thu hút được nhân tài, những quản trị gia cao cấp từ bên ngoài.