PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
4. Kết cấu đề tài:
2.2 Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tả
2.2.2 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực:
2.2.2.1 Nhu cầu đào tạo:
Căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá cơng việc để xác định nhu cầu đàotạo.Cụthểcông việc đượctiến hành nhưsau:
Xác định khả năng làm việc, trìnhđộ củanhân viên trong cơng ty thơng qua đánh giá sựthực hiện công việc và kết quảhồn thành cơng việc của họ trong thời
gian vừa qua theo quý hoặc theo năm, từ đótìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, trìnhđộchun mơn củahọnhư:
- Thiếu bằng cấp cũng như chun mơn, trình độ lành nghề do đó họ khơng có khả nănghồn thành tốt cơng việc được đảm nhiệm
- Thiếu những kỹ năng cần thiết khi thực hiện các thao tác trong q trình làm việc.
Xác định những u cầu của cơng việc đối với nhân viên để từ đó xem xét họ thiếunhững u cầu gì từ đóbổsungđể đáp ứng u cầucủacơng việc.Công việc này thường thông qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc với người thực hiện để xácđịnhnhu cầu đàotạo.
- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việcvà những vấn đềliên quanđếncông việccụthể.
- Bản yêu cầuthực hiệncơng việc đốivớingười thực hiện làvănbản đềra những u cầutối thiểucầnphảicó của một người để hồn thành cơng việc đượcgiao nhưyêu cầuvềbằngcấp,khảnăng,kinh nghiệm, thểlực…
Như vậy, dựa vào hai bản này, để phân tích tác nghiệp, xác định cơ cấu nhân lực vềmặtsốlượng và chất lượngtheo yêu cầu đặt ra.
Căn cứ vào sự thay đổi của phòng ban, của khâu trong tổ chức để xác định nhu cầu đàotạo.
Căncứvào kếhoạchhoá nguồn nhân lựccủacơng ty, phân tích các vấn đềcủa tổ chức như: Năng suất,chi phí lao động,chấtlượng thực hiệncông việc…sự phân công trách nhiệm và nghĩavụcủatừng cá nhân trong cơng ty, từ đóxem xét sựphân cơnglao động trong cơng tyđã hợplý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổsungđểxác địnhnhu cầu đàotạo.
Căn cứ vào nguồn kinh phí hiện có của cơng ty để đề ra các chương trình đào tạophù hợp.
Bảng4: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm :
Năm
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
Nhu cầuđào tạo và phát triển(%) 80 80 80
Sốngườiđược đào tạo và phát triển (người) 80 100 70
Tỷlệphần trăm được đàotạo và phát triển ( %)
61.5 69.0 50.4
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Qua bảng 4, cho ta thấy số lượng đào tạo và phát triển từ năm 2018 đến 2019 tăng lên 20 người tương ứng với tăng 61.5%. Tuy nhiên, vào năm 2020 nó lại giảm đi rất đáng kể từ 2019 tăng lên 69% thì năm 2020 lạigiảm xuống còn 50.4% tương ứng với giảm xuống di 30 người và ít hơn so với năm 2018. Theo nhưta thấy là vì nguyên do dịch Covid-19 nên công ty không thể nào đáp ứng hết tất cả nhu cầu đào tạo cho từng nhân viên, và chỉ có thể đáo ứng được một nữa trong tổng số nhu cầu đào tạo của nhân viên.
2.2.2.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực:
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự năm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phịng. Tiếp theo đó, phịng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho tồn doanh nghiệp bao gồm:
- Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.
- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các cơng nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với cơng việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên).
-Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.