Tỷlệ(%) Trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 2.1 Đảm bảo đủtrình độ
chun mơn, tác phong chuyên nghiệp
1.3 2.7 8 49.3 38.7 4.187
2.2 Khả năng truyền đạt dễ hiểu, dễtiếp thu
1.3 2.7 12 36 48 4.280
2.3 Phương pháp giảng dạy khoa học, không nhàm chán
0 5.3 10.7 38.7 45.3 4.240
(Nguồn: Được xây dựng qua xửlý sốliệu spss)
Các yếutốthuộc độingũgiảngviên gồm 3 câu hỏi. Ởcác mứcđánh giá từ1đến 5 ta thấy có sựchênh lệch đángkểgiữa mức 1,2 và 3 mức còn lại, vớimứcđồngý cao nhấtlà 49.3% và thấpnhấtlà 36%. Tuy nhiên, các ý kiến đánh vẫn tập trung nhiềunhất ở mứcđánh giá đồng ý. Cụthểtrình độ chun mơn với mức 49.3%đồng ý có trung bình 4.0, Khả năng truyền đạt với mức đồng ý là 36%, khâu thiết kế chặt chẽ chiếm 38.7% và bình quân cao nhất là phươngpháp giảng dạy 4.1 vì mức hồn tồnđồngý và đồngý khá cao.Điềunày cho thấyđội ngũgiảngviênđã thực hiện tương đối tốt trách nhiệm, việ đào tạo cho CBNV trong công ty, việc này tác động lớn đến hiệu quả của
Thơng quađây có thểthấy Vitracođãđàotạo rađượcmột độingũnhân viên hết sức chấtlượngkinh nghiệm và kỹnăng.
2.4.2.3 Cách thức tổ chức : Bảng 16: Thống kê mơ tả cách thức tổ chức Tỷlệ(%) Trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 3.1 Thực hiện đúng các chương trìnhđào tạo và hoàn thành đúng thời gian như đã cam kết
0 5.3 12 48 34.7 4.120
3.2 Trang thiết bị đáp ứng
đủnhu cầu đào tạo 1.3 2.7 16 36 44 4.547
3.3 Sửdụng và phát triển nhiều loạiphương tiện truyền thông trong đào tạo
1.3 2.7 10.7 46.7 40 4.240
(Nguồn: Được xây dựng qua xửlý sốliệu spss)
Nhóm các yếu tố thuộc cách thức tổ chức có 3 câu hỏi cần được đánh giá. Nhìn chung các yếu tố đều được đánhgiá nhiềuvàđồng đều ởcác mức 4 và 5. Trang thiết bị được đánhgiá cao nhất ởmức rất đồng ý là 44% việc áp dụngphương tiện vàođàotạo mặtbằngchungđược đánhgiá khá cao với 40% mức rất đồng ý. Các chương trìnhđào tạo được đánh giá ở mức đồng ý chiếm 48%, tuy nhiên ở mức không đồng ý vẫn chiếm 5.3% .Điềunày chứng tỏrằngcách thức tổchức trongđào tạocủacơng tyđang cịn hạn chế.
Từbảngta thấy cũngnhưnhữngđánh giá từ2 bảngtrước, giá trịtrung bình của các yếutố đều lớn hơn 3,41 tức là đánh giá của nhân viên cho các yếu tốthuộc cách thức tổchức là tốtvà cóhơn15 % số nhânviênđánhgiá trung lập, tức là họ chưa
đưa ra ý kiến mong muốnvềcách thức tổchức. Cách thức tổchức sẽ mang lạisựthoải mái trong mỗikhóa học vì vậy thơng quađánh giá này chúng ta có thểthấy chấtlượng của cơng ty mang lại cũng rất hiệu quả nhưng bên cạnhđó cũng cần phân tích những điểm, lý do dẫntớisựkhơngđồngý và khắcphục hoàn thiệnhơn.
2.4.2.4 Kết quả sau đào tạo :
Bảng 17: Thống kê mơ tả kết quả sau đào tạo
Tỷlệ(%) Trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 4.1 Năng lực chuyên môn
được cải thiện 0 1.3 8 60 30.7 4.173
4.2 Kiến thức được vận
dụng một cách triệt để 1.3 2.7 13.3 33.3 49.3 4.267
4.3 Được chia sẽthông tin, kiến thức với các học viên
khác 0 5.3 8 46.7 40 4.213
4.4 Bốtrí và sửdụng nhân viên sau đào tạo được tổ chức hiệu quả, công bằng, phù hợp với mong muốn
0 1.3 10.7 56 32 4.187
4.5 Kết quả đào tạo được đánh giá công tâm, sử dụng nhiều kỹthuật khác nhau
để đánh giá 1.3 4 13.3 38.7 42.7 4.173
Nhóm các yếutố thuộc thuộc kết quả đào tạo gồm 4 câu hỏi. Nhìn chung các ý kiến đánhgiá củanhân viên trong nhóm nàyđều tậptrung vào trung lập,đồngý và hoàn toànđồng ý vềcác yếutốthuộc kết quả của chươngtrìnhđào tạo.Mứcđánhgiá đồng đều giữa các yếu tố cụ thể đồng ý dao động từ khoảng 30 đến 60% đây là mức cao nhất được đánh giá giữa các yếu tố.Yếu tốkết quả đào tạo mang lạimứcđánh giá tốt nhất với47.7% rất đồngý, 60% đồngý còn lại 13.3% trung lập. Bên cạnh đócác yếu tố khảo sát cịn lại cũng được đánh giá rất cao tuy nhiên vẫn còn phần trămđánh giá vào khơngđồngý và hồn tồn khơngđồng ý.
Bên cạnhđó, giá trịtrung bình các yếu tố được xem là tốttrên 3.41,Điềunày cho thấy rằng về kết quả mà chương trình đào tạo đem lại cho nhân viên là rất lớn. Đồng thời yếu tố (4.2) và (4.5) vẫn có tỷlệ giá trị nhỏnhấtlà 1 cho thấyđánhgiá vẫn chưa tốt.
Ta thấy kết quả mang lại chưa hiệu quả100%, có thểdo ngun nhân từchương trình, cách thức đào tạo chưa chặt chẽ, chưa tốt hay có thể từ phía học viên khơng thực sựchú trọng vào các chươngtrìnhđàotạo, họchưa chủ độngtựtrau dồirèn luyện hay họquá nhàm chán.
2.4.2.5 Hài lòng của nhân viên :
Bảng 18: Thống kê mô tả hài lịng của nhân viên
Tỷlệ(%) Trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 5.1 Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài
với tổchức 0 1.3 13.3 48 37.3 4.213
5.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, nên tiếp tục?
0 4 8 50.7 37.3 4.213
Yếutốhài lịng yếu cùng vềsựgắn bóvà hài lịng chương trìnhđào tạo chủyếu đưa ra mứcđồngý ở mức trên 48 % điều này cũngcho thấy một tình hiệu tốtvề chương trình đàotạo trong tổchức. Và theonhư thống kê trung bình trên 3.8 thìđánh giáở đây đượccho là tốt
Thông qua các thống kê đánh giá ta có thểthấy, mứcđộ hài lịng của nhân viên tốt,nhưng bên cạnh đó cơng ty cần phảixem xét mộtsốyếutốcóảnh hưởng đến đánh giá nhân viên từ đócó thểthực hiệntốt hơnchươngtrìnhđào tạo.
Nhìn chung cơng ty có chú trọng vàđầutưcơng tácđào tạonhân lực, các chương trình cũng như chính sách đào tạo được thực hiện một cách bài bản, có tổ chức. Tuy nhiên tính hiệuquảkhơng thực sựcao, vẫntồntạinhiềutrườnghợpnhân lực muốn đào tạo nâng cao nhưng vẫn phải tham gia khóa đào tạo mà mình đã hồn thanh tốt. Bên cạnh đócơng tácđánh giá trong và sauđào tạo chưa thực sựmang lại hiệuquảcao.
2.5.Đánh giá chung vềcông tácđàotạonguồn nhân lựctại cơng ty
Thơng qua những chương trình cơng tácđào tạo của công ty, cho ta thấy công ty luôn quan tâm, tạo điều kiện tốt để nhân viên tiếp thu kiến thức mới phục vụ tốt vào cơng việc.Cơng tácđào tạogiúp ích rấtnhiều cho các nhân viên mớivào, cũng nhưvới các nhân viên có nguyệnvọng thăngtiếnở các chức vụ cao hơn.Nhìn chung, cơng tác đàotạo rất hợplý tuy nhiên cũng có mộtsố ưu và nhược điểm nhất định. Sauđây là ưu và nhược điểm củacông tácđào tạo nguồnnhân lực tạicơng ty.
2.5.1. Ưu điểm
Nhìn chung, cơng tácđào tạo nguồnnhân lực tạicông tyđượcthực hiệnmộtcách chuyên nghiệpthông quađánhgiá hiệu quảcông tyđàotạotừgócđộCơng ty vàđánh giá củangườilaođộng, cụthể:
Quy trìnhđào tạo đượcxây dựng chặt chẽ, hạn chếáp dụng các bước không cần thiết đểtiếtkiệm thờigian, chi phíđàotạo.
Các chương trình đào tạo được xây dựng một cách cụ thể và chi tiết, đáp ứng đượcnhiềunhu cầu của cơng ty cũng như nhân viên, xứngđángvớichi phí tiền bạcvà
Các yếu tố về thờigian tổ chức thực hiện quy trình đào tạo ln được đảm bảo trong kếhoạch đặtra, tạonên sựthốngnhất,liên tục chohoạt động phát triểncủacơng ty, tránh tình trạnggây thiệthạido chậm trễ cơng việc.
Việc xác định dự trù kinh phí đào tạo phù hợp với tình hình tài chính. Cơng ty luôn chú trọng đến chất lượnggiảng dạy nhưng bên cạnh đóvẫn đảm bảo đượcchi phí Chất lượng giảngdạyđốivới các khóađào tạo là tốt,khả năngtruyềnđạtdễhiểu, đáp ứngđủchuyên môn giảng dạy.
Sau đào tạo công ty chú trọng đếnbố trí nhân lực linh hoạt, phù hợp để đạthiệu quảtốt.
2.5.2. Nhược điểm
Bên cạnhnhữngưuđiểmmà cơng tyđã thực hiệnrấttốtthì vẫncịn những nhược điểm thểhiệnquađánh giá khơngđồngý hay hồn tồn khơng của CBCNV như: Quy trình đào tạo ln đảm bảo với kế hoạch đặt ra, làm theo những gì cơng ty quyđịnhvà thực hiện đúng yêu cầu của Ban Giámđốc đề ra. Dođó, khiến nhân viên rậpkhn khiếnnhân viên cảmthấy căng thẳng, khơng thoải mái khi bịápđặt nhưvậy, sẽgây mấtsựsáng tạo hay hứng thú trong những khóađàotạo dẫn đến việc ảnh hưởng đếnkếtquảsauđàotạo.
Nội dung cịn chưa sát với thực tế và chưa thực sự mang lại hiệu quảcao. (Có 3,2% khơngđồng ý và 2% hồn tồn khơngđồngý, nguồntừsốliệu khảosát nộidung
đàotạo).
Việc đào tạo được tăng cường theo hình thức trực tuyến dễ gây ra khoảng cách giữa nhân viên
Kết quả đào tạo tuy được đánh giá tốt, nhưng vẫn chưa đạt 100% yêu cầu, vẫn còn 4,5% người không đồng ý với việc đánh giá kết quả đào tạo, điều này cho thấy đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều bất cập, việc đánh giá cịn mang tính chất hình thức, chủ quanhay xuấtphát từphía họcviên.
Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo cịn thiếu đã gâyảnh hưởng khơng nhỏ đếnkếtquả đàotạobồidưỡng
CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY CỔ PHẦN
3.1.Định hướngphát triểncho cơng ty:
Dựa trên cơ sở kết quả đã đạt được trong những năm qua, Vitraco đã đưa ra những mục tiêu phát triển cho công ty trong thời gian tới nhằm đẩy mạnh hoạt động, phát triển cơ sở hạ tầng, tăng lợi nhuận cho Cơng ty, thu nhập bình qn người lao độngvà cảithiện đờisống cho ngườilaođộng.
Nâng cao kỹ năng, kiến thức. Chú trọng hoàn thiện và phát triển bộmáy quản lý chấtlượngvà hiệuquả.
Chủ động tìm kiếm các khách hàng, tăng doanh thu và lợi nhuận, tăng thu nhập chocán bộ, công nhân trong Công ty.
Nâng cao cơ sở vật chất, trang bị công nghệhiện đại cho ngườilao động thực hiện công việc, đồngthờiluôn chú trọngđếnmơi trườnglàm việc.
Thực hiện các chính sách, tiêu chuẩn xã hội đảm bảo cho CBCNV có mơi trường làm việctốt nhấtvà an toàn nhấtcho ngườilaođộng.
3.2. Các giải pháp hồn thiệncơng tácđào tạonguồn nhân lực
3.2.1. Vềkhảnăng học củahọcviên
Khả nănghọc tậpvà tiếp thu của họcviên phụthuộc nhiều vàođộtuổivà kiến thức nềntảngcủahọc viên.
Tại Vitraco, nhân viên chủ yếu là lái xe nên độ tuổi sẽ hơi cao, nên họrất cos kinh nghiệm nên việc đào tạo huấn luyện sẽ trở nên dễ dàng hơn. Cịn các CBCNV thì cóđộ tuổi khá trẻ nên khả năng tiếp thu bài được xếp là tốt nhưng đơi khi vì thế nhiều nhân viên chủquan, khơng chú tâm vào q trìnhđào tạo. Song songđó là việc giảng viên chủ yếu là bên trong nội bộnên có thểtuổi cũng cịn trẻvì thếnên gây ra sựkhơng chun tâm trong q trìnhđào tạo.
Độtuổi cũng ảnh hưởng khá nhiều đến khả năng học của học viên, ta cần tìm hiểu độ tuổi phần lớn của học viên được áp dụng cho một chương trình đào tạo cụ
Giaiđoạn phát triển (mớisinhđến14 tuổi): dần hình thành nhận thức banđầu về lựa chọn đúng đắnvềnghềnghiệp. Đây là giai đoạn đàotạo kiến thức và kỹ năng cơ bản của cáctrường ĐH, CĐ…Vào thời gian cuối của giai đoạn này cũng chính là thời gian mà NLĐ chuyển từ mơi trường học tập sang môi trường làm việc, họ sẵn sàng học tập và tiếp thu kiến thức thực tếtừcông việc, ham học hỏi. Cơng ty nên có chínhsách đàotạohợp lý.
Giai đoạn thiết lập (khoảng 25 – 44 tuổi): là giai đoạn trung tâm của nghề nghiệp. Lúc này,NLĐsẽtập trung cốgắnghoạt động để ổn địnhnghềnghiệp và cuộc sống.Vì vậy Cơng ty nênđầu tư đào tạo cho người lao động ở giai đoạn này nhưng cần chúý đếnkhoảngcuốigiai đoạn (khoảng35–44 tuổi) NLĐsẽso sánh những cố gắng, chịu đựng, hy sinh… với những gì đã làm được trong 10 – 15 năm qua, dẫn đến sự khủng hoảngkhông biết nên tiếp tục công việc hay bắt đầu lại từ đầu, nên họ có xu hướngxao lãng cơng việc,khơng muốnhọctậpthêm.
Giai đoạn duy trì (khoảng 45 đến khi nghỉ hưu) là giai đoạn NLĐ đóng góp tốt nhất, do họ có nhiều kiến thức lẫn kinh nghiệm trong cơng việc. Vì vậy cơng ty cầntậptrung khai thác nguồn lực, không nênđưađi đào tạonữa.
Giai đoạn suy tàn (khi tuổi đời đã cao): ở giai đoạn này NLĐ chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm.Đại đa sốlà vềhưu, một số ít vẫn làm việc nhưng phải chấp nhậnvai trị mớicủa giớitrẻ.
Theonhư cácđặc điểm của các giai đoạn nhưtrên, thì độ tuổi phù hợp để đào tạo là khoảng dưới 35 tuổi. Nhưng hiện nay tuổi nghỉ hưu đang được cân nhắc để tănglên, vì vậy màđộtuổithích hợp để đào tạocũng tăng theo khoảngdưới40 tuổi.
3.2.2. Nhữnggiải pháp giảiquyếtvấn đềcó liên quanđếndoanh nghiệp 3.2.2.1. Vềviệcxácđịnhnhu cầu đàotạo
Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện nay việc xác địnhnhu cầu đàotạo ở Vitraco là rất tốt thông qua kỹ năng, kiến thức thậtsựcần cho công việc củacông ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên việc phân tích xác định thơi là chưa đủ để cơng ty biết được nhân viênđang còn thiếu, yếuvà muốn được đào tạovềvấn đề gì một cách cụthể hơnthì có thểsử dụng phiếu đánhgiá hàng q cho
cán bộquản lýđánhgiáđể có cái nhìn khái qt hơncho nhân viên đó việc xác định nhu cầu trởnên dễdàng hơn.
Sau khi đào tạo cần có phiếu đánh giá để biết được nhân viên yếu ở điểm nào và tốt ở điểm nào, từ đó đưa ra những biện pháp khắc phục các điểm chưa tốt của nhân viên cũng như đưa ra những phần thưởng cho những nhân viên thực hiện tốt trong quá trình đào tạo và đem lại kết quả tốt trong quá trình làm việc về sau. Giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc, cống hiến hết mình cho cơng ty cũng như làm cho cơng ty càng ngày càng lớn mạnh hơn nữa. Dưới đây là mẫu phiếu đánh giá cho người lao động hạng kỳ
Bảng 19: Mẫu phiếuđánhgiáđềxuất cho người laođộng hàng kỳ
Nội dungđánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Người lao động trong cơng việc 1.Tháiđộ làm vệc 2. Khảnăng làm việc 3.Đạođức, ý thức 4. Năng suất laođộng 5. Kết quảhồn thành cơng việc
6. Ngày cơng laođộng 7. Khảnăng sáng tạo 8. Khảnăng thíchứng 9.Tính hoạt bát trong công việc 10. Khả năng hợp tác với nhà quản lý Khảnăng tổ 1.Khảnăng tổchức 2. Khảnăng theo dõi
Đềnghị vềcông tácđào tạo của công ty Nhữngđiều cịn
thiếu trong thực hiện cơng việc
Kinh nghiệm
Có
Đểhồn thành tốt cơng việc…. Đểnâng cao khảnăng thực hiện cơng việc
Khơng
Có