PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
4. Kết cấu đề tài:
1.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá, những tiêu chí có thểsửdụnglà:
- Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao độngso với trước khi đào tạo
- Đốivới công nhân trực tiếpsảnxuất cácchỉtiêuđánhgiá có thểsửdụnglà: Hệsốhồn thành của cá nhân người laođộng so với trướckhi đào tạo. Sốcơng nhân có sáng kiếncảitiến kỹthuậtso vớitrướckhiđàotạo.
- Đốivới bộphậngián tiếpsảnxuấtcác tiêu chí là:
+ Tỷlệlaođộngsau đàotạo được mởrộngcơng việc hoặc đảm bảotốtcác vị trí cơng việcmới.
+ Tỷlệlaođộng có sáng kiếnthayđổivềlềlốivà cách thức làm việc.
+ Tỷlệlaođộng có chấtlượngcơng việc cao hơn hẳnso vớitrướckhiđàotạo. - Để đánhgiá hiệuquả đào tạocác tổchứccó thểsửdụngthêm tiêu chí:
+ Tỷlệ tăngdoanh thu và lợinhuận củatổchức sauđàotạo.
+ Tỷlệ tăngtiềnlươngvà thu nhậpcủangườilaođộngsauđàotạo.
- Sựthayđổitháiđộ,hành vi laođộng so vớitrướckhiđào tạo
Các tiêu chí có thểsửdụng để đánhgiá mứcđộ thayđổi hành vi của ngườilao độngsauđào tạogồm:
- Mứcđộ nhiệt tình của người lao động tănglên so với trước khi đào tạo (có thể phỏngvấnngườiquản lý trực tiếp đểxácđịnh)
- Tỷlệlaođộngcó cách tiếpcậnmang tính chun nghiệphơn so vớitrướckhi đàotạo
- Sựthayđổi tháiđộ củangườilaođộngkhi nhậnviệcvà thực hiệncông việc so vớitrướckhiđàotạo (nhậnviệcvớitháiđộvui vẻhơnthoảimáihơn…)
- Chỉ sốKPIđánh giá hiệuquả đàotạo nguồnnhân lực
Khái niệm về chỉ số KPI: KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lườnghiệu suấtcốt yếu, hay chỉ số đo lường sựthành cơng (Key Success Indicators), hay cịnđược gọi bằng tên phổbiến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt độngvàtăngtrưởng so vớimụctiêu củadoanh nghiệp.
Mụctiêu khi xây dựng KPI:
S– Specific– Cụthể: Chỉsốnày nói lên điềugì, được đo lường nhưthếnào và tại sao phảilựa chọn chỉ sốnày từ đó giúpngười laođộng xácđịnh rõ nhiệm vụ, mục tiêu mình phảilàmđể đạt đượchiệuquảcơng việcmong muốn.
M – Measurable – Đo lường được: Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vịkhác nhau. Ví dụ: thị phần,sựhài lịng củakhách hàng, sốlượng đạt được,tỉ lệ hoàn vốn đầutư.
A – Achievale– Tính khả thi: Nhà quản lí cần xây dựng mục tiêu phù hợp và thực sựcầnthiếtgiúp cho doanh nghiệp thực hiện đượcyêu cầu đềra củamình
R –Realistic–Thựctế: KPI là các chỉ sốhướngđến hiệntạivà tương lai vì vậy cầnxây dựng các chỉsốsát vớithực tiễn,khơng nênđưa ra những chỉsốnằm ngồi khả năngcho phép hoặckhơngđúngvớithực tếcơng việc.
T – Timebound– Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ thể đượcáp dụng trong thờigian nào, biết bao lâu phảihoàn thành.
Đặc điểm các chỉsốKPI:
- Là các chỉ số đánh giá phi tài chính: Khơng biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như n,đơla,…Nó có thể là sốlượng CV, hồ sơ ứng tuyển, số lượng nhân viênđược tuyển dụng được,…
- Được đánhgiá thường xuyên: KPI là chỉsốthườngxuyênđánhgiá, tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng ngày, hàng tháng, hàng quý.
- Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũquảntrị cấp cao dựa trên sự theodõi,đánh giáđểlàm căncứ đưa ra những quyết địnhphù hợpcho tổchức.
- Đòi hỏi nhân viên phảihiểuvà có hànhđộngđiềuchỉnh, các chỉsố đolường hiệu suất gắn liền với từng thành viên trong tổ chức thông qua việc theo và đánh giá nhân viên từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm phù hợp với mỗi cá nhân giúp hồn thành tốtmục tiêuđềra.
Có tácđộngđángkể ảnh hưởng đến cácyếutốthành cơng giúp hồn thiện được các chỉsốkhác.
ChỉsốKPI về đàotạo:
1. Tổngsốgiờ huấnluyện/nhân viên:
- Chỉ số này bằng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh
- Ý nghĩa:Chỉsốnày cho biết,bạn đã huấnluyệnnhân viênđủthờigian hay chưa theo kếhoạch.
2. Giờ đàotạo trung bình / nhân viên:
- Bạnxem xét sốgiờ đào tạotrung bình / chức danh.
- Ý nghĩa:Khi xem xét chỉsốnày bạnthấy rằng mứcđộthờigianđào tạo đã hợp lýchưa, nhất là đốivới các chức danh có trìnhđộthấp.
3. Chi phí huấn luyện/ nhân viên:
- Chi phí huấnluyện trung bình = tổngchi phí / tổngnhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh.
- Trongđótổngchi phí gồm chi phí th giảng viên (hoặcgiảngviên nộibộ), các giáo trình,phươngtiện…
- Ý nghĩa:Chi phí huấn luyệncho bạnbiết bạnđang đầu tưcho mộtnhân viên bằngbao nhiêu.
4. Tỷlệnhân viênđàotạo:Tỷlệnàyđượctính cho sốnhân viênđược đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vựcđào tạo nàođó
5. Hiệuquả đàotạo:
- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánhgiá).
- Tấtnhiên, trong báo cáođánhgiá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viênđã ứng dụng đàotạo nhưthếnào vào công việc.
- Ý nghĩa:Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó khơng chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợpvớimụctiêu công việc,mà cịnđánh giáđượcviệc đàotạo nhưvậyđã thích hợphay chưa, khả năng ứng dụnggiữa lí thuyết đàotạovà thực tế ứng dụng là nhưthếnàođể có hướng điềuchỉnhhoạt động đàotạomộtcách hợplý và hiệu quả.
1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.1.7.1 Nhân tốthuộc vềbản thânngười laođộng