Kiểm định KMO và Bartlett
HệsốKMO .866
Kiểm định Bartlett
Approx. Chi-square 1948,971
Df 300
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS) Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 CT5 0,839 CT2 0,785 CT4 0,733 CT1 0,702 CT3 0,648 TL2 0,783 TL4 0,777 TL3 0,699 TL1 0,698 TL5 0,692 KT1 0,825 KT4 0,819 KT3 0,787 KT3 0,705 DN2 0,786 DN3 0,778 DN1 0,753 DN4 0,616 DTTT1 0,794 DTTT3 0,771 DTTT2 0,657
DTTT4 0,651
PL2 0,896
PL1 0,861
PL3 0,854
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quảphân tích nhân tố đối với 25 biến quan sát cho thấy có 6 nhóm nhân tố được tạo ra, 6 nhóm nhân tố đều có hệsốtải nhân tốlớn hơn 0,5 nên các biến quan sát này trong các nhân tốchung có mức ý nghĩa thiết thực. Tổng phương sai trích là 69,799% (lớn hơn 50%) cho biết 6 nhân tố này giải thích được 69,799% độ biến thiên của dữ liệu, trị sốEigenvalue của 6 nhóm nhân tố đều lớn hơn 1 do đó đã đạt được yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và sẽ được giữ lại đểphân tích. Sáu nhóm nhân tốbao gồm:
Nhóm nhân tố Các biến quan sát
Nhóm nhân tốthứ 1: Cấp trên (CT)
- Khách sạn trả lương tương xứng với kết quảlàm việc. - Anh(Chị) có thểsống hồn tồn dựa vào tiền lương. - Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn.
- Tiền lương được trảcông bằng giữa các cá nhân.
- Anh(Chị) cảm thấy mức thu nhập của mình cao hơn so với khách sạn khác.
Nhóm nhân tốthứ 2: Tiền lương (TL)
- Khách sạn trả lương tương xứng với kết quảlàm việc. - Anh(Chị) có thểsống hồn tồn dựa vào tiền lương. - Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn.
- Tiền lương được trảcơng bằng giữa các cá nhân. - Khách sạn có chính sách tăng lương hợp lý.
Nhóm nhân tốthứ 3:
Khen thưởng (KT)
- Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng.
- Các đóng góp, cống hiến của Anh(Chị) được tưởng thưởng
thõa đáng
- Anh(Chị) được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt cơng việc.
Nhóm nhân tốthứ 4:
Đồng nghiệp (DN)
- Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin cậy.
việc.
- Anh (Chị) có mối quan hệtốt với đồng nghiệp của mình - Anh(Chị) cảm thấy vui vẻkhi làm việc với đồng nghiệp
của mình.
Nhóm nhân tốthứ 5:
Đào tạo & thăng tiến
(DTTT)
- Có nhiều cơ hội thăng tiến trong q trình làm việc. - Khách sạn có chính sách về thăng tiến rõ ràng. - Anh(Chị) được đào tạo đểphát triển nghềnghiệp. - Anh(Chị) ln được khuyến khích đểnâng cao trình độ
chun mơn, nghiệp vụ.
Nhóm nhân tốthứ 6: Phúc lợi (PL)
- Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụcấp cho Anh(Chị)
- Khách sạn luôn quan tâm đến các chế độbảo hiểm cho nhân viên.
- Anh(Chị) hài lịng vềchế độtrợcấp của khách sạn.
Phân tích nhân tố đối với biến phụthuộc.
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc.
Kiểm định KMO và Bartlett
HệsốKMO .797
Kiểm định Bartlett
Approx. Chi-square 208.455
Df 6
Sig. .000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Hệ số KMO là 0,797 (>0,5) và kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig. = 0.000 < 0,05 thõa
điều kiện, do đó việc phân tích nhân tốlà phù hợp.
Bảng 2.12: Tổng phương sai trích và trị số Eigenvalue của biến phụ thuộc.
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.659 66.476 66.476 2.659 66.476 66.476
2 .591 14.769 81.245
3 .419 10.480 91.725
4 .331 8.275 100.000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc.
Biến quan sát Nhân tố 1 LTT3 0,866 LTT2 0,851 LTT1 0,773 LTT4 0,767
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Có 1 nhân tố được rút ra từ 4 biến vềlịng trung thành, và qua phân tích ta thấy rằng, cả 4 hệsốtải nhân tố đều lớn hơn 0,5 với mức giá trị Eigenvalue = 2,659, và phương sai trích là 66,476% cho biết nhân tốnày giải thích được 66,476% độ biến thiên của dữliệu.
Nhân tốtrên gọi là “Lòng trung thành” (LTT), gồm 4 biến quan sát: “Anh(Chị) sẽ đồng hành cùng khách sạn trong những thời điểm khó khăn”, “Anh(Chị) vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn”, Anh(Chị) mong muốn làm việc lâu dài với khách sạn”, “Anh(Chị) tự hào khi là nhân viên của khách sạn”.
Như vậy, sau khi phân tích nhân tố mơ hình banđầu khơng thay đổi, giữ nguyên với 6 nhân tố độc lập gồm: Lương, Đồng nghiệp, Cấp trên, Khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo &
thăng tiến.
2.3.4. Thống kê mơ tả giá trị trung bình của thang đo. 2.3.4.1. Đánh giá đối với yếu tố tiền lương.
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương.Tên Tên biến Mô tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5
TL1 Khách sạn trả lương tương xứng với kết
quảlàm việc. 0,7 5,7 24,3 65,0 4,3 3,66
TL2 Anh(Chị) có thểsống hồn tồn dựa vào
tiền lương. 1,4 4,3 29,3 59,3 5,7 3,64
TL3 Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn. 0 2,1 25,7 65,0 7,1 3,77
TL4 Tiền lương được trảcông bằng giữa các
cá nhân. 0,7 4,3 25,0 61,4 8,6 3,73
TL5 Khách sạn có chính sách tăng lương hợp
lý. 0,7 5,7 17,1 65,7 10,7 3,80
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Nhìn chung, ta thấy các giá trị trung bình của yếu tốtiền lương từ mức 3,6 trởlên, mức giá trị trung bình khá cao cho thấy nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huếcó sự hài lịng vềtiền lương. Trong đó tiêu chí “Khách sạn trả lương tương xứng với kết quảlàm việc” với 69,3% đánh giá là “đồng ý” và “rất đồng ý” và có giá trị trung bình là 3,66, tiêu chí
“Anh(Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương” có 65% đánh giá “đồng ý” và “rất
đồng ý”với giá trị trung bình là 3,64, tiêu chí “Khách sạn trả lương đầy đủ và đúng hạn” có
72,1% đánh giá đồng ý và rất đồng ý với giá trị trung bình là 3,77, tiêu chí “Tiền lương được
trảcơng bằng giữa các cá nhân” có 70% đánh giá đồng ý và rất đồng ý, và cuối cùng là tiêu
chí “Anh(Chị) cảm thấy mức thu nhập của mình cao hơn so với khách sạn khác” có 76,4% nhân viên đánh giá là “đồng ý” và “rất đồng ý” với mức giá trị trung bình cao nhất là 3,8. Mức độ đánh giá “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ nhỏ. Tiêu chí
“Anh(Chị) có thể sống hồn tồn dựa vào tiền lương” có mức giá trị trung bình thấp nhất. Hy vọng thời gian sắp tới khách sạn sẽ cải thiện về chính sách lương, thưởng, tăng mức
tốt hơn, khi cuộc sống của nhân viênổn định thì nhân viên mới yên tâm và nổlực trong công việc và sẽgắn bó với khách sạn hơn
2.3.4.2. Đánh giá đối với yếu tố đồng nghiệp.
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.
Tên biến Mô tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5
DN1 Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin
cậy. 0 5,0 16,4 68,6 10,0 3,84
DN2 Đồng nghiệp thường sẵn lịng giúpđỡ
nhau trong cơng việc. 0 5,0 15,7 68,6 10,7 3,85
DN3 Anh (Chị) có mối quan hệtốt với đồng
nghiệp của mình. 0 9,3 14,3 67,9 8,6 3,76
DN4 Anh(Chị) cảm thấy vui vẻkhi làm việc
với đồng nghiệp của mình. 0 6,4 20,0 63,6 10,0 3,77
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Giá trị trung bình từ 4 tiêu chí từ 3,76 đến 3,86 cho thấy rằng các nhân viên trong khách sạn có mối quan hệtốt giữa các nhân viên và gắn bó với nhau, mức độ đánh giá “đồng
ý” và “rất đồng ý” của 4 tiêu chí như sau: “Đồng nghiệp thân thiện và đáng tin cậy” có
78,6% đánh giá với giá trị trung bình là 3,84, “Đồng nghiệp thường sẵn lịng giúp đỡ nhau trong cơng việc” có 79,3% đánh giá với giá trị trung bình là 3,85, “Anh (Chị) có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của mình” có 76,5% đánh giá với giá trị trung bình là 3,76 và
“Anh(Chị) cảm thấy vui vẻkhi làm việc với đồng nghiệp của mình” có 73,6% đánh giá với giá trị trung bình là 3,77, khơng có đánh giá “rất không đồng ý”, tuy nhiên các đánh giá “không đồng ý” vẫn tồn tại mặc dù chỉ chiếm tỷlệnhỏ, chứng tỏvẫn có một sốvấn đề nhỏ trong mối quan hệ đồng nghiệp khiến cho một sốnhân viên khơng hài lịng khi làm việc với
đồng nghiệp của mình.
2.3.4.3. Đánh giá đối với yếu tố cấp trên.
Tên biến Mô tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5
CT1 Cấp trên quan tâm và hỗtrợnhân viên
của mình. 0,7 7,9 23,6 54,3 13,6 3,72
CT2 Cấp trên là người có năng lực, tầm
nhìn và khả năng điều hành tốt. 0,7 8,6 28,6 50,0 12,1 3,64
CT3 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của
nhân viên. 0 7,1 30,0 50,0 12,9 3,69
CT4 Cấp trên đối xửcông bằng giữa các
nhân viên. 0 8,6 31,4 48,6 11,4 3,63
CT5 Anh(Chị) thấy thoải mái khi được làm
việc với cấp trên. 0 10,7 26,4 52,1 10,7 3,63
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quả phân tích từ 5 tiêu chí “Cấp trên quan tâm và hỗ trợ nhân viên của mình”,
“Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt”, “Cấp trên luôn lắng
nghe ý kiến của nhân viên”, “Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên”, “Anh(Chị) thấy thoải mái khi được làm việc với cấp trên” có giá trị trung bình từ 3,63 đến 3,72 chứng tỏ các nhân viên trong khách sạn khá hài lòng với cấp trên của mình, các đánh giá ở mức
“đồng ý” và “rất đồng ý”của 5 tiêu chí đềuởmức trên 60%. Tuy nhiên các đánh giá “không
đồng ý” và “trung lập” của 5 tiêu chíở mức trên 30%, do đó vẫn cịn một số lượng nhân viên
chưa hài lịng vềcấp trên của mình. Do đó các lãnhđạo, quản lý cần thường xuyên quan tâm
và gần gũi nhân viên của mình hơn để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên và quan trọng hơn hết là đối xửcông bằng giữa các cá nhân.
2.3.4.4. Đánh giá đối với yếu tố khen thưởng.
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về yếu tố khen thưởng.
Tên biến Mô tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5
KT1 Khách sạn có chính sách khen thưởng
rõ ràng. 0 3,6 23,6 65,0 7,9 3,77
KT2 Các đóng góp, cống hiến của Anh(Chị)
được tưởng thưởng thõađáng 0 1,4 29,3 59,3 10,0 3,78
KT3 Anh(Chị) được xét thưởng cơng bằng
khi hồn thành tốt cơng việc. 0 1,4 22,1 63,6 12,9 3,88
KT4 Thành tích của Anh(Chị) được cấp trên
công nhận và đánh giá kịp thời. 0 2,1 22,9 66,4 8,6 3,81
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Từ kết quảphân tích cho thấy số lượng nhân viên “đồng ý” và “rất đồng ý” về yếu tố
khen thưởng của khách sạn ở mức trên 65%, có thểnói rằng khách sạn đang có chính sách
khen thưởng tốt đối với nhân viên và các nhân viên cũng hài lòng về điều này, các tiêu chí “Khách sạn có chính sách khen thưởng rõ ràng”, “Các đóng góp, cống hiến của Anh(Chị) được tưởng thưởng thõa đáng”, “Anh(Chị) được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt
cơng việc”, “Thành tích của Anh(Chị) được cấp trên cơng nhận và đánh giá kịp thời” có giá trị trung bình lần lượt là 3,77; 3,78; 3,88; 3,81. Trong đó, tiêu chí “Anh(Chị) được xét
thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt cơng việc” có giá trịtrung bình cao nhất.
2.3.4.5. Đánh giá đối với yếu tố phúc lợi.
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi.
Tên biến Mơ tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5
PL1 Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và
phụcấp cho Anh(Chị) 0,7 4,3 17,9 67,1 10,0 3,81
PL2 Khách sạn luôn quan tâm đến các chế
độ bảo hiểm cho nhân viên. 1,4 2,9 23,6 66,4 5,7 3,72
PL3 Anh(Chị) hài lòng vềchế độtrợcấp
của khách sạn. 0,7 2,9 20,7 67,9 7,9 3,79
Cũng như yếu tố khen thưởng, yếu tố phúc lợi cũng được nhân viên đánh giá cao, các
đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” trên 70%cho thấy rằng các nhân viên trong khách sạn rất hài lòng về chế độ phúc lợi các tiêu chí “Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụcấp cho Anh(Chị)”, “Khách sạn luôn quan tâm đến các chế độ bảo hiểm cho nhân viên”, “Anh(Chị) hài lòng về chế độ trợ cấp của khách sạn” có các giá trịtrung bình khá cao lần lượt là 3,81; 3,72; 3,79. Giá trị trung bình cao nhất thuộc về tiêu chí “Khách sạn có nhiều khoản phúc lợi và phụ cấp cho Anh(Chị)” cũng chứng tỏ rằng khách sạn rất quan tâm đến nhân viên của mình,điều này sẽgóp phần khiến cho nhân viên gắn bó với khách sạn hơn.
2.3.4.6. Đánh giá đối với yếu tố đào tạo & thăng tiến.
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo & thăng tiến.
Tên biến Mô tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5
DTTT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong q
trình làm việc. 0 4,3 25,0 66,4 4,3 3,71
DTTT2 Khách sạn có chính sách về thăng tiến
rõ ràng. 0 6,4 20,0 65,0 8,6 3,76
DTTT3 Anh(Chị) được đào tạo đểphát triển
nghềnghiệp. 0,7 5,7 15,0 71,4 7,1 3,79
DTTT4
Anh(Chị) ln được khuyến khích để nâng cao trìnhđộchun mơn, nghiệp
vụ.
0 7,1 11,4 75,7 5,7 3,80
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Có 70,7% nhân viên đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” đối với tiêu chí “Có nhiều cơ
hội thăng tiến trong quá trình làm việc” với mức giá trị trung bình là 3,71, tiêu chí “Khách sạn có chính sách về thăng tiến rõ ràng” với 73,6% đánh giá tương ứng với mức giá trịtrung
bình là 3,76, tiêu chí “Anh(Chị) được đào tạo đểphát triển nghềnghiệp” có 78,5% đánh giá
tương ứng với mức giá trị trung bình là 3,79, và cuối cùng là tiêu chí “Anh(Chị) ln được khuyến khích để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ” với 81,4% đánh giá với giá trị
trung bình là 3,8. Nhìn chung, yếu tố “đào tạo & thăng tiến” có mức đánh giá cao trên 70%,
các đánh giá “không đồng ý” và “trung lập” chiếm tỷ lệ nhỏ. Tiêu chí “Có nhiều cơ hội
thăng tiến trong q trình làm việc” có mức giá trịtrung bình thấp. Do đó trong thời gian tới, khách sạn cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc để nhân viên có thểnổ lực và phấn đấu hơn đối với cá nhân mỗi người.
2.3.4.7. Đánh giá đối với yếu tố lòng trung thành.
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố lịng trung thành.
Tên biến Mơ tả Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5 LTT1 Anh(Chị) sẽgắn bó với khách sạn
trong những thời điểm khó khăn. 0 5 16,4 67,1 11,4 3,85
LTT2
Anh(Chị) vẫnở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao
hơn.
0 4,3 15 70,7 10 3,86
LTT3 Anh(Chị) mong muốn làm việc lâu
dài với khách sạn. 0 7,9 15,7 67,9 8,6 3,77
LTT4 Anh(Chị) tựhào khi là nhân viên của
khách sạn. 1,4 5 20 62,1 11,4 3,77
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Kết quả phân tích cho thấy, mức đánh giá “đồng ý” chiếm tỷ lệ cao nhất so với các
đánh giá còn lại, hơn 70% là đánh giá “đồng ý” và “rất đồng ý” của các nhân viên tại khách
sạn cho thấy rằng phần lớn nhân viên có mức độ trung thành với khách sạn khá cao, tuy vẫn còn tồn tại một tỷlệnhỏ nhân viên đánh giá “rất không đồng ý” và “không đồng ý”, nhưng số lượng không đáng kể. Giá trị trung bình từ 3,77 đến 3,86. Trong đó, tiêu chí “Anh(Chị) vẫn ở lại làm việc tại khách sạn cho dù nơi khác trả lương cao hơn” có 80,7% là đánh giá
“đồng ý” và “rất đồng ý” và có mức giá trị trung bình cao nhất trong các tiêu chí, điều này cho thấy rằng, nhân viên sẽvẫn tiếp tụcở lại làm việc và gắn bó với khách sạn dù nơi khách có trả lương cao hơn.
Nhận xét chung: Qua phân tích thống kê mơ tảvề thang đo để xem mức độ đánh giá