HL BCCV DKLV DTTT TLPL MQH HL Pearson Correlation 1 0,415** 0,556** 0,551** 0,489** 0,649**
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 125 125 125 125 125 125
(Nguồn: Kết quảxửlí sốliệu điều tra)
Các nhân tố đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0.05, vì vậy được giữlại mơ hình nghiên cứu. Những nhân tố này có tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụthuộc với các biến độc lập.
Nhìn vào ma trận ta thấy sự tác động lớn nhất đến sựhài lịng đối với cơng
việc của người lao động (HL) là nhân tố “Mối quan hệvới đồng nghiệp” với hệ số
tương quan là 0,649. Tiếp đến là nhân tố “Điều kiện làm việc” với hệsố tương quan là 0,556, nhân tốthứ 3 là “Đào tạo thăng tiến” với hệ số tương quan là 0,551, nhân tố thứ 4 là “Tiền lương phúc lợi” với hệsố tương quan là 0,489và cuối cùng nhân tố có tương quan yếu nhất là “Bản chất cơng việc” với hệsố tương quan là 0,415.
2.2.4.2 Xây dựng mơ hình hồi quy:Bảng 2.10: Hệsố tương quan Bảng 2.10: Hệsố tương quan Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa
t Sig Đa cộng tuyển
B Std.Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 0,468 0,329 1,421 0,158 BCCV -0,096 0,083 -0,090 -1,152 0,252 0,574 1,742 DKLV 0,273 0,080 0,243 3,422 0,001 0,695 1,439 TLPL 0,184 0,059 0,233 3,152 0,002 0,644 1,554 DTTT 0,242 0,080 0,217 3,015 0,003 0,678 1,475 MQH 0,349 0,067 0,387 5,170 0,000 0,627 1,594
(Nguồn: Kết quảxửlí sốliệu điều tra)
Hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF) khá thấp (đều nhỏ hơn 2), do
đó bác bỏ giả thuyết có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mơ hình. Như vậy,
mơ hình hồi quy trên được chấp nhận.
Dựa vào kết quảtrên ta thấy rằng các nhân tốBCCV có mức ý nghĩa (Sig.) lớn
hơn 0,05 từ đó ta loại bỏcác nhân tốnày. Còn lại các nhân tốDKLV, TLPL, DTTT, MQH đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng các nhân tố này giải
thích được cho biến phụthuộc.
Ta có được phương trình hồi quy:
HL=0,217DTTT + 0,233TLPL + 0,243DKLV + 0,387MQH
Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động với β = 0,387, tiếp theo là nhân tố “Điều kiện làm việc” với β = 0,243, nhân tố “Tiền lương phúc lợi” với β = 0,233, nhân tố ít ảnh hưởng
nhất là nhân tố “Đào tạo thăng tiến”và với β = 0,217. Bốn nhân tố đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và với một thay đổi nào của một trong các nhân tố trên đều có thểtạo nên sự thay đổi đối với sựhài lịng củangười lao động.
2.2.4.3 Phân tích hồi quy:
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh dùng để đo sự phù hợp của mơ hình hồi quy, còn gọi là hệ số xác định. Khi đánh giá độ phù hợp của mơ hình dùng R2 hiệu chỉnh sẽ an tồn hơn vì R2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mơ hình.Độ phù hợp của mơ hình càng cao khi R2 hiệu chỉnh càng lớn. Kết quảsau khi phân tích thu
được: Bảng 2.11: Độphù hợp của mơ hình Mơ Hình Giá trị R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh
Sai sốchuẩn của ướclượng
Giá trị DurbinWatson
1 0,763a 0,582 0,564 0,34624 1,808
(Nguồn: Kết quảxửlí sốliệu điều tra)
Kiểm định sựphù hợp của mơ hình Kết quảphân tích hồi quy, bảng trên cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0,564, nghĩa là mức độphù hợp của mơ hình là 56,4%.
Bảng 2.12: Kết luận kiểm định giảthuyết
Giảthuyết Nội dung giảthuyết Kết quả
H1
Nhân tố “Bản chất cơng việc” có ảnh hưởngđến “Sựhài lịng” đối với công việc của người lao
động.
Bác bỏ
H2
Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng đến “Sựhài lịng” đối với cơng việc của người lao
động.
Được chấp
nhận
H3
Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng đến “Sựhài lịng” đối với cơng việc của người lao
động.
Được chấp
H4
Nhân tố “Tiền lương phúc lợi” có ảnh hưởngđến “Sựhài lịng” đối với cơng việc của người lao
động.
Được chấp
nhận
H5
Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến “Sự hài lịng” đối với công việc của
người lao động.
Được chấp
nhận
2.2.5Đánhgiá củangười lao động vềcác yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lịngđối với
cơng việc tại cơng ty TNHH chếbiến gỗMinh An
2.2.5.1. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Bảng 2.13:Đánh giá của người lao động vềyếu tố điều kiện làm việc
Yếu tố
Tỷtrọng (%) Giá trị trung
bình
1 2 3 4 5
Điều kiện làm việc 3,98
DKLV1: Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
0 0 2,4 48 49,6 4,47
DKLV2: Giờ giấc làm việc rõ ràng. 0 0,8 15,2 73,6 10,4 3,94
DKLV3: Không gian làm việc sạch sẽ,
thoáng mát. 0 8,8 34,4 48,8 8,0 3,56
DKLV4: Khơng khí làm việc thoải mái,
vui vẻ. 0 0 21,6 60,0 18,4 3,97
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Qua Bảng 2.14, ta thấy yếu tố điều kiện làm việc người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao các yếu tố với điểm trung bình là 3,98. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về DKLC3, số người đánh giá không đồng ý chiếm 8,8%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 56,8% và phần
trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập, điểm trung bình là 3,56.
Qua đó cho thấy cơng ty có khơng gian làm việc cịn một sốhạn chế như: hệthống lọc khí ở phân xưởng chưa có, hệ thống mái che, hệ thống thoát nước chưa đảm bảo, một sốcông nhân nam vẫn sửdụng thuốc lá trong giờlàm việc.
Nhân tố DKLV1 được người lao động đánh giá rất cao với mức độ đánh giá
đồng ý và hồn tồn đồng ý là 97,6%và điểm trung bình là 4,47. Cơng tyđảm bảo
thiết bị máy móc lnđược trang bị đầy đủ như: máy cắt, dâyđóng hàng, dầu máy, xe nâng, … đảm bảo hoạt động sản xuất của người lao động không bị gián đoạn.
Nhân tố DKLV2 và nhân tố DKLV3 được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toànđồng ý lần lượt là 84% và 78,4% và có điểm trung bình lần lượt là 3,94 và 3,97. Một số điểm bất cậpở giờ làm việc: khi người lao động đi làm trễít khi bị nhân viên quản lý nhắc nhở, chưa kết thúc giờ làm việc người lao động
đã dừng trước 5-10 phút.
2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.14: Đánhgiá của người lao động vềyếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yếu tố
Tỷtrọng (%) Giá trị trung
bình
1 2 3 4 5
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3,81
DTTT1: Anh (chị) được đào tạo và bồi
dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc. 0 0 8,8 62,7 24 4,15
DTTT2: Công ty tạo điều kiện học tập,
nâng cao kỹ năng. 0 2,4 30,4 62,4 4,8 3,7
DTTT3: Anh (chị) có nhiều cơ hội
thăng tiến. 0 3,2 20 62,4 14,4 3,88
DTTT4: Công ty có chính sách thăng
tiến rõ ràng. 0 2,4 45,6 50,4 1,6 3,51
Qua Bảng 2.15 ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với điểm trung bình là 3,81. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về DTTT4, số người đánh giá không đồng ý chiếm 2,4%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 52% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độtrung lập với điểm trung bình 3,51. Qua đó cho thấy Cơng ty cịn hạn chếvềchính sáchthăng tiến chongười lao độngở điểmthăng
chức nhưng không tăng lươngtheo chức vụ.
Nhân tốDTTT1được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh
giáđồng ý và hoàn toànđồng ý là 86,7%và điểm trung bình là 4,15.
Nhân tốDTTT2 và DTTT3đượcngười lao độngđánh giá với mức độ đồng ý
và hoàn toàn đồng ý là 67,2% và 76,8% và có điểm trung bình lần lượt là 3,7 và
3,88. Trong yếu tốDTTT2 vẫn cịn điểm hạn chế chỉ có nhân viên bộ phận quản lý mới được tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng.
2.2.5.3. Đánh giá của người lao động vềtiền lương và phúc lợi
Bảng 2.15: Đánhgiá của người lao động vềyếu tốtiền lương và phúc lợi
Yếu tố
Tỷtrọng (%) Giá trị trung
bình
1 2 3 4 5
Tiền lương và phúc lợi 3,87
TLPL2: Tiền lương được trả tương
xứng với kết quảlàm việc. 0 2,4 26,4 50,4 20,8 3,9
TLPL3: Công ty thực hiện chế độ bảo
hiểm xã hội, y tếtốt. 0 2,4 29,6 52 16 3,82
TLPL4: Các khoản trợ cấp, phúc lợi
được trảhợp lý. 0 2,4 26,4 48,8 22,4 3,91
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Qua Bảng 2.16 ta thấy người lao độngđánh giá đồng ý và rất đồng ý cao nhân tố tiền lương và phúc lợi với điểm trung bình là 3,87. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất vềTLPL3, số người đánh giá không đồng ý chiếm 2,4%, mức độ
đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 68% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập với điểm trung bình 3,82. Lý do vì nhân viên quản lý chưa nắm rõ hết các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội để giải
thích cho người lao động, người lao động muốn giải quyết nhanh chóng thì phải đến
trực tiếp trụsở ởbảo hiểm xã hội.
Nhân tố TLPL2 và TLPL4 được người lao động đánh giá tương đối cao với
mức độ đánh giá đồng ý và hồn tồn đồng ý là 71,2% và điểm trung bình lần lượt
là 3,9 và 3,91. Những khoản trợ cấp, phúc lợi được công ty chi trả đầy đủ như: tiền nghỉ lễ, phụcấp cơm trưa, phụcấp lao động nữ, con nhỏ dưới 6 tuổi, …nhưng công
ty chưa hỗtrợtiền cơm cho người lao động khi tăng ca.
2.2.5.4. Đánh giá của người lao động vềmối quan hệvới đồng nghiệp
Bảng 2.16: Đánhgiá của người lao động vềyếu tốmối quan hệvới đồng nghiệp
Yếu tố
Tỷtrọng (%) Giá trị trung
bình
1 2 3 4 5
Mối quan hệvới đồng nghiệp 3,87
MQH1: Mọi người ln có cảm giác
được đối xửcông bằng. 0 0 18,4 55,2 26,4 4,08 MQH2: Mọi người luôn tạo điều kiện
cho những công người lao động mới
phát triển.
0 1,6 33,6 48,8 16 3,79
MQH3: Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnhđạo.
0 3,2 32 53,6 11,2 3,73
MQH4: Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp
đỡlẫn nhau. 0 4 29,6 57,6 8,8 3,71
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Qua Bảng 2.17 ta thấy nguồn laođộng đánh giá đồng ývà rất đồng ý cao nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp với điểm trung bình là 3,87. Trong đó, người lao
động đánh giá thấp nhất về MQH4, số người đánh giá không đồng ý chiếm 4%, mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 66,4% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ởmức độtrung lập với điểm trung bình 3,71. Vì có một số
người lao động mới vào làm việc chưa quen nhiều đồng nghiệp làm việcở đây nên
vẫn còn gặp khó khăn trong giao tiếp.
Nhân tốMQH1 được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh giáđồng ý và hồn tồnđồng ý là 81,6%và điểm trung bình là 4,08.
Nhân tố MQH2 và MQH3được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý
và hoàn toànđồng ý là 64,8% và có điểm trung bình lần lượt là 3,79 và 3,73. Một số người lao động không đồng ý với yếu tố “anh chị thường dễ dàng đềbạt, góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo” vì khi người lao động đóng góp ý kiến của mình lên ban
lãnhđạo nhưng khơng được giải quyết, đáp ứng theo yêu cầu.
2.2.5.5 Đánh giá sựhài lòng của người lao động
Bảng 2.17: Đánhgiá của người lao động vềsựhài lịng
Yếu tố Tỷtrọng (%) Giá trị trung bình 1 2 3 4 5 Sựhài lòng 4,16
HL1: Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài
với cơng ty. 0 0 0,8 55,2 44 4,43
HL2: Công ty có các chế độ cũng như các hình thức bảo vệ quyền lợi cho các
người lao động.
0 0,8 16,8 55,2 27,2 4,09
HL3: Anh (chị) có thấy tựtin khi nói về
cơng ty. 0 3,2 15,2 64 17,6 3,96
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Đa số người lao động có đánh giá đồng ý và hồn tồn đồng ývềnhân tố hài lịng với điểm trung bình là 4,16. Điều này cho thấy Công ty đã có những chính
sách tốt trong việc tạo sựhài lòng chongười lao động. Nhân tốHL1đượcngười lao động đánh giá với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý khá cao đến 99,2% và có điểm trung bình là 4,43.
Người lao động đánh giá đồng ý và hoàn toànđồng ý vềnhân tốHL2 chiếm tỷ lệcao 82,4% và có điểm trung bình là 4,09. Tuy nhiên, sốngười lao động đánh giá không đồng ý với nhân tốHL3 chiếm 3,2%, đánh giá trung lập chiếm 15,2% và có
điểm trung bình là 3,96. Vẫn cịn một số người lao động chưa thực sựtựtin khi giới thiệu công ty cho người khác biết khi được hỏi thì lý do vì lương và chế độ đãi ngộ của công ty không cao bằng các cơng ty khác mới mở.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Qua chương 2 đã làm rõ hơn về Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An, biết
được lĩnh vực kinh doanh, tình hình sử dụng lao động và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty. Biết được kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020, từ đó rút ra được những nhận xét. Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịngđối với cơng việc của người lao động tại Cơng ty TNHH chếbiến gỗMinh An là các yếu tố bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, mối quan hệvớiđồng nghiệp.
Qua kết quả khảo sát cho thấy yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh
hưởng lớn nhất đến sựhài lịng của người lao động. Công ty đã làm tốt công tác tạo mọi điều kiện, cố gắng đối xửcông bằng để người lao động dễ dàng hợp tác, giúp
đỡnhau trong công việc. Ngoài ra, yếu tố “Đào tạo thăng tiến” ảnh hưởng ít đến sự hài lịng của người lao động vì cơng ty chưa có chính sách thăng tiến rõ ràng, chưa chú trọng nhiều vào công tác nâng cao kỹ năng cho người lao động.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM
CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN
3.1. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giaiđoạn từ năm 2021 –2023: đoạn từ năm 2021 –2023:
Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An hưởng tới sựphát triển bền vững, củng cố lại vị thế của Công ty trên thị trường, với mục tiêu là tìm kiếm thêm nhiều đối tác mới trong nước, huy động được nhiều nguồn vốn đầu tư, từ đó tăng doanh thu
cho Cơng ty. Công ty tiến hành sản xuất, đầu tư thêm nhiều các trang thiết bị hiện
đại, đào tạo nâng cao chuyên môn cho những người lao động hiện tại đồng thời
tuyển dụng thêm người lao động có trình độ chun mơn. Các chính sách gia tăng
sự hài lịng cho người lao động nằm trong định hướng phát triển của Công ty, được cấp trên chú trọng đến các công việc sau:
- Có cơ chếphát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng phát triển duy trì đội
ngũ cán bộ,người lao độngđủ số lượng, mạnh vềchất lượng đáp ứng vững yêu cầu phát triển từng thời kỳ.
- Chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
người lao động. Khuyến khích, động viên cho người lao động tham gia các lớp liên thông Đại học, các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, các trường dạy nghề, các cơ
sở đào tạo để nâng cao kiến thức, tay nghềchongười lao động.